财务契约与心理契约互补效应探讨

【摘　要】 随着我国高校规模的蓬勃进展，人力资源的潜力开发和契约对象的职业生涯规划已直接联系到高校的竞争力和财务能力的形成。为此，必须科学探讨财务契约与心理契约的互补效应，让两种契约机制融合与对接，实现人力资源管理效用的最大化。
【关键词】 人力资源配置；　职业生涯；　财务契约；　心理契约；　互补效应
高校进展离不开财力资源、物力资源、人力资源、信息资源和时间资源的支撑专科会计毕业论文范文。其中，高校的人力资源最具差别性，也是支配其余资源以产生效益的关键性资源，它象征着学校的技术能量、操作实力和竞争力。所以人力资源管理的重要量不言而喻，它蕴含着勾稽明了的经济学知识和博大精深的管理学原理，它具有深邃而泓■的经济内涵和宏博而丰富的管理外延。本论文立足于高校人力资源管理的角度，剖析人力资本的财务契约与心理契约的互补效应联系，充分挖掘高校人力资源的潜力，进一步提升高校人力资源的最大化利用效能。

一、概念界定

由于高校的办学规模与运作特点的差别性，高校都有着各自的财务管理系统、财务核算方式和财务人员配置要求。但作为人力资源管理，必不可少地要论及契约对象（财务人员）的职业生涯不足，而职业生涯就是契约对象在部门或岗位工作职业的人生历程或工作职务的进展轨迹，它的运转载体又必须得依靠其契约型的治理工具来进行合理、有效的维护，才有可能实现和谐财务管理之目的。
财务契约是指管理部门基于某种财务预期，用协议或约定的方式与各契约对象确立的一种公平合理的权利流转联系。这一称谓1979年最早出自于史密斯和华纳，之初是基于债权转移联系而提出，后来西方经济学家对财务契约的探讨进一步深化，探讨成果更是层出不穷。只是出于资本主义经济性质，其探讨的范围太过于偏激与狭窄，而且重心在于强调通过具体而规范的条款对人力实施的契约制约与程序强制，根本不符合财务资源协调性与和谐性治理的宗旨。因为财务人员管理是一项动态性和情感化的历程管理，它不但要探讨财务管理型人才与核算技能型人才的配置要求，还要适应会计内部制约制度与契约对象的财务联系，更要充分实现学校与契约对象的权利流转联系。
而心理契约是指契约主体双方因管理联系而内存的一种非文字规范的期望，是一种隐含式的权责默契的信念组合。这一概念最先源于社会心理学，1960年组织心理学家Argyris首先提出了“心理的工作契约”概念。1962年心理契约之父Levinson在《组织诊断》一书中通过对874 位员工面谈资料浅析，明确地提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互之间所怀有的各种期望。学者们分别将这一概念拓展到了组织行为学和管理学领域。但归结于一点，心理契约的内涵和实现途径不像正式合同那样具体、规范，而是在双方相互认知、认可的基础上，通过各种心理暗示、心灵交流和期望匹配而形成某种隐性的、默契的权责联系协议。由于高校财务人员技能层次多样，心理素质各异，需要管理层高度重视心理契约在财务人员的意识形态、角色转化、素质提升和社会诉求同愿景所起到的调节作用。
探讨财务契约与心理契约的互补性涉及到了经济学、管理学和心理学方面的基本论述，是一个融合互补性的知识结构。管理学家与心理学家曾站在各自的角度分别探讨财务契约与心理契约的功能与路径，没能将两者有机地结合起来，人为地割裂了它们之间内存的联系，虽然也能分别发掘两种契约对象的潜力点，但不能以经济学与管理学的角度找到两种契约论述对接融合的互补效应。财务契约的探讨重心在于用规范而严格的契约条款与程序强化财务人员的管理行为和工作绩效，强调契约对象的历程制约与行为浅析，常用职称的等级标准度量契约对象的工作业绩。而心理契约的探讨重心在于契约对象与组织之间的心灵对接、心理磨合、维系载体。在人力资源管理与配置中，只有将财务契约与心理契约融合对接起来，刚柔并济，互惠互补，才能填补人力资源管理学中的空白。

