会计中小财务咨询公司绩效考核
本站原创 中小财务咨询公司绩效考核中论文范文的
问题及对策浅析
——以益阳市金账本财务咨询公司为例
摘 要：我国市场经济不断地进展，咨询产业蓬勃兴起，我国二十一世纪最具希望的朝阳产业。，财务咨询公司是中小财务咨询公司在人力资源管理与开发受到传统管理方式的影响，执行以经验判断为主的绩效考核方式，导致绩效考核发挥其作用。以金账本财务咨询公司为例，对其绩效考核中论文范文的问题如绩效考核指标不、考核策略不当、考核结果运用单一、缺乏绩效沟通等问题浅析，并探寻了产生这些问题的理由，了的解决策略，希望提高中小财务咨询公司绩效考核的质量，为企业留住核心员工，以而减小企业的损失。
词：中小财务咨询公司；绩效考核；绩效考核指标系统
Medium-sized and Small Financial Consulting FirmPerformance Problems and Solutions – Yi Yang Jin Zhang ben financial consultingcompany as an example
Abstract：Withthe constant development of market economy, consulting industry has become oneof the most promising sunrise industry in 21 century. Smallfinancial consulting firm, however, many financial consulting companies,especially all and medium financial consulting companies in human resourceanagement and development are the impact of traditional management model, theimplementation of the experience to judge the performance-based assesentmethods, resulting in performance appraisal does not fully play its role. In this paper, the financial consulting firm, Jinzhangben, for example, through the performanceappraisal of their problems such as the performance index is unreasonable,inappropriate assesent methods, the use of a single examination results, thelack of communication on issues such as performance analysis. And explores thereasons for these problems and proposed solutions in detail, hoping to improvethe quality of corporate performance assesent for the enterprise to retainkey employees, thereby reducing the loss of business.
KeyWords：medium-sized and all financial consulting firm；performance appraisal；performance indicator
绩效考核是现代组织或缺的管理工具，它是周期性检讨与评价员工工作的管理系统，是考核者对员工的工作和工作结果做系统的评价。的绩效考核，能每位员工对组织的贡献大小，更可在整体上对人力资源的管理决定性的评估，以而改善组织的反馈机制，提高员工工作积极性和组织绩效，也可公平的酬赏员工的。
