浅谈过程式绩效管理信息系统设计
本站原创 1009-4202（2012）08-000-02
摘要如何让先进的绩效理念落到实处、使绩效管理贯穿于工作的整个历程，达到提升企业绩效与实现员工进展的双重目标，是人力资源管理论述探讨者与企业人力资源管理实践者的共同关注点。本论文阐述了某供电局运用先进的绩效管理理念进行绩效管理信息系统的设计，将绩效管理贯穿于工作的整个历程，实现绩效管理的信息化，以而达到提升某供电局的绩效与实现员工进展的双重目标。
关键词某供电局绩效管理信息系统
绩效管理首先主要关注的是改善绩效以实现公司、团队和个人效率。其次，绩效管理要关注员工的进展，这强调公司的核心能力和个人与团队的能力。第三，绩效管理要关注“交流”和“介入”，即需要创建以下氛围：管理人员和上下级之间要有交流。通过团队和个人参与制定目标和怎样实现目标，绩效管理有助于构建员工积极参与的公司。
在推行绩效管理工作中，电力行业已积极行动起来，而且已取得了阶段性的成效。通过与某大学人力资源部合作开发，以战略思维的角度对整个绩效管理历程进行专业归类和科学梳理，深入剖析不足，结合行业特点和局实际情况制定了绩效管理系统，并通过信息化系统支撑整个绩效管理的各个环节，解决了以往电力行业绩效管理历程缺乏严密性，浮于形式，绩效管理指标不科学、缺乏操作性等不足会计调查报告范文。
绩效管理信息系统的建设是以提升局的绩效，实现“南网战略”为最终目标，通过信息技术手段，推动绩效管理系统的实施，提升绩效管理水平和效率。
根据绩效管理流程和绩效管理办法，浅析部门绩效管理历程的业务流和数据流，而部门内部员工绩效考评的业务流和数据流与部门绩效考评类似。
首先是绩效计划阶段，部门绩效计划周期为一年，考评周期初制定绩效计划，期末对本周期绩效计划完成情况进行考评，并制定下一周期绩效计划。年初，局绩效管理办公室根据局年度工作会议确定的工作目标，结合各部门职责制定各部门年度绩效计划，形成《部门绩效考核表》，经局绩效管理委员会审议后确定。
绩效监控阶段，部门绩效监控周期为每个季度一次。局绩效管理办公室负责对部门绩效管理历程进行监控，在绩效计划执行历程中保持与各部门、单位的沟通，收集、记录有关信息，提供所需资源支持，每季度进行绩效回顾时审核。
接下来是绩效评估阶段，部门绩效评估内容包括“关键业绩指标”、“重要工作目标”、“部门作风”、“部门协调等素质”。
部门绩效评估步骤：(1)各部门填写《部门绩效回顾报告》，对本年度部门绩效完成情况进行总结提交由局绩效管理办公室审议。(2)局绩效管理办公室对各部门绩效考核表中的项目进行考评。(3)局绩效管理办公室汇总整理各部门、单位的考评结果提交局绩效管理委员会审批。
考评得分即为考评结果，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，为了避开绩效评估历程流于形式，我们还对绩效评估评分作了限制。如根据各部门/单位的考评结果，部门/单位内部的优秀和需改善指标采取强制分布；岗位绩效评估评分结果为优秀或需改善，必须在备注中列举事例等。
绩效反馈包括绩效评估结果申诉和考评结果的运用两个部分会计专业毕业论文下载。在考评历程中，员工认为受到不公平对待或对考评结果有异议时，有权向考评本部门或人力资源部提出申诉。考评结果运用不局限于金钱的奖励，它包括与绩效工资、部门激励、员工进展、干部管理、员工再学习等挂钩。
2.员工考评基础设置：此模块分为员工考评指标库、作风指标设置、绩效考核表拟定案例、绩效评估联系四个子模块，每个模块具备新添、修改、删除、查询等功能，实现对员工考评的基础设置。
3.员工绩效评估：该模块主要描述了绩效考核表下发、绩效考核表备案、考评准备设置、启动考评流程、考评进度监控、绩效评估历史，用于在考评管理阶段制定本次考评指标并形成绩效考核表。
4.部门考评基础设置：此模块分为部门考评指标库、部门作风指标设置、绩效考核表拟定案例、部门考评案例组合四个子模块，每个模块具备新添、修改、删除、查询等功能，实现对员工考评的基础设置。
5.部门绩效评估：该模块主要描述了绩效考核表下发、绩效考核表备案、考评准备设置、启动考评流程、考评进度监控、绩源于：会计专业论文网http://www.328tiBEt.cn
