企业工会构建和谐劳资关系探讨

【摘要】 近几年，劳务派遣工的用工模式风靡全国。目前，柳州市许多国有企业生产一线已几乎以劳务派遣的形式招聘大中专文凭毕业生，这种招聘模式对企业的发展有积极的作用，但由于针对劳务派遣工权益方面的法律法规不健全，及劳务派遣人员流动性大导致其合法权益无法得到维护，本文针对此近况进行浅析浅析调研。
关键词 劳务派遣 权益 维护 调研

一、 劳务派遣工近况及存在的不足

(一) 劳务派遣工近况。

所谓的劳务派遣，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。劳务派遣用工方式随着2008年1月1日的《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施，正式以合法的方式进入劳动市场。根据人保部统计数据，我国目前有劳务派遣工人2700万。国有企业、事业、机关单位大量存在劳务派遣工，部分央企、国企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣工。但《劳动合同法》实施3年多以来，劳务派遣用工方式出现了许多消极的影响。这一用工方式损害到被派遣劳动者的切身利益。2011年全国期间，劳务派遣工权益保障不足受到关注,2011年10月24日，全国人大常委会副委员长华建敏作《劳动合同法》执法检查报告时指出，《劳动合同法》实施过程中仍存在诸多不足，劳动派遣制度被滥用、派遣工合法权益被损害的不足比较突出。同月，十一届全国人大常委会第二十三次会议上，劳务派遣这一用工方式成为常委会组成人员密切关注的不足之一。中华全国总工会甚至直呼：滥用劳务派遣工现象到了“非解决不可”的地步。

(二)派遣员工存在的不足。

1、在劳务派遣工权益维护上暂无法律保护。

我国现有的法律法规和规章对劳务派遣的工种、派遣期限、派遣组织责任、派遣合同等，都无明确规定，有关劳务派遣的法律法规基本上空白。《劳动法》及其相关法规是保护劳动者权益的主要法律。但是，《劳动法》的调整范围是用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。按照是否签订劳动合同来界定是否建立劳动关系的原则，从表面上看，劳务派遣工与用人单位并没有建立劳动关系。由于缺少相应的法规衔接，《劳动法》及其相关法规不能直接适用于劳务派遣工。对如何解决劳务派遣带来的不足，我国需要通过尽快出台《劳务派遣条例》等方式来保护劳动者利益。然而，已经开始起草两年半的《劳务派遣条例》至今并未通过。柳州市总工会2010年3月在《我市实施劳动合同制度三年行动计划扫描》中指出，“一些用人单位将职工集中转达为劳务派遣工，有的甚至违法集体裁员，使工龄归零等；劳务派遣公司经常运用劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”的内涵不明确，任意扩大派遣范围，侵害劳动者权益。”部分企业追求利益为降低用人成本，使得劳务派遣工有“同工不同酬”的现象司空见惯。

2、劳务派遣工加入工会难，出现无“家”可归现象。

《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响，被派遣员工流动性很大，很难在劳务派遣单位或用工单位自发参加或组织工会，维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣，甚至形同虚设。在组织劳务派遣工加入工会工作中，只有少数用工单位将派遣工与正式员工“一视同仁”，绝大多数用工单位与派遣单位在“打太极”，相互推诿。在这方面，我公司做的还是较好的，举例说，每逢过年过节，公司给每位员工发米发油等福利时，劳务派遣员工都会获得同样的待遇，因为哪怕一点点礼物都是对员工的尊重，让员工感受到公司对员工的爱护，让员工有家的感觉。工会举办的文体活动，各个部门的劳务派遣员工都积极参加，成为公司的新生力量。相反，更多的企业将劳务派遣工拒之于本单位工会大门之外。这些企业认为：劳务派遣工没有与本单位签订劳动合同，与本单位没有劳动关系，不是本单位的正式职工，因此不应在本单位参加工会，而应由派遣企业组织他们入会。派遣企业又另有说法。他们认为：劳务派遣工虽与本公司签订了劳务雇用合同，与本公司存在雇用关系，但公司并没有直接使用他们，他们在用工企业的具体情况公司根本不清楚；即使在派遣公司建立了工会，由于劳务派遣工分散在各个不同的企业，其工作内容、工作环境、利益诉求不尽相同，工会也很难有效地开展工作、维护其权益。如此“踢皮球”，劳务派遣工便找不着自己的“家”了。