，我国的财务咨询公司是中小财务咨询公司的绩效考核却不尽如人意，中小财务咨询公司在人力资源管理与开发受到传统管理方式的影响，依然沿袭着传统的，以经验判断为主的绩效考核方式。有的公司在引进绩效考核方式时，并本公司的实际情况改善吸收，照搬照抄现有绩效考核方式，导致绩效考核效果大打折扣。这一情况，选取金账本财务咨询公司 探讨的，希望对该公司的 探讨能为同类企业建立绩效考核系统。
一、绩效考核概述（一）绩效考核的定义绩效考核通常也称绩效考评或“考绩”，是每个员工所承担的工作，运用科学的策略，对员工的实际效果对企业的贡献或价值考核和评价 [1]。绩效考核在人力资源管理中核心地位，与人力资源管理的其他职能之间密切[2]。
，绩效考核，在特定时期内，科学的定性与定量策略，对员工的工作结果，及影响员工工作结果的、和素质特点所的评估。绩效考核结果是确定员工薪酬、晋升、进展等的。
（二）绩效考核的内容企业绩效考核的内容，了企业对员工的基本要求，考核内容科学、，影响到绩效考核的质量[3]。绩效的多因性，导致绩效考核的内容颇为复杂，三个是大多数企业绩效考核的基本内容。
1．工作业绩考核工作业绩考核是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的评价[3]。工作业绩了员工对企业的贡献，了员工的价值，它是绩效考核中最、最本质、最客观的考核。在企业中，工作业绩是用数量或金额表示的工作成果[3]。工作业绩的考核了基本职责的履行，了在考核期内完成的、质量、速度。，利润、销售量、产量、质量、成本、费用、市场份额等等。
2．工作能力考核工作能力考核是考评员工在职务工作中发挥出来的能力[3]。，在工作中学习能力如何、协调能力、沟通能力怎样等。这里的能力在:专业知识和知识；技能、技术和技艺；工作经验等。在对员工的工作能力考核时，通常用的数字、金额来表示，考核者对员工的工作能力做出评判，故此类考核标准属于主观性指标[3]。基本技能:人际技能、沟通技能、协调技能、公关技能、组织技能、浅析和判断技能、处理和解决问题的技能等等[3]。
3．工作态度考核工作态度考核是对员工在工作中付出的努力的评价，即对其工作积极性的衡量[4]，工作态度的考核也了工作道德的成分。常用的考核指标有:精神、革新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等等[4]。在很大上，工作态度的好坏决定了能力向业绩转化的深度。工作态度的考核是主观性指标，很难用数字或金额来表述。
二、金账本财务咨询公司绩效考核问题及理由浅析（一）金账本财务咨询公司近况浅析1．公司金账本财务咨询公司成立于2008年，注册资本 500 万元。，金账本财务咨询公司为十多个公司财务咨询，工作：税务登记、变更登记、注销登记手续；一般纳税人认证建帐、记帐、设计企业财务制度；为企业财务报表浅析；纳税申报、年检事宜；担任常年税务、会计顾问，会计、税务咨询服务；培训财务人员税收、会计等专业知识。
2．公司组织结构总经理
管理员A
管理员B
员工
员工K
负责管理公司业务
图
表
人数
所占比例
本科学历
6
42.8%
专科学历
4
28.6%
中专学历
4
28.6%
4．公司绩效考核近况金账本财务咨询公司的绩效考核一些简单粗糙的考核。一，其考核指标是以工作业绩上考核，比如编制各项财务报表，税金管理，会计核算与账务处理，账簿管理，财务归档等。考核时间是每个月末；考核方式采取上级主观考评，上级考评由上级考核表对下属评价，形成成文的绩效考核制度。金账本财务咨询公司员工绩效考核结果，单一地用于薪酬调整，工资与奖金发放绩效考核的目的。
（二）金账本财务咨询公司绩效考核论文范文的问题1．绩效考核指标设计不金账本现有员工绩效考核内容限于工作业绩，如编制各项财务报表的制作，税金管理，会计核算与账务处理，账簿管理等。现有的指标中，缺少工作能力和工作态度指标的考核，对企业文化的形成和内部管理非常不利，使绩效考核工作不建全面。该公司所谓的绩效考核也停留在口头形式的表达，并形成一套比较规范的考核制度。
2．绩效考核策略不金账本财务咨询公司所的绩效考核策略是上级对下级的考核策略, 安排一个管理员对员工的工作情况考评，策略单纯的停留在表面形式，并将其制度化。考核方式导致非客观因素影响绩效考评的结果，如管理员与员工私人感情的好坏、个人的偏见等，使员工产生“努力工作不如好好巴结上司”的错觉，失去了绩效考评的员工自我强化功能。另