效评估历史等功能，用于在考评管理阶段制定本次考评指标并形成绩效考核表。6.绩效反馈：该模块为整个公司的绩效管理起到沟通的桥梁作用，同时也体现整个绩效管理历程的科学性和公平性。该模块具有考评总结、申诉和个人进展计划三个子模块。
7.开放性不足：该模块用于处理开放性不足。开放性不足是上级领导了解下属员工的一种手段；领导可以以员工对自己设置的问卷的回答中了解下属，发现绩效管理中有着的不足会计毕业生论文。上级领导可以在这里新建问卷、修改和发送问卷以及查看下属对问卷的回答。系统具备以下两种案例以供系统管理员选择：案例一：问卷回复是匿名的，保证了问卷调查的效果，但可能会出现某些具有不满情绪的员工乱发垃圾邮件的情况，解决策略是由系统管理员过滤邮件再转发给对应的收件人；案例二：问卷回复不是匿名的，解决了垃圾邮件的不足，但可能影响调查结果。
8.辅助决策浅析模块：对绩效考评的结果进行综合的统计浅析。为员工薪酬计划、职业生涯规划、培训等提供依据。最终达到个人绩效、团队绩效以及供电局进展相一致的需要会计论文模板。该部分浅析结果的呈现要求用柱状图、饼状图、折线图等图表呈现，并补充适当的文字说明。
9.公告栏管理：公告栏管理模块作为整个绩效评估系统的辅助功能，为绩效评估提供方便，提供新建公告、修改公告、删除公告的功能。并且当有新公告时要在用户登录进入主页后给出提醒；当有用户要处理或未处理完的事件时，应在用户登录进入主页后给出提醒。
图1绩效管理信息系统与其它系统之间的数据接口
首先，绩效管理信息系统接收包括员工、机构、部门和岗位的基本信息；其次，绩效管理信息系统通过一个PDCA循环后，评估结果要为管理者提供相应的人力资源管理辅助决策。
传统上，人们进行绩效评估最主要的目的是帮助做出一些薪酬方面的决策，例如奖金的分配和工资的晋升等。很显然，这种做法是片面的。因为对于一个企业、一个组织来说，它需要保留住那些能够取得好绩效的员工，并且不断地促使他们做出更好的绩效。薪酬因素对于保留员工来说仅仅是一种保健因素，也就是说这方面不足的话会使员工产生不满意，而有了也不会让员工感到特别满意。而员工所看重的还有许多激励因素，例如培训和自我提升的机会。绩效评估的目的也是为了改善和提升员工的绩效。由此绩效评估结果有多种用途。
用于酬劳的分配和调整。这是绩效评估结果的一种非常普遍的用途。一般来说，为了增强酬劳的激励作用，在员工的酬劳系统中有一部分酬劳是与绩效挂钩的。对于以事不同性质工作的人，这部分与绩效挂钩的酬劳所占的比例不同。另外薪酬的调整往往也由绩效来决定。
源于：财务方面论文http://www.328tiBEt.cn
用于职位的变动。绩效评估的结果也可以为职位的变动提供一定的信息会计毕业论文范文网。员工在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任。如果员工在某方面的绩效不够好，也很可能是目前他所以事的职位不适合他，可以通过职位的调整，使他以事更加适合他的工作。
用于员工培训和个人进展计划。这是绩效评估结果最重要的用途。通过绩效评估，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，这些做得不够好的地方就是今后培训和进展的空间。
作为员工选拔和培训的效标本科会计毕业论文。所谓“效标”，就是衡量某个事物有效性的指标。绩效评估的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何。如果选拔出来的优秀人才实际的绩效评估结果确实很好，那么就说明选拔是有效的。反之，就说明要么是选拔不够有效，要么是绩效评估的结果有不足有关于会计专业的毕业论文。员工接受了培训之后的效果如何呢？这也可以通过培训之后一段时期内的绩效体现反映出来。如果绩效提升了或提升得很显著，就说明培训确实有效果；如果绩效没什么变化，就说明培训没有达到预期的效果。
周文成,赵曙明.人力资源管理系统———改善企业人力资源管理效能的新路径.2009(3)．
张建全.集团企业人力资源管理系统的设计与探讨.2010(9).