3、劳务派遣工权益难保障，成为企业中的弱势群体。

首先，权利不能实现。大部分劳务派遣工不能参加公司工会，《工会法》规定的参加工会组织的权利被剥夺，也就失去了工会组织的有力保障。同时，由于被认为不是用工单位的正式职工，其应享有的选举权与被选举权、参加会员大会或职工（代表）大会等权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的不足都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。在当前企业员工分为正式员工和劳务派遣工的情况下，派遣工地位处于最底层，成为弱势群体。
其次，同工不同酬现象普遍存在。《劳动法》第六十三条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。”据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距很大。派遣工从事的工种一般都是赃、累、险工种或是劳动强度大的工种，因很多企业一线工人采取计件工资制，所以工作虽非常辛苦却不赚钱。
第三，保险福利保障低。由于不是用工企业的正式员工，企业便不会为他们支付住房公积金，不提取公益金和工会经费。劳务派遣工的劳动保险费是从用人企业支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。相比于企业正式员工，劳务派遣工的保险福利很低。所上险种很少，除了社会基本养老保险全部有上外，其余险种只有少数有上。笔者曾在某劳务公司发现，劳务公司办公人员故意扣留某辞职劳务人员一个月工资并与对方发生口角，辱骂对方，这种现象在正规企业是很难看见的。另外，当员工出现意外住院治疗时，劳务公司则以资金紧张让员工自己先垫付医药费，甚至医药费长期无法得到报销也是常有的事。工作危险系数大，医疗、健康得不到有效保障，劳动者工作长期处于不稳定状态,大多数劳务工在工作中缺乏安全感,身心压力较大，缺乏归属感和工作主动性。如果不加以监管，长此以往易可能会造成劳动力秩序的不稳定。
第四，工作稳定性低。当企业效益不好或因其他因素裁员时，劳务派遣工往往成为首先被考虑的对象，加之劳务派遣合同时间短，流动性大，就业稳定性小，这一方面也影响了其权益的维护。
第五，个人发展潜力小。企业之所以聘用劳务工主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般具有临时性，企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性，为了节约成本也不会为其制定职业生涯规划因此当劳务工进入企业后，企业一般不会考虑劳务派遣工的职位晋升、职业发展规划等，因此他们的个人发展空间小。

三、、对策研究

随着国有企业革新的进一步深入，企业劳动关系日渐市场化、契约化、多元化，劳务派遣用工制度也将不断发展和完善，维护这部分职工合法权益、提高他们的工作积极性必将成为企业发展的重要工作之一。在建设和谐社会的大形势下，企业和谐才能推动市场经济的和谐发展，和谐的市场经济环境才能为国民经济发展提供持续的动力，保证社会和谐发展的实现。新《工会法》规定，“维护职工合法权益是工会的基本职责，工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。在新的形势下，对工会的建设提出了进一步的要求：工会要维护好所有职工的合法权益，保障他们的各项权利，进一步推动企业制度的制定和实行提高自身处理劳资纠纷的能力和水平，将推动建设和谐劳资关系落到实处，提高服务水平，构建和谐的的劳资关系。同时，国家更要加快对我国劳务派遣制度的立法，依法保障劳务派遣工的合法权益，维护他们创新社会管理和基层政治参与权。

(一)加快立法，保障劳务派遣工权益的制度。

对如何解决劳务派遣带来的不足，有浅析浅析人士认为我国需要通过尽快出台《劳务派遣条例》等方式来保护劳动者利益。然而，来自媒体的报道，由于来自央企等方面的阻力，已经开始起草两年半的《劳务派遣条例》最终难产。维护好劳务派遣工权益显得极为迫切，必须加快立法，保障劳务派遣工权益的制度。