4．缺乏的绩效沟通绩效沟通是指在绩效管理中管理者和员工之间就工作绩效问题的或非的沟通[5]。
金账本财务咨询公司在绩效考核的整个中都论文范文着沟通问题。在设定绩效标准时，一，员工的共识和参与，由管理员单独设定。另一，管理员的经验设计，考虑到行业特点和公司特点， 忽略与内部员工的沟通。
考核开始，一，员工并不清楚绩效考核是，目的何在，它有哪些要求和标准。新来员工不知道的工作内容是、如何开展工作、如何提高工作效率等。另一，管理员平时身兼多职，的时间来员工的工作，加上双方良好地沟通，导致绩效考核发挥应有的效果。
绩效考核结束后, 管理员简单地将考核结果告知员工, 并涉及到其工作中论文范文的缺陷、改善的地方、改善意见或措施等。
（三）金账本财务咨询公司论文范文绩效考核问题的理由浅析1．管理者绩效考核意识不到位金账本财务咨询公司成立较晚，受规模限制，设立人力资源部门，缺少绩效指标考核设计的专门人才，考核标准由老板说了算，而管理层均系财会专业毕业。在观念上，管理层人力资源管理意识比较淡薄，受传统考核思想的影响，对新的绩效考核思想接受，缺乏参与绩效考核的热情；在目的认识上，绩效考核为了分配奖金，发放工资；在操作中，绩效考核烦琐，抵触情绪。
2．资金少，绩效考核缺乏物质金账本财务咨询公司资金少，所以在推行绩效考核时，能像大型企业那样，聘请专业的咨询公司设计考核案例，也能过多的时间和精力去 探讨制订案例。在某种上讲，其更加那些在短期内能为企业价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但到它的性如何。规模较小和缺乏系统化的管理，导致在绩效考核中论文范文简单化、非程序化和专断化现象，如何考评结果“员工个人进展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难。而绩效考核是长期性的复杂性的工作，企业有长期稳定的物质来做保障。
3．人员少，职能划分不清金账本财务咨询公司的组织结构属于直线型组织结构，公司中职务按垂直系统垂直排列，权利于总经理和管理员手中。一，公司规模小，组织结构简单，缺乏专门人力资源组织机构，对于员工的工作职能并严格的划分。遇上突发事件需紧急处理时，管理员并安排相应的负责人来处理，所以一旦出现工作错误，很难追究到责任人。另一，每个员工所负责的公司业务量有大有小，复杂度不一样。业务量大时，员工负责一个公司业务，这样，很难将责任追究到个人，如实反应出个人的工作能力，工作业绩如何。绩效考核失去了性，所以导致绩效考核效率低下，发挥绩效管理的功能。
三、解决金账本财务咨询公司绩效考核问题的对策（一）完善绩效考核指标，建立绩效考核系统员工的绩效考核指标设与否，联系硕士论文到员工的工作的积极性和稳定性，联系硕士论文到个人物质待遇的公正与否，以而影响到员工的工作积极性，是员工的去留。所以对员工绩效考核指标的设置非常。
1．发挥性, 对职位工作浅析工作浅析又称职务浅析，是指全面、与工作的信息的，来说，是以被考核者所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应的能力素质、工作条件等 探讨和浅析，以而初步确定出绩效考核指标[6]。
以操作层面上来讲，工作浅析工作职责书和职位书。职位书是工作浅析的结果，对所的信息整理和浅析，就职位书[7]。职位书基本上两大：职位描述和任职者要求。职位描述财务人员的工作职责和任务、与公司其他员工的联系硕士论文。任职者要求则是职位描述所的对财会人员任职的基本要求，应的知识、能力、教育培训等，其他的要求。
2．绩效考核指标系统的设计（1）绩效考核指标系统的构建原则
①科学性原则
科学性原则是指运用科学的、坚持与实际相，坚持科学的策略等。金账本财务咨询公司属于财务咨询行业中小企业，员工数量少，人力资源部门的构建缺失，管理员集权比较高，绩效考核的事情大多数由管理员掌管，平时工作比较忙，在处理绩效考核问题时难免和公司的其他经营事情发生冲突，一旦发生冲突，将绩效考核问题简单化，形式化。，管理员在绩效考核也缺乏相应的专门技能，在作出绩效考核的相应决定时个人见解、经验或直觉判断，缺乏科学性。为了设计的绩效考核系统，就要有科学的作指导。
