德国企业绩效管理

通过21天的德国之行，我们发现德国的企业绩效管理与我国的企业绩效管理相比，有着共性的管理理念，但因德国所处的社会环境，如文化背景、法律体系、工会组织、教育培训体系等的不同，在管理方式以及管理效果方面也不同，不过确实有许多值得借鉴和学习之处。德国企业目前采用的绩效管理工具主要有：平衡计分卡、经济增加值（EVA）、关键指标（KPI）体系等。
由于平衡计分卡能有效地链接企业战略和业绩目标，被超过1/3的德国企业所采用。
其绩效管理特点主要表现在以下方面。

绩效管理与战略实施结合
通过长期实践，越来越多的德国企业发现，要取得良好绩效，不仅需要将员工的薪酬与绩效挂钩，激发他们的潜力，还取决于能否正确执行企业战略、持续改善内部流程、提高员工的战略能力。
德国企业在实施绩效管理时，是依据企业整体发展战略，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度层层分解指标，把发展战略细分和传递给每个层面、每个员工，并通过及时评价每个层面和每个员工的绩效状况，及时反馈公司战略的实施情况，以发挥监测、制约、矫正的作用，成为公司经营管理的重要手段。这也是西门子等一大批跨国企业采用平衡计分卡实施公司绩效管理的重要理由。

绩效管理推动流程改善
从德国企业绩效管理的情况浅析浅析，当公司制定了战略并将战略目标转化为具体的指标、目标值和行动方案后，关键 的不足就是业务流程的改善。
各业务部门制定出和公司战略规划纵向一致、部门横向协调的绩效指标与行动计划，使得每个业务部门或支持部门都能够把其他部门对本部门的需要和期望整合到自己的绩效目标及实施过程中，以达到部门之间相互支持、协同发展的目标，并将财务预算与改善的流程相衔接，实现企业资源的合理整合，通过及时跟踪、检测各部门绩效目标的完成情况，推动业务流程的持续调整和改善。
德国企业将提高员工能力作为提高绩效的基础，普遍重视人才培养，更注重用战略的眼光来审视人力资源管理的各个环节，如岗位设计、职责确定、能力要求、工作目标设定、培训安排等，并通过对以上环节的改善，增强员工对战略的理解，明确自身职责。其中，鼓励并培养员工具备与企业战略相匹配、符合战略需要的能力，逐步成为绩效管理的重点。
德国企业很注重为员工提供必要的资源（如时间、设备）、构筑良好的工作环境（包括流程、组织结构）、明确工作目标、定期反馈工作结果，在支持员工做好本职工作的同时，也使每位员工清楚地了解自己必须对设定的业绩目标负责。

从博弈向合作转变
如前所述，德国员工对企业的忠诚度很高，而企业通过员工培训、职业生涯规划等为员工提供了很好的发展空间。
此外，由于德国实行的是工会与雇主联合会进行谈判的工资机制，管理层与员工不存在所谓的利益冲突。其利益诉求的一致性对建立一个上下同欲、与企业战略高度协调一致的绩效管理体系起到了重要的作用。