浅谈企业激励机制管理
本站原创 1009-4202（2012）09-000-01
摘要许多企业越来越注重加强企业激励的管理，但是由于传统意识和企业管理水平的限制，在激励管理中仍然有着诸多不足，目前，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性。
关键词企业激励机制管理人力资源
1.激励管理的意识落后，激励方式简单。大部分企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，很多企业仍然把员工当作工作的机器，管理简单、粗暴，缺乏激励的意识。
2.激励管理不科学，缺乏绩效评估系统。很多企业没有建立科学的绩效评估系统，员工绩效的好坏常常是企业主管根据个人的主观意识断定。即使有绩效评估，但常常是朝令夕改，导致企业激励政策缺乏灵活性，不十分稳定。
机制管理的前提：合理界定“人性假设”。“人性假设”是对人进行激励的前提，因为通过“人性假设”来界定人究竟是怎样的、人究竟需要什么?只有了解人后才可能找到驱动其前进的动力源泉。管理者的激励就是要对其下属的需要进行识别，以诱导其满足自我需要并内化为按照管理目标自觉行动的历程，所以个人需要是激励的基础。
2.企业激励系统化管理的含义。企业激励系统化管理就是以“复杂人”假设出发，对企业中的人员进行激励管理时以员工需要和企业内部与外部环境特点出发，建立激励系统，对企业各层次人员实行动态系统的激励，并将激励贯穿企业管理全历程的管理方式。
1.确立激励管理系统输入各元素。企业激励管理系统输入元素包括激励手段、绩效标准、员工个人资料与激励教育。企业激励手段，主要有精神激励手段和物质激励手段。物质激励是给予员工物质激励，精神激励是给予员工荣誉方面的奖励，物质激励和精神激励在运用当中结合起来能起到更为有效的结果。激励标准是结合企业工作定额标准、企业绩效考核标准、企业薪酬标准而制定的。激励手段要得到良好的效果必须要有一个相对公平公正的激励标准，这就需要对企业目标、工作岗位进行浅析。激励教育是以思想上激发员工的工作热情，也是给员工一个合理的薪酬期望的历程，这需要结合企业文化建设，形成企业积极向上的文化氛围。
2.确定激励对象实施分层激励。企业不同层次的员工其个人需求是有差别的，由此激励系统化管理要对激励对象进行分层后实行分层激励。以不同层次对企业人员进行激励除了传统的物质激励和精神激励外，还有针对不同层次人员的产权合约、组织设计及补偿计划等激励方式。
1.企业内部环境。影响企业激励管理系统的企业内部环境包括企业文化、企业财务资源、企业组织结构和企业资金技术构成。企业文化影响员工的价值观和事业观，企业激励管理对内部环境的建设就包括要建立一个积极的企业文化氛围。企业的财务资源情况影响到企业能为员工提供什么样的物质条件，良好的企业财务资源可以使企业激励具有更多的主动性。
2.企业外部环境。企业作为社会经济的个体，不可避开受到外界各种因素的影响，对于激励管理来说，主要影响因素有社会经济进展情况、国家法律政策、劳动力市场供求情况和行业薪资水平。在社会经济进展情况好的时候，就业率高，社会经济水平高，员工的物质需求会因为社会经济水平而提升，企业的激励水平高才能留住人才。
3．凭借企业雄厚的实力和强劲的进展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的进展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。以而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。
4．以优厚的酬劳和待遇来吸引人才。古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点的调查表明，学历越高的人，对自己的酬劳期望值也就越高，所以企业应该用高额的酬劳来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有显著的优惠条件，以而产生巨大的诱惑力。
5．提供培训、进修和鼓励人才自由进展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和进展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。
参考文献：
俞文钊.管理心理学(简编).大连:东北财经大学出版社.200
[3]隋玉明,王雪玲.我国上市股份有限公司资产减值的会计政策探讨.昆明理工大学学报(社会科学版).2009(01).
[4]隋玉明.公允价值计量和金融资产减值相关论述探讨.广西财经学院学报.2010(01).
[5]余凯成,陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社.2005.
[6]廖洪元.人力资源管理论述与实务.电子科技大学出版社.2005.
