简论导向预算自我进展：基于长期导向与短期导向论述
本站原创 【摘 要】组织公民行为（organizational citizenship behior，简称OCB）是指个体可自由决定是否实施，不被组织正式奖励系统直接或明确承认。但能从整体上有效提高组织效能的角色外行为。而预算管理的对象是预算责任人，是组织中的个体，要想提高预算效率，最根本的的还是对预算责任人个体行为来进行规范，人的行为又是会受到文化的影响。因此，本文引进组织公民行为和组织文化这两个内容，来研究企业的预算管理，希望能从根本上有效的提高预算效率提供参考。由于二者各自的维度很多，本文主要阐述自我发展、长期导向与预算管理之间的关系。
【关键词】组织公民行为；组织文化；自我发展；长期导向；短期导向
一、引言
Bateman和Organ于1983年正式提出了组织公民行为概念，并将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”（Bateman～Organ，1983；Smith，Organ～Near，1983），这是目前最常用的有关组织公民行为的概念。而当今，企业间的竞争是在一种动态的环境中展开的，企业的内部制度只能部分的约束员工在企业中的行为，因此员工规范外行为管理几乎成为了所有企业的难题，因为再完善的管理制度都无法规制员工的所有行为。优秀的企业在解决这一问题时之所以能达到卓有成效的效果，一方面是依靠不遗余力地打造良性的企业文化，推动制度的有效执行，鼓励规范外的积极行为，抑制消极行为；另一方面是不断寻求制度创新，在与时俱进地推进企业目标实现和人性化管理之间达成一种动态平衡，从而避免规范外行为被过度解读和扩大化。企业的制度并不能确保OC摘自：毕业论文范例http://www.328tibet.cn
B的繁荣产生，而真正能够影响员工行为的是个人特点及其心理环境，即生活空间（Lewin，1936）。郭晓薇（2004）通过研究证实在我国公平感不是组织公民行为唯一的最强健的预测变量，文化价值观也是不可忽视的预测变量。可见研究组织文化和组织公民行为之间的关系具有现实意义。
组织公民行为作为“非规定性的，不是由正式薪酬提醒下所直接或明确指明的，而总体有利于组织绩效的提高的个人行为”。这一定义已经被学术界广泛接受和人可。已有对组织公民行为的研究多采用社会交换关系解释组织公民行为的产生和变化，强调公民组织行为是员工对组织履行责任的回报，当组织未履行其责任时，员工便会减少组织公民行为以保证心理上的平衡[3]。组织公民行为一共有7个维度，包括：（1）助人行为；（2）运动员道德；（3）组织忠诚；（4）个人的首创性；（5）组织遵从；（6）公民道德；（7）自我发展。这最后的维度自我发展，是基于Katz（1964）和George and Brief（1992）的研究确定自我发展是组织公民行为的一个重要维度。自我发展包括自愿行为的员工都参与到提高自己的知识，技能，能力的活动当中。George and Brief （1992：155）认为这可能包括“寻找和利用先进的培训课程，掌握某个领域的最新发展动态，甚至学习一些新技能，以扩大自己对组织的贡献。”有趣的是，在公民行为的文献资料里，自我发展并未接受任何实证检验。然而，它似乎是一个自由形式的员工行为，在概念上是不同于其他公民行为维度，跟其他形式的公民行为相比，它可以通过不同的机制来提高组织的有效性。自我发展型的员工并不是强调公民组织行为必须得到组织相应的回报，他们是自愿增加自己的知识和提高自己的技能的，因此他们看重的是自己知识的积累及能为组织做多少贡献。在组织中的员工若都能这样自我奉献，为企业着想，企业的效益将会大大增加，若企业预算管理部门的预算责任人们若为自我发展型员工，那预算中的机会主义行为将会大大减少。因此，企业想提高预算效率，就必须努力培养自我发展型员工，而组织中的成员的价值观是会受到该组织文化的影响，因此在讨论组织公民行为时很有必要结合组织文化的内容。
四、总结
综上所述，本文从理论上探讨了组织文化中的长期导向维度与组织公民行为学中自我发展维度之间的关系，由于自我发展型员工能够减少预算机会主义行为，大大提高预算效率，且有利于企业的长远稳定的发展，因此这个内容是具有现实意义的。但是本文只是探讨组织文化和组织公民行为学中的一个维度，而且只是理论上的推理，并没有用实证进行检验，也还存在着其他的一些不足，本文引进组织公民行为及组织文化这两个内容来研究与预算管理之间的关系，也是一个新的角度，希望能给后续研究提供参考。参考文献：关于财务会计毕业论文
赵红梅.个人—组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究[J].管理学报.2009，6（3）：342-347.
