浅谈医院收入分配制度在实践中几点体会
本站原创 [摘要] 本文从我国医院实际情况出发，总结传统医院收入分配模式，以及医院收入分配革新存在的不足，结合作者在医院开展收入分配的实践，并就如何完善医院收入分配制度展开讨论。
关键词： 医院 收入分配 革新 实践
在社会主义市场经济的大环境下，医疗机构面对这医疗市场的激烈竞争，而医疗市场的竞争实质上就是人才的竞争，特别是外国资本和民营资本大量的进入医疗市场而引发的人才竞争更加激烈。而医院奖金制度是推动医院高效运行的一种重要激励机制，是医院管理中为了调动全体人员的积极性而采用的一种手段，其最理想的效果是让全体人员都达到最佳工作状态、充分发挥其工作潜能，让生产力获得最大程度的解放，使医院实现其最优的经济和社会等效益，进而不断增强医院的核心竞争力，推动医院的建设和发展。为了达到上述目的，建立一个科学合理的奖金激励机制，是许多医院管理者依然在不断探索和实践的热点课题。
根据卫生部扩大医院自主权的革新试点政策，医院第一次设立了工资以外的劳务津贴奖励政策，出台了发放全院平均奖的有关条例，这期间，劳务津贴的发放办法是：根据任务完成情况，发给各科1个半月工资的平均奖，每人每月8~12元，称之为完成定额基本奖奖金的数目虽然不多，对计划经济体制下统一模式的平均主义分配方式带来很大冲击。
1．2定额管理,工效挂钩阶段
随着国家革新开放形势的不断发展，按劳分配，多劳多得的社会主义分配原则在实际中得到广泛认同和运用，医院开始逐步建立以医疗工作为中心的定额管理，工效挂钩。大型设备单机考核的更为具体化的分配方式。医院先后出台了门诊挂号奖，病房使用率和周转次数超额奖励政策,大型设备按工作量考核，抢救费、护理费、实验费等单项奖。这些政策的实施，使职工收入开始拉开差距，有力地调动了各层人员的工作积极性，医院的总体收益不断增长。
1．3加大力度，调整分配关系阶段
医院随之出台深化革新方案，进一步明确了医院当前分配模式的基本思路和方向。即实行国家工资与院内津贴相结合的分配制度，院内津贴按承担的职责和实绩进行分配,不搞平均主义，同时增设了教学津贴、科研津贴、行政职务津贴。与此同时,医院开始设立临床科室综合质量考核评奖制度。各有关职能部门以医疗工作为重点,对临床科室每季度进行一次工作质量的检查，并以此为评定其院内津贴的3个奖励等级，从而在定额管理主的院内津贴分配方式中增加了质量考核的比重。随后，针对分配中反映出的两个突出不足。即临床科室与医技科室之间、临床科室内部手术与非手术科室之间的分配差距不尽合理的不足。医院试行总量制约、结构调整，着手进行分配策略上的调整和理顺。经过调整,医务人员的技术劳务价值在分配中得到进一步体现,分配中的差距矛盾得到缓和，各层人员中分配关系有所理顺，从而有力地支持了技术队伍的稳定，极大地调动了医务人员的工作积极性，医院的社会效益和经济收益不断提高，医院的发展建设和整体实力不断加强。与此同时，在分配领域中，开始以降低成本，提高效益为目的的科室核算试点。
2．2工作质量考核与分配挂钩力度尚不够：医疗质量是医院工作的核心，但在分配中每季度一次综合质量考核其制约力度显得不足随着市场经济体制的建立和发展，分配体制中应尽快引入科室的成本核算，以利增收节支,提高人机效率。
3．2分配体制引入以成本核算为基础的医院的分配制度，以制约支出,减少浪费,提高人员和物资的效率。在具体操作上,应充分注意到临床工作的特殊性质和规律,它与企业的成本核算有联系又有区别。
3．3革新必须综合配套进行:综合配套革新涉及人事制度的革新！自主经营的运行机制等“深层次地综合配套革新是艰难的,但对医院的发展建设确是具有决定性意义的”如：人事制度应根据医院的建设规模和工作任务，确定人员配置！人才结构及素质要求并建立起以工作质量和职能为核心的考核制度，即便高级人员也要有工作要求和考核,真正实行。三个下岗的科主任聘任制,即过失性下岗阶段性下岗和自然性下岗，形成人才竞争。人员流动的动态调节局面经营管理制度上，逐步建立起与市场经济和社会保障体系相适应的!以降低成本。提高经济收益为核心的企业式财务管理体系，内部实行成本核算，严格制约一切，非临床一线开支,把人财物管理的责！权！利落实到科室。组织机构上，以病人为中心,顺应学科建设和社会发展的需要!精简机构！优化结构配置，积极探索公有制的多种实现形式，利用有限的物力和财力，产出更大的社会效益和经济收益。