在设置考核内容和标准上，坚持定性考核与定量考核相，努力将能量化的指标尽可能量化，减少模糊度，避免考核内容的空洞。对于定量考核的，强化考核指标的可比度和可度量性，最大限度减少主观随意性，并确定各考核指标之间的权重。
②实用性原则
实用性原则指的是实用性、可行性、可操作性。以整个绩效考核系统的运行层面上来讲，在现有的资源上，不公司额外的过多的人力、物力、财力，运行成本比较低，可行性强。以绩效考核系统设计层面上来讲，设计绩效考核指标时考虑到本公司的类型，行业的差别，员工素质的高低等特点，以工作能力、工作态度、工作业绩这三个最的着手，然后这三个一级指标来确立二级指标。整个系统指标的设立都考虑到执行简单，，尽量降低考核人员的劳动量，减少复杂度。
（2）员工绩效考核指标系统构建的
①绩效考核指标
绩效考核指标是整个绩效考核活动的中心与纽带，它把考核客体、考核、考核策略连为一体，也整个绩效考核工作指向的中心，在绩效考评中具有的作用与作用[5]。金账本财务咨询公司绩效考核指标的以三个着手，工作能力指标，工作态度指标，工作业绩指标。
A、工作能力指标的设计
a．业务技能
懂得税学、会计学、财务管理知识是公司员工最基本的要求。
b．学习能力
我国经济制度的不断完善，各项经济政策的出台要求公司员工不断学习的能力。
c．沟通能力
员工长期的与公司内部人员和客户打交道，沟通技能是必少的。
d．革新能力
新的工作策略，新的思路的有助于提高工作效率，减少成本。
B、工作态度指标的设计
a．出勤率
出勤率出员工最基本的工作态度。
b．责任心
员工工作质量的好坏联系硕士论文的个人的进展，更加联系硕士论文到客户利益和公司利益。利益至上原则要求员工对的工作认真负责，兢兢业业，尽量减少差错。
c．合作性
公司人员少，在的分工下的合作能力。
d．积极性
公司进展处在上升时期，业务量的增加，要求员工热情的承担相应的工作量。
e．纪律性
公司的一名财会人员要遵循公司纪律，更要遵守各项法律政策。
C、工作业绩考核指标的设计
工作业绩指标是对员工所负责工作的和结果观察、浅析和评价。金账本财务咨询公司绩效考核的目的是规范员工，业绩考核的内容对工作结果的考察与评价，还对岗位工作职责履行即对工作的考察与评价。
a．编制各项财务报表
b．税金管理
c．会计核算与账务处理
d．账簿管理
e．财务浅析报告
g．财务归档
六个指标是工作浅析后的公司员工的基本职责。每个员工的工作任务稍有差别，但六项基本职责相同的，操作可确保可比性、公平性。
②绩效指标权重系统构建
在确定了员工的绩效考核指标后，就对考核指标权重系统构建。设计权重的目的，确定单项指标评分值。权重是一个指标而言的，指标的权重代表了该指标在整个事件或活动，权重越大，该指标的量越大。考虑到本公司的实际情况，在设计指标权重时，将工作业绩权重设计为50%，工作能力权重设计为20%，工作态度权重为30%。三个一级绩效考核指标的权重确定后，确定二级绩效考核指标的权重，权重分配情况详键绩效考核表。
③绩效考核综合评价系统构建
综合评价系统的构建是建立在前两步工作之上，整个绩效考核系统的输出，员工的绩效考核结果，就此完成整个绩效考核系统的构建工作。
表
职务
评价人
考评时间
考核项目
评价标准
工
作
能
力
考
核
业务技能（5）
懂得税学、会计学、财务管理知识
（1）精通工作所的税学、会计学、财务管理知识与技能，且实际操作非常优秀，得 5分
（2）比较工作的税学、会计学、财务管理知识，且能实际操作，得3 分
（3）与工作的税学、会计学、财务管理知识和技能掌握好，实际操作指导，得 0分
学习能力
（5）
学习专业知识和技能的能力
（1）工作之余经常学习各项专业知识和技能，积极进取，得5 分
（2）偶尔学习专业知识和技能，得 3分
（3）以不学习专业知识和技能，得 0分
沟通能力
（5）
具有有合作的意识和能力，与人沟通工作的能力
（1）与同事相处非常融洽，能同事解决问题，得 5分
（2）人际联系硕士论文一般，偶尔同事解决问题，得 3分
（3）很少与同事交流，对同事的工作漠不关心，得 0分
革新能力
（5）
具有革新意识和创能力