董鲁晓，梁涛，刘艳华.绩效管理、价值取向与组织公民行为关系研究[J].企业家天地.2012.
[3]李晓云，刘元洪，彭柳林.立足于组织公民行为规范外员工行为管理[J].中国人力资源开发.2012年第11期.
[4]Philip M. Podsakoff， Scott B. MacKenzie， Julie Beth Paine， and Daniel G.Organizational Citizenship Behiors： A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research.Journal of Management 2000， Vol.26，No.3，513-563.
[4]Organ.D W.Organizationa citize源于：毕业论文致谢词范文http://www.328tibet.cn
nship behior[M].Lexington.MA：Lexington Books，1988.
[5]Robinson S L，Morrison E W.Psychological contracts and OCB：the effects of unfulfilled obligation on civil virtue behior[J].Journal of Organizational Behior，1995，16（3）：289-298.
[6]Coyle-Shapiro J A M，Kessler I.Consequences of the psychological contract for the employment relationship：a large scale survey[J].The Journal of Management Studies.2000，37（7）：903-930.
[7]Restubog S L D，Bordia P，Tang R L.Effects of psychological contract breach on performance of IT employees：Journal of Occupational and Organizational Psychology，2006，79（2）：299-306.
【关键词】组织公民行为；组织文化；自我发展；长期导向；短期导向
一、引言
Bateman和Organ于1983年正式提出了组织公民行为概念，并将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”（Bateman～Organ，1983；Smith，Organ～Near，1983），这是目前最常用的有关组织公民行为的概念。而当今，企业间的竞争是在一种动态的环境中展开的，企业的内部制度只能部分的约束员工在企业中的行为，因此员工规范外行为管理几乎成为了所有企业的难题，因为再完善的管理制度都无法规制员工的所有行为。优秀的企业在解决这一问题时之所以能达到卓有成效的效果，一方面是依靠不遗余力地打造良性的企业文化，推动制度的有效执行，鼓励规范外的积极行为，抑制消极行为；另一方面是不断寻求制度创新，在与时俱进地推进企业目标实现和人性化管理之间达成一种动态平衡，从而避免规范外行为被过度解读和扩大化。企业的制度并不能确保OC摘自：毕业论文范例http://www.328tibet.cn
B的繁荣产生，而真正能够影响员工行为的是个人特点及其心理环境，即生活空间（Lewin，1936）。郭晓薇（2004）通过研究证实在我国公平感不是组织公民行为唯一的最强健的预测变量，文化价值观也是不可忽视的预测变量。可见研究组织文化和组织公民行为之间的关系具有现实意义。
二、自我发展的作用
在可见飞速发展的知识经济时代，企业所面临的竞争环境日益复杂和激烈，企业为取得竞争优势，必须重视员工在企业中的主体作用，尤其是员工个人主动的奉献、助人和建议等组织公民行为，组织才能有效完成目标，保证顺利运行。组织公民行为作为“非规定性的，不是由正式薪酬提醒下所直接或明确指明的，而总体有利于组织绩效的提高的个人行为”。这一定义已经被学术界广泛接受和人可。已有对组织公民行为的研究多采用社会交换关系解释组织公民行为的产生和变化，强调公民组织行为是员工对组织履行责任的回报，当组织未履行其责任时，员工便会减少组织公民行为以保证心理上的平衡[3]。组织公民行为一共有7个维度，包括：（1）助人行为；（2）运动员道德；（3）组织忠诚；（4）个人的首创性；（5）组织遵从；（6）公民道德；（7）自我发展。这最后的维度自我发展，是基于Katz（1964）和George and Brief（1992）的研究确定自我发展是组织公民行为的一个重要维度。自我发展包括自愿行为的员工都参与到提高自己的知识，技能，能力的活动当中。George and Brief （1992：155）认为这可能包括“寻找和利用先进的培训课程，掌握某个领域的最新发展动态，甚至学习一些新技能，以扩大自己对组织的贡献。”有趣的是，在公民行为的文献资料里，自我发展并未接受任何实证检验。然而，它似乎是一个自由形式的员工行为，在概念上是不同于其他公民行为维度，跟其他形式的公民行为相比，它可以通过不同的机制来提高组织的有效性。自我发展型的员工并不是强调公民组织行为必须得到组织相应的回报，他们是自愿增加自己的知识和提高自己的技能的，因此他们看重的是自己知识的积累及能为组织做多少贡献。在组织中的员工若都能这样自我奉献，为企业着想，企业的效益将会大大增加，若企业预算管理部门的预算责任人们若为自我发展型员工，那预算中的机会主义行为将会大大减少。因此，企业想提高预算效率，就必须努力培养自我发展型员工，而组织中的成员的价值观是会受到该组织文化的影响，因此在讨论组织公民行为时很有必要结合组织文化的内容。