1）财务―――目标是怎样创造最大收益，评价指标是业务收入、收支结余。
2）顾客―――－目标怎样满足社会和患者需求，评价指标是患者满意度、医疗纠纷、门诊量、住院病人数
3）学习、创新――――目标是怎样保持持续创造收益能力，评价指标是新技术和新项目、科研课题和研究成果、论文数、继续教育开展。
4）内部业务方面―――――目标是我们必须擅长什么，评价指标是业务专长、业务流程、工作效率、质量制约指标等4个方面对医院进行全面的评价，将医院近期收益与长远绩效相结合，强化内部管理和优化外部服务相结合，即选择了最能反映组织内部单位或个人的关键绩效特点的指标。
参考文献：
[1]卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能．规范经济核算与分配管理的规定
[2]鲍玉荣等 医院分配制度革新情况浅析浅析与深思 中华医院管理杂志．200
关键词： 医院 收入分配 革新 实践
在社会主义市场经济的大环境下，医疗机构面对这医疗市场的激烈竞争，而医疗市场的竞争实质上就是人才的竞争，特别是外国资本和民营资本大量的进入医疗市场而引发的人才竞争更加激烈。而医院奖金制度是推动医院高效运行的一种重要激励机制，是医院管理中为了调动全体人员的积极性而采用的一种手段，其最理想的效果是让全体人员都达到最佳工作状态、充分发挥其工作潜能，让生产力获得最大程度的解放，使医院实现其最优的经济和社会等效益，进而不断增强医院的核心竞争力，推动医院的建设和发展。为了达到上述目的，建立一个科学合理的奖金激励机制，是许多医院管理者依然在不断探索和实践的热点课题。
一、传统医院收入分配模式
1．1全院平均奖阶段根据卫生部扩大医院自主权的革新试点政策，医院第一次设立了工资以外的劳务津贴奖励政策，出台了发放全院平均奖的有关条例，这期间，劳务津贴的发放办法是：根据任务完成情况，发给各科1个半月工资的平均奖，每人每月8~12元，称之为完成定额基本奖奖金的数目虽然不多，对计划经济体制下统一模式的平均主义分配方式带来很大冲击。
1．2定额管理,工效挂钩阶段
随着国家革新开放形势的不断发展，按劳分配，多劳多得的社会主义分配原则在实际中得到广泛认同和运用，医院开始逐步建立以医疗工作为中心的定额管理，工效挂钩。大型设备单机考核的更为具体化的分配方式。医院先后出台了门诊挂号奖，病房使用率和周转次数超额奖励政策,大型设备按工作量考核，抢救费、护理费、实验费等单项奖。这些政策的实施，使职工收入开始拉开差距，有力地调动了各层人员的工作积极性，医院的总体收益不断增长。
1．3加大力度，调整分配关系阶段
医院随之出台深化革新方案，进一步明确了医院当前分配模式的基本思路和方向。即实行国家工资与院内津贴相结合的分配制度，院内津贴按承担的职责和实绩进行分配,不搞平均主义，同时增设了教学津贴、科研津贴、行政职务津贴。与此同时,医院开始设立临床科室综合质量考核评奖制度。各有关职能部门以医疗工作为重点,对临床科室每季度进行一次工作质量的检查，并以此为评定其院内津贴的3个奖励等级，从而在定额管理主的院内津贴分配方式中增加了质量考核的比重。随后，针对分配中反映出的两个突出不足。即临床科室与医技科室之间、临床科室内部手术与非手术科室之间的分配差距不尽合理的不足。医院试行总量制约、结构调整，着手进行分配策略上的调整和理顺。经过调整,医务人员的技术劳务价值在分配中得到进一步体现,分配中的差距矛盾得到缓和，各层人员中分配关系有所理顺，从而有力地支持了技术队伍的稳定，极大地调动了医务人员的工作积极性，医院的社会效益和经济收益不断提高，医院的发展建设和整体实力不断加强。与此同时，在分配领域中，开始以降低成本，提高效益为目的的科室核算试点。
二、医院收入分配存在的不足