1、加大对劳务派遣用工的调研力度。

近2年来，我国的劳务派遣业极速膨胀，劳务派遣人数迅速飙升，劳务派遣在劳动酬劳、保险福利、管理成本等方面出现了许多新情况和新不足。为了全面了解和掌握劳务派遣的近况、发展变化和趋势，研究把握劳务派遣发展的特点和规律，需要有关部门加强对劳务派遣用工的调研工作。在具体操作方面，可以通过问卷调查及座谈会，浅析浅析和掌握劳务派遣机构和用人单位的劳动力使用、运行行为。在对调研所得到的数据进行浅析浅析之后，发现不足所在并找出对策和措施。另外，广泛征求社会民意和专家学者的真知灼见，充分听取工会组织和劳务派遣工的意见和倡议，积极推动全国人大制定出台《劳务派遣条例》，形成符合当前社会发展的专项立法，规范我国劳务派遣制度，有效凝聚发展和维护和谐劳动关系的社会共识。经过调研，可以明确今后劳动行政执法工作的重点，使执法工作更有针对性;通过调研还可以为今后的劳务派遣制的制定提供有力依据，使法律的制定更具有指导性和可操作性。

2、加强对劳务派遣机构的监督力度。

要加强对劳务派遣机构注册资本的动态监督。将劳务派遣机构纳入劳动保障监察范围，加强对劳务派遣机构的日常监督检查。对劳务派遣用工进行规范，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。除政府加强对劳务派遣机构的监督外，企业工会或其他部门也要认真选择与合法的劳务机构合作，督促派遣机构认真履行双方的合约，保证企业聘用的劳务派遣员工的合法性、规范性。

(二)充分发挥工会职能，积极维护劳务派遣工合法权益。

1、重视劳务派遣工职业规划，消除劳务工自卑心理。相比于正式工，劳务工在企业的地位、待遇等各方面待遇相对更低，身份的差异导致劳务工的心态始终企业的大门之外，大部分劳务派遣员工存在着雇佣、打工、消极以及自卑心理。基于劳务派遣工在企业的发展中起着越来越重要的作用，企业工会首先应当重视劳务工的作用，对入职劳务实习生、劳务派遣工（短期、长期）有针对性的入职培训，尤其对工作一定时间（如一年以上）的劳务工要有职业规划帮助其实现自我价值，消除自卑心理。
2、稳定劳务派遣工队伍，提高队伍凝聚力。质量是企业的生命，稳定的员工队伍是企业产品质量的保证，工会要想法设法稳定劳务派遣员工队伍，保证企业的生产正常进行。身边一个鲜明的例子是五菱柳机铸造车间党支部去年开展“创新劳务工教育与管理，凝聚新的发展合理”活动。该车间不断摸索如何稳定劳务工，使之最大限度的融入员工队伍，为企业的发展做贡献，车间对劳务工一视同仁，公平对对待每一位员工，积极吸收劳务工进入车间管理队伍，对一些优秀的劳务工，有针对性的培养其成为合格的班组长，据了解，该车间有不少劳务工担任班组长。公司现在不少党支部也吸纳了不少劳务派遣工，鼓励优秀的劳务工加入党组织，这些措施不但稳定了劳务派遣工队伍，还提高了队伍的凝聚力和向心力。
3、加强对劳务工培养，促其快速成长成才。工会要协助公司党政领导班子，开展岗位技能比赛、高师带徒、与正式工一样平等对待的培训、晋升，帮助他们快速成长成才。明确劳务工发展方向（如劳务工→一般员工→班组五大员→班组长→值班长），鼓励他们努力工作，不断提升技能（如技能发展方向初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→特聘技能专家）。 （四）制定行之有效的激励措施，激发劳务工积极性。劳务工的职业生涯管理具有特殊性，企业在帮助劳务工规划个人职业生涯时，应该努力让他们明白，劳务工与正式员工之间没有不可逾越的鸿沟，企业关注的每一位员工的整体工作表现，不论是正式工或者劳务工，只要是符合企业发展需要的，都有机会转为企业的正式员工。其次，提供公平的晋升机会，公开交流与沟通的机制以及制定符合企业实际的激励措施，鼓励他们为车间的发展出谋划策，积极参加公司、市级等各种技能大赛。对为公司赢得荣誉的员工、高文化、高技能的劳务工优先考虑，吸收为公司的正式员工。

