审计高校科研团队管理激励机制构建
本站原创 摘 要：借鉴企业管理激励机制，浅析【会计论文】了高校科研团队管理激励机制构建的原则，了建立合理的高校科研团队薪酬分配制度、培训制度及竞争制度来构建高校科研团队管理激励机制的体系。
关键词：科研团队；激励机制；原则
中图分类号：G644文献标识码：Ａ文章编号：１００６－３５４４（２０11）０6－００71－02
1． 坚持“以人为本”，尊重个性的原则。“以人为本”既是科学发展观的核心，硕士论文开展各项工作必须坚持的原则， 它了对人的尊重和对人权的维护。 高校科研团队激励机制建设也坚持“以人为本”的原则，学校最广大的教师科研人员的根本利益， 并为广大教师和科研工作者所拥护和接受。 激励的目的是为了调动绝教师和科研工作者的学习和工作积极性， 以期达到改善教育教学、 科研等工作的质量， 从而加速教学和科研。 因此高校科研团队管理激励机制对科研团队群体激励，尊重成员的个性，对教师个体激励， 从而调动绝大教师参与科研的积极性。
2． 物质激励与精神激励相， 精神激励原则。 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中了“需求层次理论”，“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我需求五类，依次由较低层次到较高层次排列”。马斯洛的需求理论，物质激励属于人的生理需求，属于最低层次的，却是最的一种。 物质激励物质刺激的手段，工资、奖金、津贴等，激励激发科研团队的主观能动性、工作积极性和创造性，优化存活和发展的环境，调动高校科研团队的工作潜能。马斯洛需求理论，人的归属与爱的需求、尊重的需求自我的需求是更高级别的需求， 因此在对科研团队物质激励的同时， 更离不开精神激励的作用，是辩证统一、相辅相成的。高校科研团队管理激励必须处理好物质激励与精神激励的关系，将有机统一，从感情上给予关怀，增加情感的与情感的互动， 才能更好地激发科研工作者的工作热情。在物质激励的上，让高校科研团队从精神上和心理上感觉到在高校归属感和献身科学研究的使命感， 能更好地发挥出科研团队的潜力，激发科研团队的斗志。因此，高校科研团队管理激励机制构建应坚持物质激励与精神激励相的原则，精神激励，让高校科研团队的内在潜力挖掘与发挥。
3． 科研团队激励与成员激励相， 团队激励原则。 高等学校的科研团队是科研攻关内容和学校科研发展的而建立的科研团体。 建立高校科研团队激励机制， 坚持团队激励和成员激励相的原则， 在科研团队激励中激励团队， 尊重个性，激励团队成员，从而使每个成员全身心到团队及科研工作中去。 高校科研团队的激励中，既只团队激励，忽视对优秀成员激励的现象，也只成员激励，而忽视团队激励的现象。 尤其是只对优秀成员的激励， 导致出现为了自身利益不惜牺牲团队或部门利益的现象。 成员们对团队或部门利益不，就能形成优秀的团队，能优秀的科研成果。 而只团队激励而忽视优秀成员的激励， 会扼杀成员的积极性。 团队激励和成员激励相， 培养高校科研团队的团队精神和合作能力是高校科研团队持续快速发展的必定要求。因此，高校科研团队应把团队激励与成员激励相有机， 从整体上设计出既做到团队激励， 又做到成员激励的， 这样才能造就一支高质量、高素质、高标准的高校科研团队。