2．1分配中多挣多得，还是多劳多得的不足仍然没有完全解决：计划经济体制下分配不足主要表现为平均主义，干不干都拿钱。因此,革新之初是打破平均主义。随着革新的深入，个人之间收入差距拉大。但另一方面，一些辅助科室，国家和医院投入几百万甚至几千万引进大型仪器设备或新的检查项目，无需多少努力即可获得较高的人均经济收益，而临床科室不仅劳动量大，而且由于技术劳务价值在收费上一直偏低，导致人均经济收益显低。导致了不尽合理的分配差距。2．2工作质量考核与分配挂钩力度尚不够：医疗质量是医院工作的核心，但在分配中每季度一次综合质量考核其制约力度显得不足随着市场经济体制的建立和发展，分配体制中应尽快引入科室的成本核算，以利增收节支,提高人机效率。
三、医院收入分配革新的实施
3．1体现知识技术价值：病人到医院看病,选择的是医术精湛的大夫。医院在市场经济条件下存活和发展的实力是要有一支医术精湛！服务优良的工作队伍。这支队伍的主力是以医师为代表的医疗技术队伍。因此，在医院的分配制度中，必须形成尊重知识！尊重人才，以知识技术劳务价值和工作实绩为分配导向的氛围。坚定不移地坚持多劳多得，而不能简单的以多挣多得的方式进行分配。坚持分配向临床第一线倾斜的政策，根据劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等4个基本分配要素来综合确定医院的总体分配层次，劳动技能体现专业人员的专业知识水平！工作能力和工作质量的不同层面；劳动强度反映员工所承担的工作负荷，包括医疗量！教学课时！科研课题！管理任务以及具体消耗的体力和劳动时间；劳动条件指工作的硬件环境对完成工作任务的影响；劳动贡献指为医院创造的社会效益和经济收益。从这4个方面确定考核指标和分配比照系数,划分标准，拉开差距"对于他们中间学科领先有特殊贡献的!承担高技术高难度风险工作任务的，尤其是他们中的高级医务人员，其劳务津贴应该较大地超过其它层次的工作人群“还有一个分配适度的不足”正如十五大报告中所指出的那样，在考虑按劳分配效率优先的同时，又要注意兼顾公平。3．2分配体制引入以成本核算为基础的医院的分配制度，以制约支出,减少浪费,提高人员和物资的效率。在具体操作上,应充分注意到临床工作的特殊性质和规律,它与企业的成本核算有联系又有区别。
3．3革新必须综合配套进行:综合配套革新涉及人事制度的革新！自主经营的运行机制等“深层次地综合配套革新是艰难的,但对医院的发展建设确是具有决定性意义的”如：人事制度应根据医院的建设规模和工作任务，确定人员配置！人才结构及素质要求并建立起以工作质量和职能为核心的考核制度，即便高级人员也要有工作要求和考核,真正实行。三个下岗的科主任聘任制,即过失性下岗阶段性下岗和自然性下岗，形成人才竞争。人员流动的动态调节局面经营管理制度上，逐步建立起与市场经济和社会保障体系相适应的!以降低成本。提高经济收益为核心的企业式财务管理体系，内部实行成本核算，严格制约一切，非临床一线开支,把人财物管理的责！权！利落实到科室。组织机构上，以病人为中心,顺应学科建设和社会发展的需要!精简机构！优化结构配置，积极探索公有制的多种实现形式，利用有限的物力和财力，产出更大的社会效益和经济收益。
四、医院收入分配制度的讨论
5．1如何从现有的收入分配制度向经济效益与绩效评介并重过度，我们现在还只是开了个头，特别是绩效评价的指标需要其他职能科室的大力支持。接下去我们要作的就是建立医院、科室、与岗位绩效评价体系，其中的重点是科室绩效评价体系上。而科室绩效评价体系的核心是绩效考核指标的选择上。很明显我们现在所采用的考核指标还不能全面的衡量科室的实际情况。也参考了其他医院采用好的绩效评价体系，它是从1）财务―――目标是怎样创造最大收益，评价指标是业务收入、收支结余。
2）顾客―――－目标怎样满足社会和患者需求，评价指标是患者满意度、医疗纠纷、门诊量、住院病人数
3）学习、创新――――目标是怎样保持持续创造收益能力，评价指标是新技术和新项目、科研课题和研究成果、论文数、继续教育开展。
4）内部业务方面―――――目标是我们必须擅长什么，评价指标是业务专长、业务流程、工作效率、质量制约指标等4个方面对医院进行全面的评价，将医院近期收益与长远绩效相结合，强化内部管理和优化外部服务相结合，即选择了最能反映组织内部单位或个人的关键绩效特点的指标。
参考文献：
[1]卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能．规范经济核算与分配管理的规定
[2]鲍玉荣等 医院分配制度革新情况浅析浅析与深思 中华医院管理杂志．200