摘要如何让先进的绩效理念落到实处、使绩效管理贯穿于工作的整个历程，达到提升企业绩效与实现员工进展的双重目标，是人力资源管理论述探讨者与企业人力资源管理实践者的共同关注点。本论文阐述了某供电局运用先进的绩效管理理念进行绩效管理信息系统的设计，将绩效管理贯穿于工作的整个历程，实现绩效管理的信息化，以而达到提升某供电局的绩效与实现员工进展的双重目标。
关键词某供电局绩效管理信息系统
一、全历程绩效管理信息系统的探讨背景
绩效管理是一个完整的系统。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效管理的主要目标是提升组织整体绩效。组织必须意识到绩效管理是一个系统，并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标。绩效管理系统能为组织完成任务衡量绩效，帮助制定工资、提升等决定，能帮助员工进展、培训，环境塑造，设备更新，选拔和评估等。绩效管理首先主要关注的是改善绩效以实现公司、团队和个人效率。其次，绩效管理要关注员工的进展，这强调公司的核心能力和个人与团队的能力。第三，绩效管理要关注“交流”和“介入”，即需要创建以下氛围：管理人员和上下级之间要有交流。通过团队和个人参与制定目标和怎样实现目标，绩效管理有助于构建员工积极参与的公司。
在推行绩效管理工作中，电力行业已积极行动起来，而且已取得了阶段性的成效。通过与某大学人力资源部合作开发，以战略思维的角度对整个绩效管理历程进行专业归类和科学梳理，深入剖析不足，结合行业特点和局实际情况制定了绩效管理系统，并通过信息化系统支撑整个绩效管理的各个环节，解决了以往电力行业绩效管理历程缺乏严密性，浮于形式，绩效管理指标不科学、缺乏操作性等不足会计调查报告范文。
绩效管理信息系统的建设是以提升局的绩效，实现“南网战略”为最终目标，通过信息技术手段，推动绩效管理系统的实施，提升绩效管理水平和效率。
二、绩效管理信息系统设计的总体思想
考虑到整个绩效管理工作中的多因素、多变化的复杂性，在整个系统的设计一直遵循历程化及模块化的思想，尽量使整个绩效管理的工作能在信息系统上完成，在减少人力资源的工作量的同时，使系统能在一定程度上满足管理流程的调整。在整个系统的设计历程中遵循下面三个原则：1.绩效管理系统依附于供电局整个人力资源系统，与人力资源系统实现无缝链接。
2.不同身份的用户进入系统时拥有不同权限，系统给不同身份的用户予不同的默认权限包，但系统管理员可以根据实际情况增删权限包。3.根据绩效管理对象的不同，分为部门绩效管理和部门内部员工绩效管理两个层次。
三、业务流及数据流浅析
根据绩效管理对象的不同，分为部门绩效管理和部门员工内部绩效管理。部门绩效评估等同于对部门负责人进行考评，部门内部员工绩效评估包括对部门内中层干部及普通员工进行考评。绩效管理历程分为四个环节：制定绩效计划及绩效目标；绩效指导与绩效回顾；绩效评估；绩效结果运用。根据绩效管理流程和绩效管理办法，浅析部门绩效管理历程的业务流和数据流，而部门内部员工绩效考评的业务流和数据流与部门绩效考评类似。
首先是绩效计划阶段，部门绩效计划周期为一年，考评周期初制定绩效计划，期末对本周期绩效计划完成情况进行考评，并制定下一周期绩效计划。年初，局绩效管理办公室根据局年度工作会议确定的工作目标，结合各部门职责制定各部门年度绩效计划，形成《部门绩效考核表》，经局绩效管理委员会审议后确定。
绩效监控阶段，部门绩效监控周期为每个季度一次。局绩效管理办公室负责对部门绩效管理历程进行监控，在绩效计划执行历程中保持与各部门、单位的沟通，收集、记录有关信息，提供所需资源支持，每季度进行绩效回顾时审核。
