探索探析高等学校绩效工资制度革新探析小结

当前位置: 大雅查重 - 范文 更新时间:2024-02-08 版权:用户投稿原创标记本站原创
【摘 要】 文章从高等学校绩效工资制度执行的现实状况出发,分析了现行高校绩效工资制度本身及执行过程中存在的主要问题,并提出进一步完善高校绩效工资制度改革的建议。
【关键词】 高等学校; 绩效工资; 改革建议
自2010年1月起,我国事业单位全面实施绩效工资制度。高等学校如何根据各自的实际情况,搞好自身的绩效工资制度改革,是一项紧迫而又现实的任务。

一、高等学校员工工资现状

现行的高校工资和分配制度,大多是在2000年6月国家颁布的《关于深化高校人事制度改革的实施意见》所确立的“国家工资+校内岗位津贴”薪酬制度的基础上发展出来的。其中,国家工资根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限等情况,结合国家和高校所在省、市的工资政策发放;校内津贴依据教师的绩效,由各高校根据自身情况制定标准发放。这种工资制度的设计,由于将教师的收入与贡献紧密挂钩,适当拉开了工资差距,实现了多劳者多得,调动了员工工作积极性,稳定和吸引了很多拔尖人才,为各高校的快速发展起到了积极的促进作用。但是,随着我国教育体制改革的不断深化,这套制度也逐渐暴露出一些不尽合理的问题。比如说,从行业平均工资水平的角度看,与社会各行业相比较,虽然说高校教师的工资水平处于领先的位置,但是考虑到高校知识、技术、高素质人才密集的特点,从人力资本投资收益率的角度来看,高校远低于社会平均水平。

二、现行高校绩效工资制度存在的主要问题

(一)岗位工资难以真正落实

主要原因是全员聘任制和岗位管理不到位。聘任合同制在高校推行多时,尚不能全部落实到位,主要是由于涉及的历史问题太多;岗位管理不到位,又由于实施时间较短,管理制度和岗位设置办法亟待完善。

(二)绩效考核流于形式

主要原因是没有建立起科学的考核评价体系,绩效考核一年一次,形式单一。加之在实际考核中又往往会照顾情面,轮流坐庄,主观随意性较大,从而造成考核结果平均化,绩效考核流于形式。

(三)没有有效解决员工身份多样性的问题

目前高校中部分员工兼任不同岗位,对于这些“双肩挑”人员,如何确定他们的绩效工资,没有明确统一的规定。一般的惯例是“就高”原则,但这又与“因岗设人,以岗设薪”的原则相冲突。

(四)对关键岗位的政策倾斜力度不够

一种表现是,由于关键岗位的认定标准不易量化,造成认定的关键岗位有偏差;另一种表现是,为了避免矛盾的产生,一些高校实行“平均主义”,干脆不设立关键岗位,造成高端人才的流失。

(五)薪酬设计没有体现学科差异

在劳动力市场上,不同学科的教师,并不相同。某一学科的市场竞争力相对较强,其从业教师的工资水平也应该相对较高。如果实施的绩效工资制度不考虑学科差异的话,必将影响到高校吸引优秀人才的工作。

(六)缺乏对教师的长期性激励

目前实施的绩效工资制度,大多考量的是眼前绩效,对预期收益涉及较少,缺乏长期性的激励,使员工的工作动力趋于功利化,极大地影响高校的长期发展。财务会计相关论文

三、进一步完善高校绩效工资制度改革的建议

(一)岗位设置要科学合理

应充分调动广大教职工积极参与岗位条件和岗位职责的设置,科学合理地吸纳各方面的意见,充分体现绩效工资在分配上的公平公正原则,保障教职工的整体利益,促进高校各项事业的整体发展。

(二)绩效考核体系要全面

绩效考核既要考虑到教师行业的特点,又要结合学校自身实际情况。绩效考核体系及其标准的制定,要注重定性与定量的结合,要广泛听取教职员工的意见,以期在今后的实施过程中,教职员工对评价结果能有一个理性分析,从而心悦诚服地接受对自己的评价结果。本科会计论文

(三)绩效工资要严格以考核结果为依据

每一次的考核,其考核过程和评价结果都要公开,教师晋职、晋级要严格按照评价结果为依据。只有这样,才能起到鼓励先进,鞭策后进的作用。

(四)要坚持教学和科研并重的原则

合理确定教学和科研在考核中的比重,使得二者具有互补性,激励教师积极投入科研工作的同时,绝不影响教学工作,做到教学保证质量,科研多出成果。

(五)各类岗位人员之间的工资水平要平衡和协调

高校中教师是主体,绩效工资制度设计向教师适度倾斜是必要源于:论文结论http://www.328tibet.cn
的,但是其他各类人员的分配比例也要做到与之相平衡和协调,从而保证学校各类人员的稳定和发展,充分发挥各类人员的积极性和创造性。

(六)绩效工资体系要与高校的战略目标相符合会计类开题报告范文

高校确立绩效工资体系,只有符合了高校的战略目标,才能实现高校现有人力资源的可持续发展,充分调动教职工的积极性,最终实现教职工和学校的双赢。
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