1. 建立合理的高校科研团队薪酬分配制度。企业管理激励理论， 合理的薪酬分配是激励机制的组成，它在决定工作满意度、激发高校科研团队工作动机、 增强高校科研团队的团队精神等同样起着作用。薪酬分配体系论文格式范文合理，关系到高校科研团队管理的成败。 要使师生在科研中较好成绩，要动机激励，要激励、激发人的动机。，当经过努力成绩时，给予恰当的评价并予以酬劳， 对人的物质激励。再次，酬劳的公平与否会影响人的满意度，满意度高则新的激励，满意度低则影响工作的积极性。高校科研团队薪酬分配体系中应考虑学校环境、工作、工作压力、社会因素、心理因素等，竞争性，具有公平性。在人才国际化的背景下，如何使高校科研团队发挥出最大潜力， 既具有竞争力又具有公平性， 合理拉开差距的薪酬制度必少。 美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论：“公平是薪酬制度发挥其激励作用的，当奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”因此，把激励理论运用到高校科研团队薪酬分配体系建设中， 建立既具有外部竞争性，又具有内部公平性的薪酬分配体系， 对于激发团队潜力十分的作用。
2. 建立合理的高校管理团队的培训制度。 马斯洛的需求理论及综合型激励理论， 个人发展的是对自身要求或条件不适应而要求达到平衡的一种。个人在物质后，又会产生新的更高级的需求，个体发展的就会激发。经济社会的发展，科技的提高，知识国际化的加深，知识更新。因此，高校必须拿出专门的基金用于高校科研团队的培训和再深造，形成校内校外相的培训体系， 加强对科研团队的培训， 机会让科研团队成员不断提高的，紧跟科技发展的新潮流。一是邀请海内外知名的学者专家来校举办讲座、报告会，为科研团队成员与专家学者交流学习的平台。 二是派出科研团队成员参加国内外的学术研讨会、交流会，增强对外交流，及时硕士论文本学科最新发展动态。三是为科研团队成员积极争取出国到高大学深造的机会，提高成员的学历层次和知识。因此，建设一支高素质的科研团队， 必须建立合理的高校科研团队的培训体系，加大进修培训的力度，增加出国考察学习的机会，开拓国际视野，提高科研团队的。
3. 建立合理的高校团队竞争制度。竞争是生物学上生物之间的关系（无论是同种或非同种，有时也可能是以族群为单位）、化学上的化学反应中有时具有的一种效应、社会科学上的关系，硕士论文经济学上的推动市场经济发展的推动力。 所说的管理学意义上的竞争是为了加强部门与部门、个体与个体间、部门内部成员之间的竞争意识，达到提高、进步的目的，提高团队激励效应推动力的良性竞争。在高校科研团队管理中，合理的竞争同样是一种激励， 竞争，团队就活力，将丧失生机。 科研团队及成员增强竞争意识才能发挥出最大的潜能，进而认识，及时弥补。对高校来讲，达到优胜劣汰的效果， 从而完善科研团队管理。因此，在高校科研团队管理中引入竞争机制，建立合理的竞争体系，于平均主义，进而激励先进，惩处，建立一支政治素质高、业务精湛、竞争力强、职业道德高尚、做事踏实的科研团队。从高校的实际出发，不同层次的科研团队，要采取合适的激励措施，为开展合理竞争一种宽松、公平、和谐的工作氛围， 于人才成长、进步的工作平台。
综上所述，高校管理团队的激励在物质激励，精神激励，在合理的薪酬制度下，使团队激励的作用最大化，团队成员的激励最优化。建立合理的培训制度， 让竞争高校管理团队激励的手段，出一套合理、实际的高校管理团队管理制度，从而建设具有高水准、国际化的管理团队，为推动我国科学技术的发展做出贡献。
文献：
［1］华荷锋. 高校科研团队研究：基于虚拟团队的［J］. 现代教育科学，2005（4）.
［2］邓玉林. 知识型员工的激励机制研究［D］.东南大学，2006.
［3］刘正周. 管理激励［M］. 上海：上海财经大学出版社，2000.
［4］李宁宁. 以人为本——教育管理的灵魂［J］. 江西教育科研，2005（2）.
［5］章荣琦. 论以人为本的我国高校教育管理［J］. 现代管理研究，2004（12）.