（1）具有革新意识，对工作有不断完善、开拓革新的思维，得5 分
（2）偶尔新想法、新措施、新工作策略，得 3分
（3）循守旧，墨守成规，得0分
工
作
态
度
考
核
出勤率 （10）
工作按时出勤
（1）按时出勤，得10分
（2）缺勤一次扣 2分，扣完为止
责任心（5）
对工作有责任心，错误概率在可控范围之内
（1）责任心强，工作勤勤恳恳，得 5
（2）对工作认真负责，偶尔人提醒，，得 3分
（3）工作责任心不强，有时候影响到别人，得 0分
合作性（5）
与同事配合良好
（1）与人高效合作，与同事相处融洽，积极回应同事的求助，得 5分
（2）与多数同事合作良好，但与个别同事有小的摩擦，得3 分
（3）不愿与人合作，平时很少与同事沟通交往，得 0分
积极性（5）
工作积极，热情，
（1）始终积极向上的工作，自发的增加工作量，工作业绩，得5 分
（2）监督才积极找工作，不愿承担额外工作，对额外工作敷衍了事，得3 分
（3）工作积极性低，拒绝承担额外工作，得0 分
纪律性（5）
遵守公司各项规章制度和各项工作流程
（1）遵守公司各项规章制度和各项工作流程，能起表率作用，得 5分
（2）遵守公司各项规章制度，但工作时偶尔不按流程，得3 分
（3）常犯一些错误或违反公司规章制度、工作流程，得 0分
工
作
业
绩
考
核
编制各项财务报表（10）
财务报表按时完成率（5）
（1）及时完成各项财务报表，得5分
（2）未及时完成各项财务报表，但不影响报表提交部门的正常工作进度，得2分
（3）未及时完成各项财务报表，且影响报表提交部门的正常工作进度，得0分
财务税金缴纳及时性报表的编制质量（5）
（1）各项财务报表真实可靠、全面完整，编制报表策略前后一致，得5分
（2）各项财务报表真实可靠、内容基本完整，但编制报表策略前后不一致，得2分
（3）各项财务报表内容完整，但编制报表策略前后不一致，报表数据出现差错，得1分
税金管理（8）
税金缴纳及时性、准确性
及时、足额、准确缴纳各项税金，不现缴纳滞纳金现象，每出现一次扣 2分扣完为止
会计核算与账务处理（10）
各类账目登帐、对账、结账及时（5）
企业规定及时组织各类账目登记、账务处理工作，未在规定时间内完成扣 2分，扣完为止
各类资产账实相符（5）
（1） （1）各类资产账实相符，得 5分
（2） （2）每出现一次账实不符的情况，扣 2分
（3）账实不相符累计次数达3次，此项不得分
账簿管理（6）
管理的准确性、安全性
管理无差错，得 6分，每出现一次差错，扣2分，扣完为止
财务浅析报告（10）
报告的质量
（1） （1）报告真实可靠，论点明确，论据，能为客户做出正确决策有力证据，得10分
（2）报告真实可靠，能为客户做出正确决策的，得6分
（3）财务报告真实性可靠性受到质疑，太大的价值，得0分
财务归档（6）
的安全性完整性
财务内容完整，归档规范，并及时更新档案，未及时归档或丢失的，每出现1次，扣 2分
测评标准：满分100分，A等90-100分；B等80-90分；C等70-80分；D等60-70分；E等60分。
（二）正确使用考核策略，上级考核与客户考核相，绩效考核的策略有，比较常用的绩效考核策略有绩效指标法、平衡记分卡法、360度考核法、层次浅析法、管理法等。在金账本财务咨询公司中，倡议上级考核与客户考核相的考核策略。，管理员的分工，把业务到每一个员工手上，让每个员工负责1-2个公司的财务咨询业务。然后，就咨询服务的质量建立客户满意度反馈机制，由客户对本次服务的质量评价。考虑到员工与客户之间的交流比较频繁，可在每月月底的时候以公司名义短信方式向客户发送客户满意度反馈信息，由客户评价。评价标准分为四个等级：A、非常满意B、满意C、一般D、不满意：得分为5分、4分、2分、0分。在原有的上级考核得分上，将客户考核结果加分项，的绩效考核结果。
运用上级考核与客户考核相的策略，使考评起到“镜子”的作用， 并为企业内部员工和客户了交流和学习的机会。在评价系统的制约下, 减少反馈信息个人偏见, 使反馈信息质量更为可靠,评价结果更为准确、客观。, 信息的反馈增强员工们的自我进展意识, 激励不断充实、提高, 不断改善在客户、上级、同事他工作人员印象工作态度和能力, 对企业的管理也起到了积极的作用[8]。
