阐述社会化石油企业社会化服务单位绩效考核常见理由及改善思路研究生

摘要：部分石油企业社会化服务单位的绩效考核存在着定位不准确、目标不清晰、指标设定困难、与工作不对等、缺乏系统应用、忽视绩效反馈六大问题，这些问题制约着绩效考核功能的有效发挥。解决刻不容缓。
关键词：社会化服务 绩效考核

一、石油企业社会化服务单位绩效考核常见问题

(一)绩效考核定位不准确，难以发挥更大作用

很多企业认为，通过实施绩效考核来解决工资发放问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，这是不完整的，甚至是功利的。员工不会把精力放在长远的绩效改善上。最新会计毕业论文

(二)战略目标及岗位职责不清晰，导致绩效目标不明确会计毕业论文总结

一方面，受工作环境和工作性质影响，部分油田企业社会化服务单位，缺乏长期发展战略。另一方面，各单位在明确岗位职责上下了很大功夫，制定了岗位责任制、工作职责划分等制度，但在实际工作中，定岗明责工作却不容乐观。

(三)指标体系设定比较困难，缺乏科学性

首先，对员工的考核，可以分成两部分：一是对工作结果的评价，称为任务绩效；二是在工作过程中的表现，称为周边绩效。一般来讲，在对考核结果汇总后，负责人便会发现，如果依据考核结果进行年终分配，将会产生很大矛盾，因此，只得对考核结果进行平衡调整，考核效果也就大打折扣。

(四)绩效考核与工作不对等，易产生负激励

企业在绩效考核中往往有着这样的问题：工作量越大、工作难度越大，考核时完不成任务的可能性就越大；反之，工作量越少、工作难度越小，考核时就能轻松完成，这就是绩效考核与工作不对等，事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。

(五)考核结果缺乏系统应用，激励作用未充分发挥

绩效考核结果的应用主要有两种：短期目标和长期目标。在绩效考核结果应用中，部分石油企业社会化服务单位的绩效考核结果主要用在奖金分配这一短期目标方面，忽略了长期目标，从而使得绩效考核结果不能充分利用。

(六)忽视绩效反馈环节，考核结果申诉困难

在多数企业中，绩效反馈没有被作为绩效管理体系中必要的环节予以重视。很多业务部门管理者、中高层管理者甚至是人力资源管理者都没有认识到绩效反馈对于绩效管理的重要意义。由于缺少来自领导对绩效表现和下一阶段改善方向的说明和评价，员工难以客观地理解自身的不足和优势，对绩效考核工作也会产生不满、抵触等情绪。

二、石油企业社会化服务单位绩效考核改进思路

(一)明确绩效考核定位，实现绩效持续改善

明确绩效考核的定位，包括目的定位和作用定位两个方面。目的定位是改善员工的绩效，进而改善企业的绩效；作用定位是为员工培训提供信息、为员工职业生涯管理提供信息、为员工薪酬管理提供信息等。根据绩效考核定位，我们在绩效考核时，要重视绩效管理体系的建设，建立起“制定绩效计划→设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程。

(二)制定明确的战略目标，明晰单位及岗位职责

绩效考核内容是对真正驱动单位战略目标实现的具体因素的发掘，是单位战略对每个员工工作业绩要求的具体体现，它所衡量的单位及岗位履职情况也是以实现单位战略的相关内容为目的的。所以，无论是哪一级单位都应当有自己的战略，即发展思路和奋斗目标，这是绩效考核的首要前提。

(三)科学设计绩效考核指标，合理确定绩效目标

首先，科学合理地设置考核指标，是客观、公正、准确地考核和评价单位及个人绩效的基础。在设置考核指标时，要坚持突出重点，采取分层分类、动静结合、定性定量相结合的方法。其次，任何一个职位，尤其是经营管理人员，一定要在新绩效考核开始之前就确定绩效目标。

(四)进行全方位综合考评，增强考核与工作对等性

一方面，要从根本上解决绩效考核与工作不对等，易产生负激励的问题，还是要落脚在工作、考核、人才培养与发展空间的有机结合，人才的职业生涯规划与企业的紧密联系。另一方面，在具体操作中，可以进行分级分类考核，增强考核针对性。

(五)合理应用绩效考核结果，真正发挥激励作用

一是通过绩效考核结果的运用，直接影响到员工的收益，进而引导员工的行为，趋向组织的目标；二是帮助主管与员工建立绩效伙伴关系，实现团队内和谐融洽；三是通过对员工绩效不佳原因的分析，为其提供绩效改善建议；四是依据企业每年的绩效考核结果，可以对不同考核结果的员工采取晋升、降级、辞退等措施摘自：毕业论文 格式http://www.328tibet.cn
；六是奖酬分配的依据，企业中员工工资和奖金的发放，不应该是某个人说了算，而是以绩效考核的结果为根本依据。

(六)加强绩效考核结果反馈，允许考核结果申诉

在关于绩效考核结果的反馈中，管理人员应重在与员工就各项考核指标的完成情况进行沟通，分析各项指标未能完成的主要原因，并在此基础上制定绩效改进计划。同时，对员工考核的结果必须允许申诉，改变过去国有企业那种自上而下的命令式的做法，给予被考评者澄清事实的机会。通过绩效申诉，可以消除误解，化解员工对考核的抵触情绪，对确有偏差的考核进行补救，及时将可能出现的问题消灭在萌芽状态，有效地推动绩效考核建设，还可以检验绩效考核制度的合理程度以及执行程度。
参考文献：
钟廷均.浅析企业绩效考核中的常见问题.人力资源管理.2011
王世华.绩效反馈不可忽视.通信企业管理.2011会计本科生毕业论文范文
[3]程慧芳.基于BSC的公司战略性经营绩效考核体系分析.当代经济.2011