(三)健全劳务派遣用工制度构建和谐劳动关系。

1、吸收劳务工加入公会，让其找到“家”。工会在劳务派遣的发展过程中，发挥着越来越重要的作用。一个时期以来，由于一些派遣单位与用工单位职责不清，不少企业的劳务派遣工没有组织到工会中来。中华全国总工会2009年4月发布了《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》明确指出，“完善工会执法机制的建立，劳务派遣单位和用工单位都应依法建立工会组织，吸收劳务派遣工加入工会，使工会在维护被派遣劳动者的合法权益上更具有针对性。”
（1）建立交叉管理的工会组织体系。劳务派遣工参加用人单位的工会组织，可编入专门的工会小组或工会分会；同时，劳务派遣工工会小组或分会以团体会员形式加入劳务派遣企业的工会组织；用人单位的工会为主，统一管理，劳务派遣公司的工会为辅，起协调指导作用。
（2）建立企业劳动关系的预警应急调处机制与参与和管理平台。建立这些机制或平台妥善处理集体劳动争议和职工件，有效化解企业劳动关系和内部管理矛盾，努力把他们纳入到工会送温暖活动中，让他们感受到工会组织的温暖。在职工代表名额上根据本企业劳务派遣工的人数分配给适当的代表名额，派遣工职工代表人数较多的企业可建立派遣工代表或小组，让其代表派遣工参加企业管理活动。
2、建立劳务工福利激励制度。企业正式工每年都有带薪休假、病假带薪休假等福利制度，正式员工休假有相关的公司政策，一旦生病都会及时就医，享受病假福利，而不少企业劳务工基本没有，倡议对劳务工也实行这方面制度。制定一定天数的病假，劳务工生病可使用公司批准的病假，这样最大限定避开了劳务工因请病假被扣工资或怕扣钱而经常带病上班的现象，另外节日加班费也不可忽视，因为如果节日加班费劳务工与正式工相差太大，会直接影响劳务工的工作情绪和积极性。综上，建立劳务工福利激励制度可以鼓励他们全身心投入到公司的工作。
3、完善劳务工转正制定。对于服务与公司一定时间后，如果表现优异，公司制定一定的转正比例并制约在一个合理的范围，以及相机制定衡量转正的标准等政策；倡议企业建立一些政策大胆使用大门，在生产班组中一些关键岗位或班组长由劳务工担任，可以进一步激发起工作热情，提高责任感，留住有能力的劳务工，其自身价值在企业得力体现时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，即使他们不是企业正式员工，亦愿意为企业奉献自己的智慧，全身心投入到企业的发展。同样，当劳务工转正后其表现急剧下滑该如何处理等其他情况也要制定相关政策与完善，这样劳务派遣制度才能起到积极作用并得以维持与巩固。
4、大力构建和谐互动的企业和职工文化，充分保证劳务派遣工合法权益。必须充分发挥工会特点和优势，构建和谐健康的企业文化和职工文化氛围，开展丰富多彩的文体活动和其他社会公益活动，不断提升劳务派遣工科学文化和思想道德素质，通过有效构建和谐的企业文化和职工文化，有效维护广大劳务派遣工的合法权益和基本权益，建成企业利益共同体、和命运共同体，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，为企业革新发展稳定提供精神动力，为企业工会构建和谐劳资关系营造浓厚的氛围。
参考文献

1.许小军 2010-11 中国国际劳务信息网 《劳务派遣用工方式之我见》；　

2.罗春红 宋建俊 2006-08 邵武市总工会《关于劳务派遣工入会和维权不足的调查与深思》；
3. 钮友宁 2011-09 《人权》杂志《顺应民意 加快立法 营造保障我国劳务派遣工权益的制度环境》。