（三）绩效考核结果的运用，提高工作绩效1．考核结果，员工制订改善计划，由管理员公布考核结果，员工和管理层就绩效论文范文的差距理由浅析，找出有待改善的。
，以这些有待改善的中找出最迫切改善的地方个人进展项目，然后双方改善的案例[9]。
，还要列出改善个人进展项目所需的资源，而管理员承诺这些资源和（公司允许范围之内）。个人进展计划通常的内容有：有待改善的项目；的和期望达到的；改善这些项目的策略，达到的期限等[10]。
2．绩效考核结果与薪酬、职业进展的挂钩（1）考核结果与薪酬挂钩
为了调动员工的积极性和责任感，发挥绩效考核结果与薪酬挂钩的激励作用[3]。员工的薪金分为基本工资、绩效工资、工龄工资和年度奖金几。
而考核结果与薪酬挂钩在与绩效工资和年度奖金这两上。绩效考核结果的等级确定相应的绩效工资。然后，每月的绩效考核排名确定全年的绩效考核排名，年度绩效考核排名在前三者才有机会年度奖金。
（2）考核结果与职业进展挂钩
一，对绩效考核结果的比较、浅析，找出被考核者素质与任职岗位差距，公司经营方针与长远进展战略对员工的要求，设计并有性的培养计划，及时提高员工的能力和。[3]
另一，金账本财务咨询公司其客户资源，与之建立长期的人才培养合作伙伴联系硕士论文。个人绩效的纵向横向比较，对于绩效、素质好、有革新能力的的优秀员工输送到优秀的客户公司（如华葛食品有限公司）岗位的轮换；对那些能力改善的员工输送到业务公司一对以一的师徒制的岗位培训；对绩效考核达到要求、能力改善不的员工，要考虑有其更合适的岗位发挥其作用[3]。
（四）增强绩效沟通，加强绩效反馈1．考核前，员工参与绩效考核案例考核者在绩效计划时就与员工的协商，好的绩效考核案例是案例的执行者, 即被考核者积极参与的结果, 而领导或的管理部门的凭空臆断[9]。在绩效考核指标设计时，采取问卷调查的形式，把员工最的指标挑选出来。在考核前，召集员工，由考核者对本次绩效考核做一个全面、的动员大会，宣讲绩效考核目的、考核策略、考核时间、考核内容、考核标准等等，员工若有疑问或意见，可现场解答与讨论。
2．考核中，考核者与被考核者及时沟通要达到的良好的绩效沟通，在平时断沟通。公司建立每周例会制度，每位员工在每周例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划，总结上周工作之处。一，使管理层及各位员工能较清楚其他员工的工作情况，并有专人作，为考核了；另一，管理层可在工作例会上表扬那些工作的员工，对欠佳的员工指导。
3．考核后，考核结果的反馈面谈绩效结果面谈反馈要明确的是反馈方式，是由管理员与被考评者实行一对一的面谈，将绩效考核的结果反馈给被考评者，其论文范文的工作缺陷、理由及改善的方向，并征求其、倡议和要求。考评反馈，可时核对考评的正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，还可使员工的工作情况，指明员工努力的和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，以而提高企业的整体绩效[11]。
绩效考核在企业绩效管理中具有核心制约作用。绩效考核的思想和策略正在被财务咨询公司所，但在工作实践中公司的管理者将绩效考核等同于绩效管理，使绩效考核流于形式。以金账本财务咨询公司为例，其在绩效考核中出现的问题浅析，实际情况，为其量身了一套绩效考核指标系统，希望能为该公司的进展了的制度保障。本人深知与实际的是无限接近的，但时间及篇幅的限制，的，本人的有限，论文 探讨深度尚显，在还论文范文。
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致谢是在冯志艳老师的精心指导下完成的，在论文的选题、构思和写作中，了老师悉心的指导和无私的。再此，由衷的感谢老师的指导。
，我要向我的实习单位金账本财务咨询公司表示感谢。两个月的实习了宝贵的，得以完成我的论文写作。
问题及对策浅析
——以益阳市金账本财务咨询公司为例
