会计铁路基层单位推行绩效考核存在理由及对策
本站原创 摘 要：文章浅析【会计论文】了铁路基层单位绩效考核的近况会计毕业论文范文与的【会计论文】，对铁路基层单位推行绩效考核了倡议，推行管理人员绩效考核，对提升企业管理，企业战略具有十分的现实意义。
会计论文范文词：铁路基层单位 绩效考核 管理
中图分类号：F270.7文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）02-234-02
铁路的革新和发展，现代企业人力资源管理取代传统的人事管理必定趋势。人力资源管理现代企业管理的核心内容，目的是为了提高员工、团队企业的绩效。科学的绩效考核可时、准确地把握员工和团队的真实绩效，其作用为付酬、奖惩、升降等决策，更为员工和团队及时的绩效反馈和改善，以个人、团队与企业的发展。因此，铁路基层单位推行管理人员绩效考核，对提升企业管理、企业战略具有十分的现实意义。
2.绩效考核指标构建不完善。单位缺乏完善的绩效考核指标体系，对管理人员的考核要么是笼统的标准，岗位职责的要求。也有的单位把管理人员的工作项目全部纳入考核标准，的并凸显出来。还有不少单位把对团队的考核和管理人员个体的考核割裂开来，形成组织的分解和考核指标的链接。
3.绩效考核方式不科学。单位仍传统的考核策略会计专业论文，月度考核整体的考核多，个人的考核少，是结果性考核。阶段考核、年度考核以定性衡量为主，考核受主观和客观因素的影响，全面、准确地对管理人员的绩效评价。另外，单位的绩效考核工作由人事、组织部门包办，其他管理者和员工的参与低，全面地考核信息。
4.绩效考核结果运用不。单位仅简单地把绩效考核结果与收入分配挂钩，人员精减、“末位淘汰”的。有的甚 【论文格式范文】 至把绩效考核“例行公事”，绩效考核与单位的薪酬、培训、人员选拔等激励措施脱节。另外，绩效考核结果反馈不及时，考核者与被考核者之间缺乏必要的沟通和反馈，达到对考核结果的认同和推动会计论文范文被考核者提高绩效的目的。
2.推行绩效考核，必须搞好绩效考核指标设计。，绩效考核标准要有准确。确定岗位书是绩效考核的根基，要先工作浅析【会计论文】，为每个岗位一份、准确的《工作书》，然后《工作书》“岗位任务”和“岗位职责”，为每个岗位建立起相应的《绩效考核标准》。同时，企业和责任的不断发展变化，应不断地对《工作书》和绩效考核标准作相应的调整。，绩效考核指标要企业的价值取向。绩效考核指标，应企业战略、企业、部门、个人的逻辑，瀑布式分解，对每个管理人员都应在其工作的上，有性地确定会计论文范文考核指标，并透过指标企业的价值导向，这样就形成了绩效指标从上到下层层分解、层面横向联结的绩效考核体系，从而使管理人员自身的能力与业绩的发展与部门的、企业的战略紧密地。，绩效考核的内容要明确。绩效考核业绩、能力和态度等考评内容。业绩考评的项目应：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力和协调能力等。能力考评的项目应：经验阅历、知识、技能熟练、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力等。态度考评的项目应：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性和协调性等。
3.推行绩效考核，必须抓好绩效考核论文格式范文。，要明确考核。不同的考评者对不同的考核指标的硕士论文是不同的。因此，不同的考评指标应由不同的考评者来考评，在每个岗位的工作书“岗位关系”一项都列出了与该岗位打交道的的关系，每个岗位的“岗位任务”和“岗位职责”的内容对应着“岗位关系”的关系。考核指标出自于“岗位任务”和“岗位职责”，那么，与考核指标内容相对应的那个关系，该指标最有发言权的考评者。，要明确考核的频度。被考核者的工作表现是逐月不同的，考核在很大上受近因效应的影响。另外，心理学的研究成果，激励讲究及时性。因此，绩效考核周期的设置要尽量合理，一般应以月考核为主，这样考评者对被考核者日常的工作产出、表现和工作态度有较为清晰的和印象，及时的评价和反馈，于及时改善工作；对一些在短期内完成的业绩和态度、能力表现等的指标，应以季度、半年或年度考核周期，这样就较为客观地考核评价。，要改善考核的方式。考核要从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断，每个被考核者与比，成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被考核者都有激励作用。