胜任素质模型在烟草行业HRM中运用与浅析

1009-4202(2012)09-000-02
摘要本论文回顾了胜任素质模型的起源，介绍了胜任素质模型的内涵及特性，浅析了胜任素质模型在烟草行业HRM中的引入情况及发挥的作用，并在此基础之上重点探讨了胜任素质模型在烟草行业HRM中的具体运用。
关键词胜任素质模型人力资源管理烟草行业

一、胜任素质模型的起源、内涵及特性

1973年，美国著名心理学家、哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）首次在《Testing for Competency Rather Than Intelligence》的文章提出了胜任素质这一概念。在他为美国政府选拔驻外机构外交人员时，通过运用自己开发的行为事件访谈法，首次构建了胜任素质模型的初步框架，至此也开创了一门新的论述学说。随后卢西亚、麦克莱根、勒布、麦斯菲德等学者都为胜任素质模型的探讨和进展作出了重要的贡献。1993年，斯潘塞(Spence)在其所著的《工作素质：高绩效模型》一书中提出了著名的胜任素质冰山模型，该模型一举成为以后同类探讨所遵循的典范。
经过多年的论述探讨和实践证明，胜任素质模型所体现的就是担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任素质的总和，是针对特定岗位体现优异而组合起来的能力素质特点的集合，也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技艺、品质和工作能力，并通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。
胜任素质模型的结构内容决定了它的特性，一是具有动态性，能够与组织机构的战略进展保持密切联系，并随之变化而变化；二是具有独特性，能够反映某类行业、某个企业或某个具体岗位对员工的整体素质和能力的要求；三是具有可操作性，能够帮助员工建立符合绩效特点要求和标准的行为规范，并指导员工工作。

二、胜任素质模型在烟草行业HRM中的引入

近些年来随着烟草行业进展的逐步规范和管理水平的稳步提升，许多先进的管理理念和策略被引入烟草行业，胜任素质模型作为人力资源论述探讨的一项新成果，就是其中之一。胜任素质模型的运用是烟草行业以传统人力资源管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志。基于胜任素质模型的人力资源管理，建立在能力浅析基础之上，以人为核心，形成了烟草行业人力资源管理的新方式。
胜任素质模型是烟草行业现代人力资源管理的基础，为人力资源管理各个模块和流程的操作提供了科学的论述依据。它借助于人力资源管理这个带平台，通过支持组织成员的成长和进展，被广泛地运用于烟草行业人力资源管理的各项活动当中，例如：招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等各项人力资源管理职能。胜任素质模型贯穿于人力资源管理的整个系统和环节，推动了人力资源管理的规范化、集成化和系统化，在提升人力资源管理水平上发挥了积极的作用。
以烟草企业角度来看，胜任素质模型是推进行业核心能力构建、进行组织变革和建立高绩效文化的有效推进器；有利于烟草企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；能够通过建立了一套标杆参照系统，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为核心竞争优势做出贡献的员工；还能够进一步推动烟草企业内部资源的有效整合以及员工和合理配置，有利于实现行业的经营目标和管理目标。
以烟草员工角度来看，胜任素质模型能够为行业员工指明努力的方向，使员工明白以事什么工作、在什么岗位上应当具备什么条件、能力和素质；能够激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习成长，能够帮助员工了解并实践与组织资源相一致的人力资源管理战略，更好地提升个人工作绩效，有效地推动员工职业生涯进展。
胜任素质模型可以使烟草行业的进展目标和员工的真实需求有机地结合到一起，并通过员工能力素质的提升有效地推动行业战略目标的实现，最终实现员工的职业追求与行业的战略进展相互统

一、相互支持。

三、胜任素质模型在烟草行业HRM中的运用

(一)在人才招聘方面

有些烟草企业的招聘只注重学历、专业和技能等狭隘的岗位要求和条件，而忽略了反应高绩效行为的隐性素质特点要求，以至于找不到合适人才，影响企业的招聘工作。
通过构建胜任素质模型可以积极防范这种不足发生。胜任素质模型详细地界定了完成工作所需的基本素质和必备能力，除了必要技能和知识外，还考虑到了完成工作的个性特点[3]，而这种个性特点往往与员工的内在天赋或潜质有关。由此以胜任素质模型为依据，采取现代科学的测试手段进行有针对性地测试和考察，就可以有效地识别出与高效完成工作密切相关的能力要素，发现一个人的特长和个性特点，进而寻找到真正具有成功潜质的员工。这种招聘方式不仅有利于行业人才的挖掘和选拔，更有利于推动人才招聘上水平的实现。