摘要许多企业越来越注重加强企业激励的管理，但是由于传统意识和企业管理水平的限制，在激励管理中仍然有着诸多不足，目前，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性。
关键词企业激励机制管理人力资源
一、激励机制管理的现实需要
在市场化的历程中，随着经济的蓬勃进展，现代企业越来越注重加强人力资源管理与开发，加强企业激励管理。但是由于传统意识和企业管理水平的限制，在激励管理中仍然有着诸多不足：1.激励管理的意识落后，激励方式简单。大部分企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，很多企业仍然把员工当作工作的机器，管理简单、粗暴，缺乏激励的意识。
2.激励管理不科学，缺乏绩效评估系统。很多企业没有建立科学的绩效评估系统，员工绩效的好坏常常是企业主管根据个人的主观意识断定。即使有绩效评估，但常常是朝令夕改，导致企业激励政策缺乏灵活性，不十分稳定。
二、人性假设及企业激励系统化管理的含义
1.企业激励源于：会计专业本科生毕业论文http://www.328tiBEt.cn机制管理的前提：合理界定“人性假设”。“人性假设”是对人进行激励的前提，因为通过“人性假设”来界定人究竟是怎样的、人究竟需要什么?只有了解人后才可能找到驱动其前进的动力源泉。管理者的激励就是要对其下属的需要进行识别，以诱导其满足自我需要并内化为按照管理目标自觉行动的历程，所以个人需要是激励的基础。
2.企业激励系统化管理的含义。企业激励系统化管理就是以“复杂人”假设出发，对企业中的人员进行激励管理时以员工需要和企业内部与外部环境特点出发，建立激励系统，对企业各层次人员实行动态系统的激励，并将激励贯穿企业管理全历程的管理方式。
三、企业激励系统化管理方式的构建
企业激励管理系统是企业整个管理系统中的一个子系统，同时也是企业系统比较重要的一个组成部分。构建企业激励管理系统首先要确定该系统的输入与输出元素，根据激励对象的不同层次采取不同的激励方式。1.确立激励管理系统输入各元素。企业激励管理系统输入元素包括激励手段、绩效标准、员工个人资料与激励教育。企业激励手段，主要有精神激励手段和物质激励手段。物质激励是给予员工物质激励，精神激励是给予员工荣誉方面的奖励，物质激励和精神激励在运用当中结合起来能起到更为有效的结果。激励标准是结合企业工作定额标准、企业绩效考核标准、企业薪酬标准而制定的。激励手段要得到良好的效果必须要有一个相对公平公正的激励标准，这就需要对企业目标、工作岗位进行浅析。激励教育是以思想上激发员工的工作热情，也是给员工一个合理的薪酬期望的历程，这需要结合企业文化建设，形成企业积极向上的文化氛围。
2.确定激励对象实施分层激励。企业不同层次的员工其个人需求是有差别的，由此激励系统化管理要对激励对象进行分层后实行分层激励。以不同层次对企业人员进行激励除了传统的物质激励和精神激励外，还有针对不同层次人员的产权合约、组织设计及补偿计划等激励方式。
四、影响激励管理系统的环境因素
系统的运转会受到环境的影响，因为系统具有开放性，企业激励管理系统也受企业内部环境和企业外部环境的影响。1.企业内部环境。影响企业激励管理系统的企业内部环境包括企业文化、企业财务资源、企业组织结构和企业资金技术构成。企业文化影响员工的价值观和事业观，企业激励管理对内部环境的建设就包括要建立一个积极的企业文化氛围。企业的财务资源情况影响到企业能为员工提供什么样的物质条件，良好的企业财务资源可以使企业激励具有更多的主动性。
2.企业外部环境。企业作为社会经济的个体，不可避开受到外界各种因素的影响，对于激励管理来说，主要影响因素有社会经济进展情况、国家法律政策、劳动力市场供求情况和行业薪资水平。在社会经济进展情况好的时候，就业率高，社会经济水平高，员工的物质需求会因为社会经济水平而提升，企业的激励水平高才能留住人才。
3．凭借企业雄厚的实力和强劲的进展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的进展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。以而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。
4．以优厚的酬劳和待遇来吸引人才。古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点的调查表明，学历越高的人，对自己的酬劳期望值也就越高，所以企业应该用高额的酬劳来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有显著的优惠条件，以而产生巨大的诱惑力。
5．提供培训、进修和鼓励人才自由进展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和进展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。
参考文献：
俞文钊.管理心理学(简编).大连:东北财经大学出版社.200
4.8(第2版):23.
胡代朝.现代企业管理与激励机制的内在联系.学习月刊.2006(12下):17-18.[3]隋玉明,王雪玲.我国上市股份有限公司资产减值的会计政策探讨.昆明理工大学学报(社会科学版).2009(01).
[4]隋玉明.公允价值计量和金融资产减值相关论述探讨.广西财经学院学报.2010(01).
[5]余凯成,陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社.2005.
[6]廖洪元.人力资源管理论述与实务.电子科技大学出版社.2005.