同时，要将绩效考核设计为对被考核者“自助式”的论文格式范文，绩效考核，使其更为理性地做好自我设计工作。，要优化考核结果构成。要360度策略会计专业论文的核心思想，对来自被考核者、其上级、与其工作有关系的同级人员、其下属等层面的考核分数加权统计，数值。然后，要求本人就工作计划完成、工作职责履行等各述职，由其上级和人力资源部门被考核者的述职情况打分，对这两项分值加权计算，相应分值。另外，对被考核者全年月考核的平均得分与年终综合评价得分赋予合理权重，综合形成全年考考核得分，这样做到考核与结果考核的有机。第五，要绩效考核沟通。绩效考核中制约和纠正管理人员工作偏差的沟通应贯穿整个。在的绩效考核结果生效，考核者必须与下级就考评结果讨论，一是为了使考评者和被考核者对绩效考核结果形成共识，另一硕士论文为了被考核者查找绩效不佳的理由，绩效改善计划的，来其在新的考核周期改善的绩效。
4.推行绩效考核，必须正确运用绩效考评结果。，绩效考核结果要与管理人员的职业发展相。绩效考核结果为管理人员的工作配置科学，对那些绩效优秀大有潜力的管理人员，晋升的方式给更大的舞台和施展才能的机会。而对那些绩效不佳的人员，是其自身的素质和能力与现有的工作岗位不匹配，则考虑对其工作调动和重新安排。绩效考核还为单位对管理人员全面培训科学，当管理人员的绩效较差时，仅仅是缺乏完成工作所必须的技能和知识，那么就对培训。，绩效考核结果要与员工薪酬福利挂钩。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就要求对每一名管理人员的劳动成果准确的评定和计量，按劳付酬。绩效考核结果则为酬劳分配切实可靠的。因此，薪酬分配和薪资调整时，应当建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效对应不同的待遇。
（作者单位：大秦铁路股份有限公司人力资源部 山西大同 037000）
（责编：若佳）
的【会计论文】及对策','张秀芳');">
会计论文范文词：铁路基层单位 绩效考核 管理
中图分类号：F270.7文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）02-234-02
铁路的革新和发展，现代企业人力资源管理取代传统的人事管理必定趋势。人力资源管理现代企业管理的核心内容，目的是为了提高员工、团队企业的绩效。科学的绩效考核可时、准确地把握员工和团队的真实绩效，其作用为付酬、奖惩、升降等决策，更为员工和团队及时的绩效反馈和改善，以个人、团队与企业的发展。因此，铁路基层单位推行管理人员绩效考核，对提升企业管理、企业战略具有十分的现实意义。
一、铁路基层单位绩效考核的近况会计毕业论文范文与的【会计论文】
1.对绩效考核的认识和定位有偏差。单位的领导人员和人事管理部门还树立现代企业人力资源管理的新理念，缺乏绩效管理的思想、理论知识和操作技能，对绩效考核的认识不同的局限性，绩效考核定位模糊，并未与企业整体的人力资源管理与开发工作联系。2.绩效考核指标构建不完善。单位缺乏完善的绩效考核指标体系，对管理人员的考核要么是笼统的标准，岗位职责的要求。也有的单位把管理人员的工作项目全部纳入考核标准，的并凸显出来。还有不少单位把对团队的考核和管理人员个体的考核割裂开来，形成组织的分解和考核指标的链接。
3.绩效考核方式不科学。单位仍传统的考核策略会计专业论文，月度考核整体的考核多，个人的考核少，是结果性考核。阶段考核、年度考核以定性衡量为主，考核受主观和客观因素的影响，全面、准确地对管理人员的绩效评价。另外，单位的绩效考核工作由人事、组织部门包办，其他管理者和员工的参与低，全面地考核信息。
4.绩效考核结果运用不。单位仅简单地把绩效考核结果与收入分配挂钩，人员精减、“末位淘汰”的。有的甚 【论文格式范文】 至把绩效考核“例行公事”，绩效考核与单位的薪酬、培训、人员选拔等激励措施脱节。另外，绩效考核结果反馈不及时，考核者与被考核者之间缺乏必要的沟通和反馈，达到对考核结果的认同和推动会计论文范文被考核者提高绩效的目的。
二、对铁路基层单位推行绩效考核的倡议