二、财务契约与心理契约互补效应探讨的必要性

(一)契约主体的互动互补需求

高校财务组织对契约对象的管理，实际就是根据财务制度对其受控人员进行聘录、培训或评价的历程管理，以谋求契约对象与财务组织之间的某种动态平衡，进而实现人尽其才、才尽其用的宗旨。高校财务核算科目不多但核算额度大，其契约对象的劳动价值量难以准确计量，以致契约各方会因规范而严格的财务契约不灵活而出现管理上的不和谐和心理上的不融合。另外，契约对象相互之间也常因业务不足而出现各种矛盾，其中受屈的契约对象会对管理层既有的条规或默契感到不灵活而反感，使得既有的心理契约遭受重创。为此，契约主体需要在刚性合同式的财务契约基础上经常与契约对象进行心灵沟通，以互动源于：会计学术论文范文http://www.328tiBet.cn
的方式不间断地进行着某种心理磨合、思维渐进和心灵默契。这种沟通和交流的历程其实就是双方心理契约不断融合、渐进互动、和谐互补的路径。这种刚柔互补的契约管理方式能充分激发契约对象的工作，完全符合契约双方间的互动互补需要财务方面的毕业论文。

(二)契约机制的能动互补需求

要想推动高校管理机制和管理方式的正常进行，必须充分认识财务契约与心理契约在高校人力资源管理中的能动作用。财务契约是一种刚性管理手段，它以严明而程序的方式规范了契约对象的工作行为，禁锢了行为人的思想与，不利于契约对象主观能动性的发挥和工作思维的发散，它也制约着行为人的职业生涯规划。我们常说的得心应手，其中的“得”，就有“获取、想到”之意；而“应”，则指“适应、配合”。心手相应，心想事成，将人的能动性发挥到了一个极致，这正是心理契约能动性的根本所在。在职业生涯规划中，契约对象对财务组织以相互权责的财务契约所形成的某种心理认知，也可以说就是一种心理契约的能动。要想“得”，必定要有“心”来配合，并让他们之间形成某种默契。在复杂多变的人力资源管理环境中，这无不透着财务契约与心理契约能动互补的品质。

(三)契约情境的时代共生需求

以财务契约来看，契约对象的职业生涯路径就是管理者与行为人之间严明的制约规章和清晰的行为轨迹；而以心理契约来看，契约对象的职业生涯路径更是契约双方交流磨合、理念共识和心理默契的循序渐进历程。就好比在一个方框里画上图片，那的方框就好比是财务契约，局限了该图片的范围，而心理契约就好比是中间的图片，可以根据人的想象任意发挥，但绝对不要超出方框的范围会计本科论文。其心理契约的“破裂—维护—改善—默契”的演变又往往源于客观事物生生不息的时代进展。因为契约对象的理念和思维能力应随经济环境、政策支持力度、教育程度等而不断转变。一旦财务组织的管理方式和工作内涵发生转变，其心理契约所体现出来的相互期望和隐含责任就会日益强烈，其心理契约的时代性要求也会随之越来越显著，这更需要财务契约与心理契约共生互补，共同铸就契约对象的成长历程。

(四)契约机能的协调互补需求

财务契约与心理契约不仅要受时代和环境的影响，也会受到契约机能和个体素质的制约。它们分别以财务契约的外显与心理契约的内存而广泛有着于契约对象和财务组织的各个管理层面，并呈现出差别性和多样化特点。比如在行政配置方式下，就需要通过一系列显性的财务契约，如合同、政策、计划等手段来调节人力资源的配置行为，明确契约双方间的权责利联系。但仅有这一点还远远不能对契约对象有效施控。要铸成管理团队强有力的凝聚力和向心力，还必须充分发挥财务契约与心理契约机制在契约对象中的愿景和职业生涯规划的融合协调之机能。这样才能践行心理契约的新内涵，拓宽契约对象职业生涯规划的新外延，达成契约对象相互之间的共识，契约对象与组织之间的默契。

三、财务契约与心理契约的互补效应探讨

当前高校人力资源管理联系到学校的革新与进展进程。为此必须认真剖析高校财务契约与心理契约的互补效应，革新管理理念，在心理契约调节或协调的基础上进一步践行必要的财务契约，实现契约机能的最大化效应，以而建立起富有生机与活力的人力资源管理机制，为高校革新与进展提供智力支持和人才支撑。

