会计基于酬劳契约人力资本会计对象探讨

【摘 要】 文章对传统人力资源会计的缺陷浅析【会计论文】，并从人力资本的二重性和人力资本者与企业签订的酬劳契约入手，人力资本会计的会计，即对人力资本者与企业签订的酬劳契约会计处理。
【会计论文范文词】 人力资本； 酬劳契约； 人力资本会计

一、人力资源会计的缺陷

，人力资源会计有两大系统：人力资源成本会计和人力资源资产会计。

(一)人力资源成本会计的缺陷

人力资源成本会计是为、开发和重置企业资源的人所的成本的计量和报告。其“人力资源成本”，企业为人力资源的、开发、使用、保障等的成本。人力资源成本会计的处理为：对人力资源的成本、开发成本在企业预计的受益期内摊销；对人力资源的使用成本和保障成本在人力资源为企业服务的会计期间计入期间成本。
看来，人力资源成本会计并突破传统财务会计体系。账面上人力资源的价值并不代表人所（能）创造出的价值。因为对不同能力的人可能所发生的招聘、培训等费用是一样的，从而账面上不同人力资源的经济价值。这对企业经营决策和浅析【会计论文】，信息缺乏性，违背了人力资源会计的初衷。

(二)人力资源资产会计的缺陷

人力资源资产会计以人力资源会计，其是将人力资源确企业的资产。人力资源与非人力资源企业的生产要素，但人力资源并不资产的确认标准。
，企业不拥有人力资源的权。人力资源与非人力资源有很大的不同，非人力资源要素产权交易更换者，而人力资源与人本身是分离的，人力资源的权是转让的。
，企业不拥有对人力资源的制约权。员工生产要素企业，在一定上要接受“权威”的指挥，指挥只是一种对人力资源的间接制约。
，人力资源资产是以货币计量的。人力资源与其他资源创造价值，很难从企业的收益中准确地区分出由人力资源贡献的，更分解出特定的个体人力资源贡献的收益。
总之，人力资源会计在其发展中尚不少亟待解决的困难，看似是会计计量【会计论文】和实践应用的困难，但究其根本理由人力资源会计的选择错误。

二、基于酬劳契约的人力资本会计研究

(一)人力资本的二重性

生产性和权益性是资本或缺的二维属性。资本生产要素、生产的品具有生产性，资本的权益性资本使得资本的者具有了收入的潜能。
人力资本从属于资本，是资本集合的子集。上述资本性质的描述，人力资本表述为是以赢利为目的，生产经营的劳动力的价值，即劳动力的资本化。劳动力转化为资本也两个条件：，劳动力必须生产经营，不从事生产的劳动力论文格式范文人力资本；，生产经营的目的是赢利，只在家里从事家务劳动的劳动力也论文格式范文资本。
给出人力资本的描述性定义：
，人力资本是劳动力转化而来；
，人力资本的劳动能力并商品出卖给资本家；
，人力资本生产要素参与企业的生产；
，人力资本参与企业剩余价值的分配。

(二)人力资本与企业签订的酬劳契约

1.酬劳契约人力资本会计切入点

，近年来，人力资本者的酬劳激励机制和模式已逐渐企业制度设计。人力资本的酬劳激励模式不断推陈出新：职工持股计划、年薪制、虚拟股票、实际持股、期权等。人力资本回报方式的各类酬劳契约已被广泛接受和运用，从这一角度来看：从酬劳契约角度将人力资本纳入财务会计具有可操作性。
，既然人力资本回报方式的各类酬劳契约已被广泛接受和运用，就意味着激励契约的签订执行已现实经济生活一类真实交易，可其信息，具有可验证性，可靠性也较高。这一，实际上也正呼应了传统会计中计量属性（如历史成本、现行（重置）成本、现行市价、公允价值等）均以市场交易（过去的、现在的或未来的）为的思想。因此，从企业支付给人力资本者的酬劳的角度计量，计量人力资本者的酬劳只不过是一种替代的策略会计专业论文，以此来替代对企业的服务的公允价值的计量。
而从更长远的看，研究人力资本者与企业签订的酬劳契约协调各方利益、调动员工积极性，便于股东、债权人等利益人硕士论文企业利润分配的真实情况，认识企业价值变动的可能趋势（如企业价值与制约权人的利益一致性或冲突），便于监督企业完善激励机制，从而达到调谐人力资本与企业价值同向利益驱动，提升企业价值。另外，此【会计论文】的研究会对企业人力资本管理和理论支持，硕士论文企业人力资本管理实践的。
，从契约与会计的关系来看。交易是契约的内容，契约则是交易的载体，契约只能发生在交易中，交易的契约是不的。会计对交易界定、计量、，必须其载体契约来。交易与契约相伴而生，互相渗透，契约对交易的条件、金额、性质的则会计计量、和报告的，因而会计对交易或交换的和制约，实际上硕士论文对契约的和制约，并监督契约签订与履行的工具。在对人力资本会计的研究中，酬劳契约便是人力资本者与企业交易的载体，它为人力资本会计的确认、计量原始。