接下来是绩效评估阶段，部门绩效评估内容包括“关键业绩指标”、“重要工作目标”、“部门作风”、“部门协调等素质”。
部门绩效评估步骤：(1)各部门填写《部门绩效回顾报告》，对本年度部门绩效完成情况进行总结提交由局绩效管理办公室审议。(2)局绩效管理办公室对各部门绩效考核表中的项目进行考评。(3)局绩效管理办公室汇总整理各部门、单位的考评结果提交局绩效管理委员会审批。
考评得分即为考评结果，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，为了避开绩效评估历程流于形式，我们还对绩效评估评分作了限制。如根据各部门/单位的考评结果，部门/单位内部的优秀和需改善指标采取强制分布；岗位绩效评估评分结果为优秀或需改善，必须在备注中列举事例等。
绩效反馈包括绩效评估结果申诉和考评结果的运用两个部分会计专业毕业论文下载。在考评历程中，员工认为受到不公平对待或对考评结果有异议时，有权向考评本部门或人力资源部提出申诉。考评结果运用不局限于金钱的奖励，它包括与绩效工资、部门激励、员工进展、干部管理、员工再学习等挂钩。
四、各模块简要介绍
1.绩效评估公用设置：该模块分为绩效评估等级设置、优秀人数比例、各环节时间设置三个子模块，用于对员工和部门进行绩效评估的公用基础设置。2.员工考评基础设置：此模块分为员工考评指标库、作风指标设置、绩效考核表拟定案例、绩效评估联系四个子模块，每个模块具备新添、修改、删除、查询等功能，实现对员工考评的基础设置。
3.员工绩效评估：该模块主要描述了绩效考核表下发、绩效考核表备案、考评准备设置、启动考评流程、考评进度监控、绩效评估历史，用于在考评管理阶段制定本次考评指标并形成绩效考核表。
4.部门考评基础设置：此模块分为部门考评指标库、部门作风指标设置、绩效考核表拟定案例、部门考评案例组合四个子模块，每个模块具备新添、修改、删除、查询等功能，实现对员工考评的基础设置。
5.部门绩效评估：该模块主要描述了绩效考核表下发、绩效考核表备案、考评准备设置、启动考评流程、考评进度监控、绩源于：会计专业论文网http://www.328tiBEt.cn
效评估历史等功能，用于在考评管理阶段制定本次考评指标并形成绩效考核表。6.绩效反馈：该模块为整个公司的绩效管理起到沟通的桥梁作用，同时也体现整个绩效管理历程的科学性和公平性。该模块具有考评总结、申诉和个人进展计划三个子模块。
7.开放性不足：该模块用于处理开放性不足。开放性不足是上级领导了解下属员工的一种手段；领导可以以员工对自己设置的问卷的回答中了解下属，发现绩效管理中有着的不足会计毕业生论文。上级领导可以在这里新建问卷、修改和发送问卷以及查看下属对问卷的回答。系统具备以下两种案例以供系统管理员选择：案例一：问卷回复是匿名的，保证了问卷调查的效果，但可能会出现某些具有不满情绪的员工乱发垃圾邮件的情况，解决策略是由系统管理员过滤邮件再转发给对应的收件人；案例二：问卷回复不是匿名的，解决了垃圾邮件的不足，但可能影响调查结果。
8.辅助决策浅析模块：对绩效考评的结果进行综合的统计浅析。为员工薪酬计划、职业生涯规划、培训等提供依据。最终达到个人绩效、团队绩效以及供电局进展相一致的需要会计论文模板。该部分浅析结果的呈现要求用柱状图、饼状图、折线图等图表呈现，并补充适当的文字说明。
9.公告栏管理：公告栏管理模块作为整个绩效评估系统的辅助功能，为绩效评估提供方便，提供新建公告、修改公告、删除公告的功能。并且当有新公告时要在用户登录进入主页后给出提醒；当有用户要处理或未处理完的事件时，应在用户登录进入主页后给出提醒。
五、绩效管理信息系统与其它系统之间的数据接口