（责任编辑：卢艳茹；校对：李丹）
关键词：科研团队；激励机制；原则
中图分类号：G644文献标识码：Ａ文章编号：１００６－３５４４（２０11）０6－００71－02
一、 构建高校科研团队管理激励机制的原则
激励机制是一套理性化的制度体系它们所发挥的作用来的，激励方式：物质激励、激励、信任激励、情感激励、激励、奖罚激励、竞争激励、危机激励等。在高校的科研团队管理中引入激励机制， 于调动科研人员的积极性，更好地推动会计论文范文科研团队建设和科技创新，但必须从各高校的实际出发， 必须科研队伍的发展规律。1． 坚持“以人为本”，尊重个性的原则。“以人为本”既是科学发展观的核心，硕士论文开展各项工作必须坚持的原则， 它了对人的尊重和对人权的维护。 高校科研团队激励机制建设也坚持“以人为本”的原则，学校最广大的教师科研人员的根本利益， 并为广大教师和科研工作者所拥护和接受。 激励的目的是为了调动绝教师和科研工作者的学习和工作积极性， 以期达到改善教育教学、 科研等工作的质量， 从而加速教学和科研。 因此高校科研团队管理激励机制对科研团队群体激励，尊重成员的个性，对教师个体激励， 从而调动绝大教师参与科研的积极性。
2． 物质激励与精神激励相， 精神激励原则。 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中了“需求层次理论”，“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我需求五类，依次由较低层次到较高层次排列”。马斯洛的需求理论，物质激励属于人的生理需求，属于最低层次的，却是最的一种。 物质激励物质刺激的手段，工资、奖金、津贴等，激励激发科研团队的主观能动性、工作积极性和创造性，优化存活和发展的环境，调动高校科研团队的工作潜能。马斯洛需求理论，人的归属与爱的需求、尊重的需求自我的需求是更高级别的需求， 因此在对科研团队物质激励的同时， 更离不开精神激励的作用，是辩证统一、相辅相成的。高校科研团队管理激励必须处理好物质激励与精神激励的关系，将有机统一，从感情上给予关怀，增加情感的与情感的互动， 才能更好地激发科研工作者的工作热情。在物质激励的上，让高校科研团队从精神上和心理上感觉到在高校归属感和献身科学研究的使命感， 能更好地发挥出科研团队的潜力，激发科研团队的斗志。因此，高校科研团队管理激励机制构建应坚持物质激励与精神激励相的原则，精神激励，让高校科研团队的内在潜力挖掘与发挥。
3． 科研团队激励与成员激励相， 团队激励原则。 高等学校的科研团队是科研攻关内容和学校科研发展的而建立的科研团体。 建立高校科研团队激励机制， 坚持团队激励和成员激励相的原则， 在科研团队激励中激励团队， 尊重个性，激励团队成员，从而使每个成员全身心到团队及科研工作中去。 高校科研团队的激励中，既只团队激励，忽视对优秀成员激励的现象，也只成员激励，而忽视团队激励的现象。 尤其是只对优秀成员的激励， 导致出现为了自身利益不惜牺牲团队或部门利益的现象。 成员们对团队或部门利益不，就能形成优秀的团队，能优秀的科研成果。 而只团队激励而忽视优秀成员的激励， 会扼杀成员的积极性。 团队激励和成员激励相， 培养高校科研团队的团队精神和合作能力是高校科研团队持续快速发展的必定要求。因此，高校科研团队应把团队激励与成员激励相有机， 从整体上设计出既做到团队激励， 又做到成员激励的， 这样才能造就一支高质量、高素质、高标准的高校科研团队。
二、构建高校科研团队管理的制度体系
