高校内部审计绩效考核体系建立

摘要：高校内部审计的重点在服务，比如当好领导的参谋和助手；通过审计，为领导管理、决策提供依据和倡议。然后介绍了高校内部审计及其绩效考核的相关理论和内容，浅析浅析了高校内部审计绩效考核的存在的不足，阐述了高校内部审计绩效考核指标体系的构建必要性、构建途径和策略。关键词：高校；内部审计；绩效考核
绩效考核作为一种评价和改善组织管理绩效的有效的管理工具已经广泛应用于企事业单位。不过当前其研究极少涉及对审计绩效考核等方面的系统研究，也尚未构建一个科学合理的审计绩效评估模型。因此，研究构建合理的高校内部审计绩效考核体系及评估模型，有效地实现高校内部审计的良好绩效，从而推动对审计的绩效考核及推动审计绩效的不断提高，具有一定的意义。同时审计绩效不仅取决于审计部门、审计项目的绩效，还取决于每位审计人员的绩效。高校内部审计的政绩也不仅仅是查出了多少不足。所以要纠正以查不足、以查出多少违纪违规金额为目的的审计政绩观。
1 高校内部审计绩效考核存在的不足
我们通过对某某省教育系统内部审计绩效考核近况，可以看到高校内部审计绩效评估指标体系简单，指标权重赋值简单，考核的策略也简单，不能客观、科学的反映一个部门的真正的绩效。其存在的不足主要体现在以下几点。

1.1 评估考核指标简单

高校内部审计的价值定位主要是监督、鉴证、评价、服务和管理制约，现行评估考核指标多偏重于对监督、评价价值行为的考查和内部审计机构基础建设、审计工作质量的评估，而对服务和管理制约职能的考核不足，不利于体现高校内部审计在推动高校改善管理、提高管理和经营效益等方面发挥的作用，而服务职能的实现更能体现内部审计的价值，也是内部审计发展的方向。对于高校内部审计考核指标的权重赋值，主要是设计者根据工作经验，主观想象得出的权重，没有通过科学的策略计算并予指标权重赋值。

1.2 评估考核操作缺乏客观性

评估考核指标体系的设立，主要是列举与审计工作相关的项目，如审计工作组织和领导、审计机构及地位、审计队伍建设、审计职责履行、审计覆盖面等等。这些指标评估时，评估人难以客观的把握尺度，有个人的随意性，况且在评估的过程中，现有模式都是由上级主管部门派出评估检查组2-3人，由检查组听取汇报并检查被评估方整理的材料后评估打分得出结果，没有进行科学的计算处理。

1.3 绩效考核对审计部门前后期的工作推动不明确

许多部门未将绩效考核放在管理的体系中考虑，而是孤立的看待评估，或仅仅把评估作为评先评优的依据，忽略了评估前期与后期的相关工作。评估的目的一方面是正确评价内审部门的绩效，更重要的是在评估中发现不足，找差距，以评促建，使内部审计工作进一步得到发展。而制定科学、规范的评估体系，标准化的评估模式，既是正确评价内部审计部门功过得失的前提，也是引导内部审计工作重心的重要工具。

1.4 绩效考核的体系不完整

现有的绩效考核模式多采用定性策略，以专家打分为主，较少采用定量策略，更不必说系统的评估原则、评估指标体系、评估模型、评估依据、评估技术和策略以及评估程序。从而导致绩效考核缺乏科学性、公正性和客观性。
2 高校内部审计绩效考核体系的建立

2.1 开展高校内部审计绩效考核的可行性

近年来，随着“审计风暴”而来的是人们参与管理和监督的积极性日益高涨，对“风头日盛”的国家审计以及内部审计的绩效考核也倍感兴趣，把它作为了解、参与、监督审计工作的新途径。另外，审计部门、审计人员也对自身的绩效考核较为热衷，一方面可以通过评估了解工作成果，浅析浅析差距，从而改善工作;另一方面，客观、科学的绩效考核可以为争先评优提供依据；再则，上级主管部门和管理人员可以将评估视为对下一级部门和人员实施制约和管理的有效手段。同时信息技术也可以使复杂的评估模型建立及繁琐的数据计算变得简单，在评估实践中较多采用的定量计算、浅析浅析策略，也使评估策略更科学、客观，评估结果更可靠。

