简析松弛目标特点、沟通和奖励机制及管理者制造预算松弛倾向
本站原创 【摘 要】本文主要讨论目标特征与区域经理制造预算松弛之间的关系。目标的特征可分为：明确的预算目标和较难的预算目标。沟通和奖励机制可以影响目标特征与管理者制造预算松弛倾向之间的关系，而沟通和奖励机制受到管理者的权力、预算差异分析、预算反馈、同事关系及上级和下级之间的关系的影响。
【关键词】目标特征；沟通机制；奖励机制；预算松弛会计毕业论文
一、引言
尽管一些早期研究对预算行为的影响并不重视，但当时的管理者和会计师们必须警惕和防止出现不利的结果。在当今，预算松弛行为仍然是一个值得关注的问题。
有关预算松弛的定义并不统一。Young（1985）把预算松弛定义为有意的制定超过完成一项任务所需资源的行为或者故意的低估生产能力。Mann（1988）认为制造预算松弛意味着低估收益，高估成本或者为了更容易的完成预算目标而低估自己的能力。该问的目的是探讨预算目标的特征如何影响管理者制造预算松弛的倾向（PCBS：propensity to creat budgetary slack）。关键的是要注意一个公司评价其管理者的方式是什么，及该方式如何影响管理者的汇报动机。区域经理对当地的市场环境比总部经理了解的更深入，从而产生了信息不对称。如果公司评价其区域经理的表现，关注的仅仅是或者主要是其业绩的话，那么就很大程度上会促使区域经理通过保留一定信息，建立预算松弛防止自己处于不利情形，或者低估预算目标，使自己轻易的完成预算任务，从而让自己的表现显得更加出色。预算松弛是在“自利”的基础上形成的，对一个公司来说，它会带来低效和浪费，因此是摘自：毕业论文提纲范文http://www.328tibet.cn
不健康的行为。有些公司设计了报酬机制和表现评估方法，希望管理者们能够如实的汇报信息和完成预算目标，然而，这些努力都只取得了有限的进步。
Locke and Schweiger（1979）指出明确的预算目标能提高管理者的表现，然而不明确的目标将引起困惑，焦急及员工们的不满。Hirst and Yetton（1999）and Weingar（1992）指出增加任务之间的相互依赖性会使经理们感到目标不够明确。有几个研究已经认同了明确目标对管理者的表现所产生的积极影响（Imoisili，1989，Ivancevich，1976，Steer，1976）。参与水平并不是制造预算松弛的重要原因，重要的是没有明确预算目标的管理者们在努力实现目标的过程中会遇到更大的困难。Ross（1995）发现那些没有明确目标的管理者们往往会承受更大的工作压力。管理者们制造预算松弛就是为了降低实现目标的不确定性，从而减少工作压力。而明确的目标会减少预算过程中的不确定性，因此有明确预算目标和预算方向的管理者制造预算松弛的可能性小。
例如，Kenis（1979）认为有一定难度并且能够实现的目标是最能激发管理者做出突出表现的方法。Mia（1989）那些容易实现的目标并不能激发管理者做出突出表现，因为这样的目标不能创造工作满意度。进一步而言，若管理者组织承诺较高，参与很可能减少预算松弛，相反，如果承诺较低，参与就可能增加预算松弛。
五、结论
本研究目的是探讨一个体系水平下的预算，而不是集中于一个或多个具体的特征。目的是要把沟通和奖励机制和PCBS联系在一起。本文并没有展现整体的框架，可以扩展为更高水平的分析，可以把像环境的不确定性这样的外部因素也考虑进去。
参考文献：
Dunk，A.S.and Perera，H.（1997），“The incident of budgetary slack：a field study exploration”，Accounting， Auditing and Accountability Journal，Vol.10 No.5，pp. 649-64.
Hirst，M.K.（1981），“Accounting information and the evaluation of subordinate performance：situational approach”，The Accounting Review，Vol.26 No.4，pp.771-8
【关键词】目标特征；沟通机制；奖励机制；预算松弛会计毕业论文
一、引言
尽管一些早期研究对预算行为的影响并不重视，但当时的管理者和会计师们必须警惕和防止出现不利的结果。在当今，预算松弛行为仍然是一个值得关注的问题。
有关预算松弛的定义并不统一。Young（1985）把预算松弛定义为有意的制定超过完成一项任务所需资源的行为或者故意的低估生产能力。Mann（1988）认为制造预算松弛意味着低估收益，高估成本或者为了更容易的完成预算目标而低估自己的能力。该问的目的是探讨预算目标的特征如何影响管理者制造预算松弛的倾向（PCBS：propensity to creat budgetary slack）。关键的是要注意一个公司评价其管理者的方式是什么，及该方式如何影响管理者的汇报动机。区域经理对当地的市场环境比总部经理了解的更深入，从而产生了信息不对称。如果公司评价其区域经理的表现，关注的仅仅是或者主要是其业绩的话，那么就很大程度上会促使区域经理通过保留一定信息，建立预算松弛防止自己处于不利情形，或者低估预算目标，使自己轻易的完成预算任务，从而让自己的表现显得更加出色。预算松弛是在“自利”的基础上形成的，对一个公司来说，它会带来低效和浪费，因此是摘自：毕业论文提纲范文http://www.328tibet.cn
不健康的行为。有些公司设计了报酬机制和表现评估方法，希望管理者们能够如实的汇报信息和完成预算目标，然而，这些努力都只取得了有限的进步。
二、理论的发展