摘 要：我国市场经济不断地进展，咨询产业蓬勃兴起，我国二十一世纪最具希望的朝阳产业。，财务咨询公司是中小财务咨询公司在人力资源管理与开发受到传统管理方式的影响，执行以经验判断为主的绩效考核方式，导致绩效考核发挥其作用。以金账本财务咨询公司为例，对其绩效考核中论文范文的问题如绩效考核指标不、考核策略不当、考核结果运用单一、缺乏绩效沟通等问题浅析，并探寻了产生这些问题的理由，了的解决策略，希望提高中小财务咨询公司绩效考核的质量，为企业留住核心员工，以而减小企业的损失。
词：中小财务咨询公司；绩效考核；绩效考核指标系统
Medium-sized and Small Financial Consulting FirmPerformance Problems and Solutions – Yi Yang Jin Zhang ben financial consultingcompany as an example
Abstract：Withthe constant development of market economy, consulting industry has become oneof the most promising sunrise industry in 21 century. Smallfinancial consulting firm, however, many financial consulting companies,especially all and medium financial consulting companies in human resourceanagement and development are the impact of traditional management model, theimplementation of the experience to judge the performance-based assesentmethods, resulting in performance appraisal does not fully play its role. In this paper, the financial consulting firm, Jinzhangben, for example, through the performanceappraisal of their problems such as the performance index is unreasonable,inappropriate assesent methods, the use of a single examination results, thelack of communication on issues such as performance analysis. And explores thereasons for these problems and proposed solutions in detail, hoping to improvethe quality of corporate performance assesent for the enterprise to retainkey employees, thereby reducing the loss of business.
KeyWords：medium-sized and all financial consulting firm；performance appraisal；performance indicator
绩效考核是现代组织或缺的管理工具，它是周期性检讨与评价员工工作的管理系统，是考核者对员工的工作和工作结果做系统的评价。的绩效考核，能每位员工对组织的贡献大小，更可在整体上对人力资源的管理决定性的评估，以而改善组织的反馈机制，提高员工工作积极性和组织绩效，也可公平的酬赏员工的。
，我国的财务咨询公司是中小财务咨询公司的绩效考核却不尽如人意，中小财务咨询公司在人力资源管理与开发受到传统管理方式的影响，依然沿袭着传统的，以经验判断为主的绩效考核方式。有的公司在引进绩效考核方式时，并本公司的实际情况改善吸收，照搬照抄现有绩效考核方式，导致绩效考核效果大打折扣。这一情况，选取金账本财务咨询公司 探讨的，希望对该公司的 探讨能为同类企业建立绩效考核系统。