高校科研团队是高校教育工作一支力量，对整个高校的长远发展起着举足轻重的作用。但高校科研团队的管理与其在高校科研工作和科技创新中发挥的作用脱节。 如何构建科学高效的科研团队管理体系， 调动科研团队成员的积极性、性和创造性，以推动会计论文范文高校科研团队不断提高科研创新能力是高校科研团队管理面临的重大课题。因此，提高科研团队管理的素质及管理能力， 构建适合高校科研团队特定的、 能产生激励机制的制度体系势在必行。1. 建立合理的高校科研团队薪酬分配制度。企业管理激励理论， 合理的薪酬分配是激励机制的组成，它在决定工作满意度、激发高校科研团队工作动机、 增强高校科研团队的团队精神等同样起着作用。薪酬分配体系论文格式范文合理，关系到高校科研团队管理的成败。 要使师生在科研中较好成绩，要动机激励，要激励、激发人的动机。，当经过努力成绩时，给予恰当的评价并予以酬劳， 对人的物质激励。再次，酬劳的公平与否会影响人的满意度，满意度高则新的激励，满意度低则影响工作的积极性。高校科研团队薪酬分配体系中应考虑学校环境、工作、工作压力、社会因素、心理因素等，竞争性，具有公平性。在人才国际化的背景下，如何使高校科研团队发挥出最大潜力， 既具有竞争力又具有公平性， 合理拉开差距的薪酬制度必少。 美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论：“公平是薪酬制度发挥其激励作用的，当奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”因此，把激励理论运用到高校科研团队薪酬分配体系建设中， 建立既具有外部竞争性，又具有内部公平性的薪酬分配体系， 对于激发团队潜力十分的作用。
2. 建立合理的高校管理团队的培训制度。 马斯洛的需求理论及综合型激励理论， 个人发展的是对自身要求或条件不适应而要求达到平衡的一种。个人在物质后，又会产生新的更高级的需求，个体发展的就会激发。经济社会的发展，科技的提高，知识国际化的加深，知识更新。因此，高校必须拿出专门的基金用于高校科研团队的培训和再深造，形成校内校外相的培训体系， 加强对科研团队的培训， 机会让科研团队成员不断提高的，紧跟科技发展的新潮流。一是邀请海内外知名的学者专家来校举办讲座、报告会，为科研团队成员与专家学者交流学习的平台。 二是派出科研团队成员参加国内外的学术研讨会、交流会，增强对外交流，及时硕士论文本学科最新发展动态。三是为科研团队成员积极争取出国到高大学深造的机会，提高成员的学历层次和知识。因此，建设一支高素质的科研团队， 必须建立合理的高校科研团队的培训体系，加大进修培训的力度，增加出国考察学习的机会，开拓国际视野，提高科研团队的。
3. 建立合理的高校团队竞争制度。竞争是生物学上生物之间的关系（无论是同种或非同种，有时也可能是以族群为单位）、化学上的化学反应中有时具有的一种效应、社会科学上的关系，硕士论文经济学上的推动市场经济发展的推动力。 所说的管理学意义上的竞争是为了加强部门与部门、个体与个体间、部门内部成员之间的竞争意识，达到提高、进步的目的，提高团队激励效应推动力的良性竞争。在高校科研团队管理中，合理的竞争同样是一种激励， 竞争，团队就活力，将丧失生机。 科研团队及成员增强竞争意识才能发挥出最大的潜能，进而认识，及时弥补。对高校来讲，达到优胜劣汰的效果， 从而完善科研团队管理。因此，在高校科研团队管理中引入竞争机制，建立合理的竞争体系，于平均主义，进而激励先进，惩处，建立一支政治素质高、业务精湛、竞争力强、职业道德高尚、做事踏实的科研团队。从高校的实际出发，不同层次的科研团队，要采取合适的激励措施，为开展合理竞争一种宽松、公平、和谐的工作氛围， 于人才成长、进步的工作平台。
综上所述，高校管理团队的激励在物质激励，精神激励，在合理的薪酬制度下，使团队激励的作用最大化，团队成员的激励最优化。建立合理的培训制度， 让竞争高校管理团队激励的手段，出一套合理、实际的高校管理团队管理制度，从而建设具有高水准、国际化的管理团队，为推动我国科学技术的发展做出贡献。
文献：
［1］华荷锋. 高校科研团队研究：基于虚拟团队的［J］. 现代教育科学，2005（4）.
［2］邓玉林. 知识型员工的激励机制研究［D］.东南大学，2006.
［3］刘正周. 管理激励［M］. 上海：上海财经大学出版社，2000.
［4］李宁宁. 以人为本——教育管理的灵魂［J］. 江西教育科研，2005（2）.
［5］章荣琦. 论以人为本的我国高校教育管理［J］. 现代管理研究，2004（12）.
（责任编辑：卢艳茹；校对：李丹）