1.推行绩效考核，必须树立绩效管理的新理念。绩效管理是以考察评估员工业绩和企业整体运营效率为核心内容的管理，它以绩效为核心，将企业各项管理有机地在一起，以确保企业内部局部利益与整体战略利益保持一致。绩效考核绩效管理的支撑点，用来衡量、评价并影响与管理人员工作有关的特性、和结果，考察管理人员的实际绩效，硕士论文管理人员可能发展的潜力，以期管理人员与组织的发展。，铁路企业对人的管理仍然还是传统的人事管理模式，因此，推行绩效考核，必须树立绩效管理的新理念。2.推行绩效考核，必须搞好绩效考核指标设计。，绩效考核标准要有准确。确定岗位书是绩效考核的根基，要先工作浅析【会计论文】，为每个岗位一份、准确的《工作书》，然后《工作书》“岗位任务”和“岗位职责”，为每个岗位建立起相应的《绩效考核标准》。同时，企业和责任的不断发展变化，应不断地对《工作书》和绩效考核标准作相应的调整。，绩效考核指标要企业的价值取向。绩效考核指标，应企业战略、企业、部门、个人的逻辑，瀑布式分解，对每个管理人员都应在其工作的上，有性地确定会计论文范文考核指标，并透过指标企业的价值导向，这样就形成了绩效指标从上到下层层分解、层面横向联结的绩效考核体系，从而使管理人员自身的能力与业绩的发展与部门的、企业的战略紧密地。，绩效考核的内容要明确。绩效考核业绩、能力和态度等考评内容。业绩考评的项目应：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力和协调能力等。能力考评的项目应：经验阅历、知识、技能熟练、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力等。态度考评的项目应：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性和协调性等。
3.推行绩效考核，必须抓好绩效考核论文格式范文。，要明确考核。不同的考评者对不同的考核指标的硕士论文是不同的。因此，不同的考评指标应由不同的考评者来考评，在每个岗位的工作书“岗位关系”一项都列出了与该岗位打交道的的关系，每个岗位的“岗位任务”和“岗位职责”的内容对应着“岗位关系”的关系。考核指标出自于“岗位任务”和“岗位职责”，那么，与考核指标内容相对应的那个关系，该指标最有发言权的考评者。，要明确考核的频度。被考核者的工作表现是逐月不同的，考核在很大上受近因效应的影响。另外，心理学的研究成果，激励讲究及时性。因此，绩效考核周期的设置要尽量合理，一般应以月考核为主，这样考评者对被考核者日常的工作产出、表现和工作态度有较为清晰的和印象，及时的评价和反馈，于及时改善工作；对一些在短期内完成的业绩和态度、能力表现等的指标，应以季度、半年或年度考核周期，这样就较为客观地考核评价。，要改善考核的方式。考核要从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断，每个被考核者与比，成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被考核者都有激励作用。同时，要将绩效考核设计为对被考核者“自助式”的论文格式范文，绩效考核，使其更为理性地做好自我设计工作。，要优化考核结果构成。要360度策略会计专业论文的核心思想，对来自被考核者、其上级、与其工作有关系的同级人员、其下属等层面的考核分数加权统计，数值。然后，要求本人就工作计划完成、工作职责履行等各述职，由其上级和人力资源部门被考核者的述职情况打分，对这两项分值加权计算，相应分值。另外，对被考核者全年月考核的平均得分与年终综合评价得分赋予合理权重，综合形成全年考考核得分，这样做到考核与结果考核的有机。第五，要绩效考核沟通。绩效考核中制约和纠正管理人员工作偏差的沟通应贯穿整个。在的绩效考核结果生效，考核者必须与下级就考评结果讨论，一是为了使考评者和被考核者对绩效考核结果形成共识，另一硕士论文为了被考核者查找绩效不佳的理由，绩效改善计划的，来其在新的考核周期改善的绩效。
4.推行绩效考核，必须正确运用绩效考评结果。，绩效考核结果要与管理人员的职业发展相。绩效考核结果为管理人员的工作配置科学，对那些绩效优秀大有潜力的管理人员，晋升的方式给更大的舞台和施展才能的机会。而对那些绩效不佳的人员，是其自身的素质和能力与现有的工作岗位不匹配，则考虑对其工作调动和重新安排。绩效考核还为单位对管理人员全面培训科学，当管理人员的绩效较差时，仅仅是缺乏完成工作所必须的技能和知识，那么就对培训。，绩效考核结果要与员工薪酬福利挂钩。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就要求对每一名管理人员的劳动成果准确的评定和计量，按劳付酬。绩效考核结果则为酬劳分配切实可靠的。因此，薪酬分配和薪资调整时，应当建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效对应不同的待遇。
（作者单位：大秦铁路股份有限公司人力资源部 山西大同 037000）
（责编：若佳）
的【会计论文】及对策','张秀芳');">