2.2 高校内部审计绩效考核体系的解决措施

为了解决高校内部审计绩效考核在评估指标简单、评估考核方式简单，评估缺乏客观性，评估体系不完整及评估策略不科学等不足，需要从以下几个方面着手，创造条件，以便能够科学的构建评估指标体系，采用科学的评估策略，从而有效的发挥绩效考核的作用。

2.1 加强对评估信息系统的建设

绩效考核是一个全面的考核、评价系统，体现在内部审计工作的方方面面。特别是在进行数据收集、处理以及评估指标内容的构建时，在进行评估信息反馈时，都离不开信息系统的支持。良好的信息系统，不仅有助于信息及时有效的传递，有助于评估专家和被评估者之间的交流和沟通，也有助于发现评估中的不足，解决不足。

2.2 建立多元评估机制

内部审计工作内容的多样性和目标的复杂性决定了绩效考核主体应该是一个多元的结构。评估主体多元化是保证审计绩效考核的客观、公正、全面的前提条件。多元化的评估主体，可以对内部审计工作的各环节、内部审计绩效的各方面作出全面的评估，可以防止评估中的片面性，比如晕轮效应、“互助”效应等，也可以从不同的角度对审计管理活动分别作出评估，并通过综合归纳、相互补充，保证评估的客观性，防止某些评估主体的主观倾向甚至个人意志左右评估结果的现象。通过建立内部审计部门自我评估、上级业务主管部门评估、单位评估考核组织主持的评估、服务对象的评估、专家评估、高校内部其他部门评估等这样一个“360度”的绩效考核，产生“鱼缸效应”。

2.3 完善审计绩效考核体系

首先，把审计绩效考核工作与内部审计的发展战略规划相结合，将绩效考核融入到审计管理的整个过程，在进行短期绩效考核中，考虑结合长期的观点来评估绩效。其次，要充分利用现有的教育审计工作和审计项目质量检查规则，结合检查评分表中的评分项目及评分细则，科学的构建审计绩效考核指标的基本内容，并以此确定各指标所占的相应的权重，同时，规范绩效考核的程序，科学选取绩效考核的策略，而不是简单的采取打分、然后分数加总的方式。

2.4 大力培训审计绩效考核的专门人才

培训绩效考核人才的目的是使受训者通过培训掌握审计绩效考核的理论知识、指标体系构建知识和操作程序，这样才能在评估过程中有步骤的组织绩效评估，将分散得到的评估结果通过信息系统做好统计汇总工作，然后将最终的评估结果反馈给内部审计部门，做好整改的监督工作。内部审计绩效考核是一个复杂的过程，绩效考核的理论和目标体系也需要不断的创新，与时俱进，这样才能树立正确绩效观，落实科学发展观，实现科学、客观的绩效考核。只有从事内部审计绩效考核的人员有理论、有素质、有经验，才能有效保证评估工作有条不紊的进行，才能保证绩效考核的过程公开、透明、客观，评估结果准确可靠。

2.5 做好内部审计绩效考核的试点工作

高校内部审计绩效考核的发展近况决定了评估工作是任重而道远的，是一个长期的、渐进的过程，必须分阶段、分步骤的实施。可以先从某一个高校开始或者某一个局部开始，选择工作比较具体、工作量化程度高的部分，比如说审计成果的评估。可以从这些局部试点，使绩效考核的各项工作按部就班进行，努力做到程序化、规范化，而不是走过场，走形式。这样，从局部的试点评估中去发现不足，并总结经验和教训。然后再向更大的范围推广，就可以避开走弯路，避开同样失误的发生，从而保证高校内部审计绩效考核工作顺利的开展。
总之，文试图以高校内部审计绩效考核为切入点，构建一个比较科学、比较完整的高校内部审计绩效考核理论体系，推动内部审计和政府审计绩效考核研究由零散研究向系统研究转变。
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