三、长期导向对自我发展的影响
长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德，是Geert Hofstede提出的国家文化维度之一。本段要我们探讨的是企业的长期导向对个体自我发展行为的影响，著名文化人类学家怀特认为“行为是文化的函数”，可见文化可以影响人的行为，而组织里的员工是会受到该组织文化影响的。组织文化描述了一个组织的心理状态、经验、态度、信仰和价值观（个人和文化的价值）（Chinedu B. Ezirim，2010）。组织文化代表着“组织中的人与组织共同的价值观和规范的集合，它总是控制彼此相互之间以及与组织外部的利益相关者互动的式”（Wikipaedia，2010）。价值和价值取向是决定人们态度和行为的心理基础。在相同的客观条件下，对于同样一个客观事物，由于人们的价值取向不同，会产生不同的态度和行为。有什么样的价值取向就有什么样的行为方式。人的价值取向是在社会实践中逐步形成的。人的价值取向虽然会随着生活经历的变化而变化，但有一些基本的价值取向会相对稳定，长期对行为起指导作用。企业要想长远稳定的发展，就必须积极培养员工的长远价值取向，因为只有拥有长远价值取向的员工，他所采取的行为才会符合企业长远稳定发展的目的。因此，企业本身就必须建立长期导向的组织文化，因为只有在这样的文化氛围中，才能更好的培养员工的长远价值观。自我发展可以算是一种长远的价值取向，因此可以得出结论，组织文化中的长期导向维度有利于培养自我发展型的员工，自我发展型的预算责任人会减少机会主义行为，从而可以增加预算管理的效率。四、总结
综上所述，本文从理论上探讨了组织文化中的长期导向维度与组织公民行为学中自我发展维度之间的关系，由于自我发展型员工能够减少预算机会主义行为，大大提高预算效率，且有利于企业的长远稳定的发展，因此这个内容是具有现实意义的。但是本文只是探讨组织文化和组织公民行为学中的一个维度，而且只是理论上的推理，并没有用实证进行检验，也还存在着其他的一些不足，本文引进组织公民行为及组织文化这两个内容来研究与预算管理之间的关系，也是一个新的角度，希望能给后续研究提供参考。参考文献：关于财务会计毕业论文
赵红梅.个人—组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究[J].管理学报.2009，6（3）：342-347.
董鲁晓，梁涛，刘艳华.绩效管理、价值取向与组织公民行为关系研究[J].企业家天地.2012.
[3]李晓云，刘元洪，彭柳林.立足于组织公民行为规范外员工行为管理[J].中国人力资源开发.2012年第11期.
[4]Philip M. Podsakoff， Scott B. MacKenzie， Julie Beth Paine， and Daniel G.Organizational Citizenship Behiors： A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research.Journal of Management 2000， Vol.26，No.3，513-563.
[4]Organ.D W.Organizationa citize源于：毕业论文致谢词范文http://www.328tibet.cn
nship behior[M].Lexington.MA：Lexington Books，1988.
[5]Robinson S L，Morrison E W.Psychological contracts and OCB：the effects of unfulfilled obligation on civil virtue behior[J].Journal of Organizational Behior，1995，16（3）：289-298.
[6]Coyle-Shapiro J A M，Kessler I.Consequences of the psychological contract for the employment relationship：a large scale survey[J].The Journal of Management Studies.2000，37（7）：903-930.
[7]Restubog S L D，Bordia P，Tang R L.Effects of psychological contract breach on performance of IT employees：Journal of Occupational and Organizational Psychology，2006，79（2）：299-306.