(一)适调整，找准契约互补的基准点

财务契约体现出了人力资源配置与管理的刚性，而心理契约却体现出了它相对的柔性会计毕业答辩。现实的财务管理活动与财务联系需要以推进式渐变为牵引式，强调用情感型的心理契约去牵引契约机制上一个新的台阶，理顺财务联系，变过去简单化的权责联系为合作联系。但心理契约始终还是应以财务契约的刚性规章制度为前提和基础，如果没有财务规章制度的约束，其心理契约也必定丧失其基准点。以某种作用上说，心理契约就是财务契约施行管理的“润滑剂”，也是财务契约的“升华”。这种柔性的心理契约作为人力资源管理的进步成果，有其有着和进展的必备条件，可以归结为三点：一是必须要有科学健全的刚性财务契约机制作基点；二是必须要有开明睿智或思维前卫的领导者作引导；三是必须要有精神追求和文化素养的契约对象作主体。否则，我们是找不准契约机制互补效应的基点，其心理契约也很难发挥其功能，甚至还有可能出现相反效果。

(二)常沟通，营造契约互补的良好导向

契约思维要由刚性导向为主逐步转变为柔性导向为主，实现财务自律与他律的有机结合。人们为了更好地处理财务联系，需要规范契约对象的财务行为。一方面需要一种内在的心理契约自律方式；另一方面需要一种外在的财务契约他律方式。心理契约强调财务自律，重仁义、讲修养， 必须改善人格， 提升素质， 尊重他人的愿望，避开财务矛盾激化，在调节财务联系时，多采取情感影响方式。而财务契约思想强调的是财务他律，重视财务规范和制度建设，在处理财务联系时，多采取规章约束方式，它强调理财者要严守章程，制约完备会计专业 毕业论文。但这种财务他律方式容易造成财务联系冷漠，不利于人的全面进展。所以，一方面要加强道德建设， 提升契约对象的财务自律水平； 另一方面也要加强财务制度建设，依靠财务他律来规范人们的财务行为。把财务自律和他律结合起来形成和谐互补效应机制，真正调动财务联系人的积极性，以而实现人们追求财务自由、财务公正的目标。

(三)巧导控，搭建契约互补的对接点

心理契约强调契约对象间的协调合作，但目前高校上下层级管理者之间多用财务契约方式对工作目标与任务进行约定，非常重视管理规范与条目规章，而缺乏契约对象应有的工作与主观能动，如果用心理契约来填补财务契约的某些不足，这就方便了组织与契约对象间的横向交流与合作沟通。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起点，反映着个人的理想和价值观。首先，要增强契约对象的自信心。自信是获取成就感的基础，要让契约对象树立一种“我是团队中的重要一员”的组织观念；及时总结并肯定下属所取得的各项成就，让他们充分发挥潜能，认识自我，并以自己的工作中得到某种满足。其次，要扩大契约对象的渗透性。财务组织应该适度让部分契约对象代表参与部门重大事件的决策与探讨，营造一个成就型的工作环境和具有团队精神的文化氛围，提升契约对象的归属感与成就感。绝大多数契约对象期望能与财务组织同进步、共进展，渴望自身实源于：毕业论文范文会计专业http://www.328tiBEt.cn
力能得到充分展现，所以财务组织需着力巧思导控契约对象的横向合作与交流，以塑造他们的成就心理。

(四)善思维，摸清契约互补的融合点

财务契约作为契约主体之间一种制度安排，是契约主体在财务经济活动中所形成的相关权利流转的协议或约定，是基于财务制度联系的一种有机耦合，也是实现人力资源配置职能的理想载体或工具。但刚性财务契约还必须以柔性的心理契约作有效补充。一些单位在刚性契约目标的追求下，人力资源的配置思维也仅仅停留在“术”的层面，而没有与“道”相结合。如果我们的配置思维多渗透一些柔性的契约，再对契约对象施以心理契约治理，那么也就很容易摸准契约互补的融合点。刚性财务契约如果没有柔性心理契约机制的互补配合，大多要注定失败会计论文模版。当然仅仅依靠柔性的心理契约，其利用价值也是非常有限的，往往也需要刚性财务契约的强力辅助。只有两者相互渗透、融合对接，才能产生互补效应。
总之，在现代人力资源管理中，财务契约与心理契约是契约对象职业生涯规划的必备内涵。其中财务契约是心理契约有效实施的着力点，而心理契约是财务契约纵深进展的必定要求，两者的互补可以填补合同规章留下的空白，实现人尽其才、才尽其用，提升契约对象的工作效率和工作质量。●
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