(二)在员工培训方面

有些烟草企业在举办培训时，不是缺乏层次化和差别化，针对性不强；就是只侧重论述知识讲座，而忽略解决实际不足的运用，所以总是达不到预期的培训效果。
通过引入胜任素质模型可以有效地改善上面陈述的不足。基于胜任素质模型的培训，是以培训对象和特点岗位所需要的关键胜任素质作为培训内容，通过能力质素评估寻找出个体和胜任素质模型之间有着的差别，进而可以有针对性地为不同层次的员工量身出不同级别的培训内容。这种方式培训在理念和技术上不同于以往的岗位培训，它不仅仅局限于与岗位相匹配的知识、技能和个性行为，更突出了对组织战略、组织文化以及组织经营管理目标的支撑和维护。这种培训方式不仅有利于提升员工的综合素质和能力，更有利于推动员工培训上水平的实现。

(三)在绩效考核方面

有些烟草企业的绩效考核，不是考核指标定义的不清晰、不准确；就是指标本身与绩效行为特点发生脱节，致使绩效考核管理无法发挥出对员工的约束和激励作用。
通过将胜任素质模型与绩效考核相结合，有助于许多不足的解决。以胜任素质模型的构成来看，它的每个要素都是经过与绩效行为特点的联系检验而得来的，由此与绩效行为之间保持着密切的联系，而在此基础之上提取的绩效指标更能够真实地反应员工的综合工作体现。胜任素质模型是一套系统的行为规范的组合，且每组行为特点都有清晰完整的定义和明确的层次划分，这不仅有利于绩效考核标准的确立，还能突出不同主体间考核标准的差别性，另外行为规范还可被用作参照物来客观地评价员工工作体现。这种考核方式不仅有利于推动员工不断地向高绩效行为目标努力，更有利于推动绩效考核上水平的实现。

(四)在薪酬设计方面

胜任素质模型为以岗位价值为依据的薪酬方式提供了新的操作理念和策略，即通过对员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等胜任素质来确定其为企业创造的价值，以而确定其薪酬水平。它的立足点是个人与组织未来进展及持续的价值创造，由此更具有战略性。基于胜任素质模型的薪酬方式有利于个体和组织核心能力的形成，有利于推动员工主动提升自己的知识、技能和综合素质，有利于吸引保留高素质人才。这种薪酬方式更多地依赖于胜任素质水平的确定，真正体现了公平公正，更还有利于推动薪酬设计上水平的实现。

(五)在职业生涯规划方面

有些烟草企业虽然已开展了员工职业生涯进展规划管理，但仍发现有不少员工无法设计清晰明确的职业生涯规划，而对自己未来的进展方向感到困惑和迷茫。
通过引入胜任素质模型可以有效地转变这一近况。胜任素质模型能够帮助员工理解企业的战略需求，明确高绩效的行为标准，为员工提供清晰的通向成功的路径。依据胜任素质模型进行评价浅析，可以使员工了解到个人特质与工作行为特点及进展需求之间的内在联系，帮助员工设计出符合自己个性特点的职业生涯进展规划，并在规划实施中对员工提供指导摘自财会专业论文http://www.328tiBEt.cn
和支持。这种方式不仅能够帮助员工实现自身的进展目标和职业潜能，也能促使员工不断努力开发提升组织绩效行为特点的关键技能，进而实现个人目标与企业战略目标之间的一致，达到员工和企业共同成长。
胜任素质模型是一个舶来品，目前在烟草行业的运用也只是处于一个初步阶段。面对着烟草行业管理基础、文化理念以及人员素质等方面的诸多制约条件，注定了这种理念和技术在烟草行业的运用必将经历一段艰难曲折的历程。但随着烟草行业的革新和进展，胜任素质模型必将会为推动行业人力资源管理上水平的实现发挥巨大的作用。
参考文献：
赵春清.胜任素质模型论述在人力资源管理中的运用.商场现代化.200

7.08:297-298.

崔祥民.胜任素质模型在企业运用中的不足与对策探讨.武汉工程大学学报.2008.11:7-10.
[3]王少华.人力资源管理的基石.胜任素质模型.首都经济贸易大学学报.2005.01:54-56.