2.人力资本会计的二重性

复式簿记的二重性实际出一种内在的契约特性或契约关系，一项交易的发生必定涉及权利与义务两个，此方的经济权利便是彼方的经济义务，对一项交易的来龙去脉与是对交易双方责任制约和管理的。交易建立在商品和劳务交换或资本往来之上，复式簿记的双重外表并不只是形式，其实质于买主与卖主、授予人与接受人、质权人与债务人之间的经济权利流转关系，从契约的经济范畴上看，的经济权利流转的交易关系是以契约为，并对其规制的。
人力资本会计核算的是人力资本者与企业的交易，而人力资本与企业交易的结果是人力资本者与企业签订的酬劳契约，即人力资本者人力资本的载体为企业服务，而企业了人力资本，为人力资本者支付酬劳。这份酬劳契约同时了人力资本的生产性和权益性，也在会计报表中确认人力资本者为企业的服务和人力资本者从企业的酬劳。人力资本者为企业服务，企业接受服务就确认其接受服务的成本或费用，人力资本者服务的受益部门来归集分类；另一方不同的酬劳契约确一项负债或者权益。因此，人力资本与企业签订的酬劳契约也具有二重性，同人力资本的二维属性相对应，在人力资本与企业签订的酬劳契约中义务和权利。
综上所述，人力资本会计应放弃传统人力资源会计研究的角度，而站在全新的角度，即对人力资本与企业之间的契约所规定的人力资本的权利确认、计量和报告，会计处理的是双方所签订的酬劳契约。

3.酬劳契约的分类

每人力资本企业意味着一份新的契约产生，最的便是人力资本与企业签订的酬劳契约。会计信息应对经济业务予以披露，与人力资本有关的经济业务便是酬劳契约来的，而签订人力资本酬劳契约在签订时人力资本为企业的劳务并不，只是意味着人力资本者开始享有某种权利或承担某些义务。在未来契约双方的权利与义务论文格式范文履行，在契约签订时准确地预料，因此具有极大的不确定性。从三个角度来探讨酬劳契约的分类：

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（1）以酬劳契约的为标准。人力资本与企业的交易论文格式范文一次性，复杂的、不断变化的，可能是一年，也可能是几年或长期。因此，酬劳契约的签订能一次结束，而要分阶段动态。人力资本从企业到退出企业，酬劳契约的分为三个时期：
第时期是酬劳契约签订时。人力资本企业时，人力资本为企业的劳务并不，企业对人力资本的预期效应确定人力资本的酬劳契约，一般以工资或薪金的形式表示。
个时期是契约履行时期。人力资本或使用时期，在该时期，人力资本的者企业的要求发挥人力资本的使用权。而企业人力资本的实际效果对人力资本的初始调整。人力资本的实际效应超过了预期的效应，企业会以奖金、股票期权等形式对原确定的予以补充。反之，人力资本的实际效应若低于预期的效应，企业则会解除原契约或降低原来确定的。因此，人力资本的酬劳契约签格式范文一次完成，动态的多阶段定价。
因为人力资本在完成交易企业后，并不意味着人力资本的效应就能达到期望的或潜在的，的激励，才能调动人力资本者的积极性，使其达到应有的。
时期是酬劳契约结束时期。人力资本离开企业的时期，企业为人力资本者离开企业而给予补偿。
（2）以支付方式为标准，酬劳契约又可分为货币支付酬劳契约和非货币支付酬劳契约。货币支付酬劳契约是指以货币形式支付给本单位人力资本者的劳动酬劳，一般计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、年薪、股票增值计划等。非货币支付酬劳契约是以非货币形式发放给员工的待遇，其作用是为员工多的需求。比如企业为员工的带薪进修、深造或培训的机会；资助员工完成某的学业；假期旅游；授予优秀员工荣誉称号等等。
（3）酬劳契约的不确定性可将酬劳契约划分为固定和变动。而变动又可分为基于会计盈利的酬劳契约和基于股价的酬劳契约。
1）酬劳契约固定收入：工资性酬劳。工资性酬劳是人力资本者均享有的酬劳，它人力资本的劳动补偿，保证人力资本生活，保持相对稳定。
2）以会计盈利为的酬劳契约：利润分享性酬劳。利润分享是公司绩效的改善，给企业员工支付奖金。
3）以股价为的酬劳契约：股份支付酬劳。股份支付是指企业为职工和其他方服务而授予权益工具承担以权益工具为确定的负债的交易。

三、结束语

会计核算应当以事项或交易为，人力资本会计核算的是人力资本者与企业之间的交易。对人力资本的二重性和人力资本与企业签订的酬劳契约浅析【会计论文】，对酬劳契约会计处理人力资本的生产性和权益性。并且，人力资本回报方式的各类酬劳契约已被广泛接受和运用，意味着酬劳契约的签订执行已现实经济生活一类真实交易，可其信息，具有可验证性，可靠性也较高。因此，从对酬劳契约会计处理这一角度来在财务会计中纳入人力资本的内容，具有可操作性。
综上，人力资本会计的会计人力资本者与企业签订的酬劳契约。●
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