对管理者预算行为的早期研究认为，存在几种预算特征对PCBS产生影响。例如，预算参与，Lukka（1988）认为参与机制为管理者建立预算松弛创造了机会，然而低水平的参与可以限制这样的机会。Schiff and Lewin（1970）发现管理者们把参与机制当做建立预算松弛的工具。Merchant（1985）认为参与机制能够提高管理者们的承诺，最终能够降低他们建立预算松弛的倾向。预算目标和组织沟通体系中传递的信息都影响PCBS。许多早期研究对预算松弛的检测主要是依据经验来进行的，并且主要集中于观察某一时点上一些变动因素之间的相互作用（通常指预算参与和预算松弛之间的关系）。Dunk（1994）指出预算强调和信息不对称可以影响这一关系，认为参与和预算松弛完全依赖于预算强调和信息不对称。Dunk and Perera（1997）用信息不对称，预算强调和人性的特点来分析参与和预算松弛之间的关系。Stede（2000）指出参与和预算松弛之间关系存在商业战略和商业特点这样的介入因素。因此不同企业的商业战略也会对制造预算松弛行为产生影响。那些经营效益非常好但预算控制要求低的企业制造预算松弛的可能性更大。还有很多其他的研究对管理者的参与如何影响这最终结果进行了检验，其中有些研究甚至使用了中间变量来分析预算参与和管理者的表现之间的关系（例如：态度，动机，等）。可见管理者参与对PCBS有重要影响。在这样的参与机制中能够设定出明确的预算目标及合理难度水平的预算目标。三、目标特征对预算松弛的影响
影响预算松弛的沟通和奖励机制中的各种变量在预算体系的早期研究中很少使用到。预算松弛是预算体系中一个比较复杂的部分。管理者制造预算松弛所产生的影响是很难研究的，在某一时点只有少数变量可以得到检验。通过沟通和报酬机制得到的最大预算效益会根据公司设定的预算目标的特征不同而不同。与预算相关的沟通和报酬体系框架中，当前的研究表明低水平的沟通和报酬机制会制定出不明确的预算目标或难度很高的预算目标，从而增加制造预算松弛的可能性，相反就会降低制造预算松弛的可能性。(一)明确预算目标下的情形
明确的预算目标指的是预算目标详细陈述的程度，能够为管理者们理解并努力去实现。Locke and Schweiger（1979）指出明确的预算目标能提高管理者的表现，然而不明确的目标将引起困惑，焦急及员工们的不满。Hirst and Yetton（1999）and Weingar（1992）指出增加任务之间的相互依赖性会使经理们感到目标不够明确。有几个研究已经认同了明确目标对管理者的表现所产生的积极影响（Imoisili，1989，Ivancevich，1976，Steer，1976）。参与水平并不是制造预算松弛的重要原因，重要的是没有明确预算目标的管理者们在努力实现目标的过程中会遇到更大的困难。Ross（1995）发现那些没有明确目标的管理者们往往会承受更大的工作压力。管理者们制造预算松弛就是为了降低实现目标的不确定性，从而减少工作压力。而明确的目标会减少预算过程中的不确定性，因此有明确预算目标和预算方向的管理者制造预算松弛的可能性小。
(二)较高的预算目标下的情形
预算目标既有较容易实现的目标，也有较难实现的目标。Lock and Schweiger（1979）认为目标难度指的是一定程度的任务能力的衡量标准。较难实现的目标需要付出更大的努力，需要运用更多的知识和技术，相反，较容易实现的目标付出的努力和运用的知识，技术就比较少。Hirst and Lowy（1990）发现较难实现的目标比具体适中目标，较容易目标和一般目标更能够激发管理者做出突出表现。研究表明预算目标难度和管理者的表现密切相关（Ezzamel，1990，Hirst，1981，Hofstede，1968，Kenis，1979，Locke and Schweiger，1979，Mia，1989）。例如，Kenis（1979）认为有一定难度并且能够实现的目标是最能激发管理者做出突出表现的方法。Mia（1989）那些容易实现的目标并不能激发管理者做出突出表现，因为这样的目标不能创造工作满意度。进一步而言，若管理者组织承诺较高，参与很可能减少预算松弛，相反，如果承诺较低，参与就可能增加预算松弛。
四、目标特征，沟通和奖励机制
通常，不同的公司有不同的预算方法。目前的控制体系包括以下几个方面：1.管理者的影响力（Fisher et al，2000）；2.奖励机制（Brownell and McInnes，1936；Leins et al，1995；Mia，1989）；3.预算反馈（Lukka，1988）；4.上下级之间的关系（Harrison，1994）；5.同事关系（Hirst，1981；Nouri，1994）。然而，在明确目标和较难目标下的沟通和报酬机制的一些特征的影响还未得到检验或并不为人所知。只有一些早期的研究从经验上检验了其他特征对PCBS的影响。Kren（1993）明确指出影响管理者制造预算松弛的的因素还需要进一步的探索。五、结论
本研究目的是探讨一个体系水平下的预算，而不是集中于一个或多个具体的特征。目的是要把沟通和奖励机制和PCBS联系在一起。本文并没有展现整体的框架，可以扩展为更高水平的分析，可以把像环境的不确定性这样的外部因素也考虑进去。
参考文献：
Dunk，A.S.and Perera，H.（1997），“The incident of budgetary slack：a field study exploration”，Accounting， Auditing and Accountability Journal，Vol.10 No.5，pp. 649-64.
Hirst，M.K.（1981），“Accounting information and the evaluation of subordinate performance：situational approach”，The Accounting Review，Vol.26 No.4，pp.771-8