考虑到人力资源管理系统的完整性及绩效管理信息的运用性，绩效管理信息系统的设计要与局人力资源系统建立必要的数据接口，实现无缝链接（见图1）。图1绩效管理信息系统与其它系统之间的数据接口
首先，绩效管理信息系统接收包括员工、机构、部门和岗位的基本信息；其次，绩效管理信息系统通过一个PDCA循环后，评估结果要为管理者提供相应的人力资源管理辅助决策。
传统上，人们进行绩效评估最主要的目的是帮助做出一些薪酬方面的决策，例如奖金的分配和工资的晋升等。很显然，这种做法是片面的。因为对于一个企业、一个组织来说，它需要保留住那些能够取得好绩效的员工，并且不断地促使他们做出更好的绩效。薪酬因素对于保留员工来说仅仅是一种保健因素，也就是说这方面不足的话会使员工产生不满意，而有了也不会让员工感到特别满意。而员工所看重的还有许多激励因素，例如培训和自我提升的机会。绩效评估的目的也是为了改善和提升员工的绩效。由此绩效评估结果有多种用途。
用于酬劳的分配和调整。这是绩效评估结果的一种非常普遍的用途。一般来说，为了增强酬劳的激励作用，在员工的酬劳系统中有一部分酬劳是与绩效挂钩的。对于以事不同性质工作的人，这部分与绩效挂钩的酬劳所占的比例不同。另外薪酬的调整往往也由绩效来决定。
源于：财务方面论文http://www.328tiBEt.cn
用于职位的变动。绩效评估的结果也可以为职位的变动提供一定的信息会计毕业论文范文网。员工在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任。如果员工在某方面的绩效不够好，也很可能是目前他所以事的职位不适合他，可以通过职位的调整，使他以事更加适合他的工作。
用于员工培训和个人进展计划。这是绩效评估结果最重要的用途。通过绩效评估，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，这些做得不够好的地方就是今后培训和进展的空间。
作为员工选拔和培训的效标本科会计毕业论文。所谓“效标”，就是衡量某个事物有效性的指标。绩效评估的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何。如果选拔出来的优秀人才实际的绩效评估结果确实很好，那么就说明选拔是有效的。反之，就说明要么是选拔不够有效，要么是绩效评估的结果有不足有关于会计专业的毕业论文。员工接受了培训之后的效果如何呢？这也可以通过培训之后一段时期内的绩效体现反映出来。如果绩效提升了或提升得很显著，就说明培训确实有效果；如果绩效没什么变化，就说明培训没有达到预期的效果。
六、系统架构设计
该系统采取J2EE的技术架构，并采取BEAWebLogic Server作为运用服务器，业务流程的实现则采取BEA WeblogicPlatform。数据库系统统一采取Oracle数据库，分省、市两级部署。该系统还完全实现组件化的分层结构设计思想，使运用组件具有预制性、封装性、透明性、互操作性、通用性等特点，便于快速地组装成新的运用关于会计的论文。七、结束语
总之，绩效管理是企业人力资源管理中的重要环节，通过绩效管理可以快速提升企业绩效，推动员工进展，形成企业和员工的双赢毕业论文范文 会计。现在南方电网、广东电网公司都在积极加速步伐，有步骤有革新地开展各个领域创先，每个供电局都要成为南方电网、广东电网公司实现战略目标的重要部分，而绩效管理信息系统的实施就是提升某供电局管理水平的重要手段之一、是供电局管理上实施变革的重要保证。
参考文献：周文成,赵曙明.人力资源管理系统———改善企业人力资源管理效能的新路径.2009(3)．
张建全.集团企业人力资源管理系统的设计与探讨.2010(9).