一、绩效考核概述（一）绩效考核的定义绩效考核通常也称绩效考评或“考绩”，是每个员工所承担的工作，运用科学的策略，对员工的实际效果对企业的贡献或价值考核和评价 [1]。绩效考核在人力资源管理中核心地位，与人力资源管理的其他职能之间密切[2]。
，绩效考核，在特定时期内，科学的定性与定量策略，对员工的工作结果，及影响员工工作结果的、和素质特点所的评估。绩效考核结果是确定员工薪酬、晋升、进展等的。
（二）绩效考核的内容企业绩效考核的内容，了企业对员工的基本要求，考核内容科学、，影响到绩效考核的质量[3]。绩效的多因性，导致绩效考核的内容颇为复杂，三个是大多数企业绩效考核的基本内容。
1．工作业绩考核工作业绩考核是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的评价[3]。工作业绩了员工对企业的贡献，了员工的价值，它是绩效考核中最、最本质、最客观的考核。在企业中，工作业绩是用数量或金额表示的工作成果[3]。工作业绩的考核了基本职责的履行，了在考核期内完成的、质量、速度。，利润、销售量、产量、质量、成本、费用、市场份额等等。
2．工作能力考核工作能力考核是考评员工在职务工作中发挥出来的能力[3]。，在工作中学习能力如何、协调能力、沟通能力怎样等。这里的能力在:专业知识和知识；技能、技术和技艺；工作经验等。在对员工的工作能力考核时，通常用的数字、金额来表示，考核者对员工的工作能力做出评判，故此类考核标准属于主观性指标[3]。基本技能:人际技能、沟通技能、协调技能、公关技能、组织技能、浅析和判断技能、处理和解决问题的技能等等[3]。
3．工作态度考核工作态度考核是对员工在工作中付出的努力的评价，即对其工作积极性的衡量[4]，工作态度的考核也了工作道德的成分。常用的考核指标有:精神、革新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等等[4]。在很大上，工作态度的好坏决定了能力向业绩转化的深度。工作态度的考核是主观性指标，很难用数字或金额来表述。
二、金账本财务咨询公司绩效考核问题及理由浅析（一）金账本财务咨询公司近况浅析1．公司金账本财务咨询公司成立于2008年，注册资本 500 万元。，金账本财务咨询公司为十多个公司财务咨询，工作：税务登记、变更登记、注销登记手续；一般纳税人认证建帐、记帐、设计企业财务制度；为企业财务报表浅析；纳税申报、年检事宜；担任常年税务、会计顾问，会计、税务咨询服务；培训财务人员税收、会计等专业知识。
2．公司组织结构总经理
管理员A
管理员B
员工
员工K
负责管理公司业务
图
1.1金账本财务咨询公司组织结构图
3．公司的人员结构与人员概况金账本财务咨询公司员工总人数为14人，总经理1人，管理员2人，财会人员11人。以整体上来看，员工受教育的情况比较好，员工的学历较高。表
1.1员工的文化统计表
文化人数
所占比例
本科学历
6
42.8%
专科学历
4
28.6%
中专学历
4
28.6%
4．公司绩效考核近况金账本财务咨询公司的绩效考核一些简单粗糙的考核。一，其考核指标是以工作业绩上考核，比如编制各项财务报表，税金管理，会计核算与账务处理，账簿管理，财务归档等。考核时间是每个月末；考核方式采取上级主观考评，上级考评由上级考核表对下属评价，形成成文的绩效考核制度。金账本财务咨询公司员工绩效考核结果，单一地用于薪酬调整，工资与奖金发放绩效考核的目的。
（二）金账本财务咨询公司绩效考核论文范文的问题1．绩效考核指标设计不金账本现有员工绩效考核内容限于工作业绩，如编制各项财务报表的制作，税金管理，会计核算与账务处理，账簿管理等。现有的指标中，缺少工作能力和工作态度指标的考核，对企业文化的形成和内部管理非常不利，使绩效考核工作不建全面。该公司所谓的绩效考核也停留在口头形式的表达，并形成一套比较规范的考核制度。
2．绩效考核策略不金账本财务咨询公司所的绩效考核策略是上级对下级的考核策略, 安排一个管理员对员工的工作情况考评，策略单纯的停留在表面形式，并将其制度化。考核方式导致非客观因素影响绩效考评的结果，如管理员与员工私人感情的好坏、个人的偏见等，使员工产生“努力工作不如好好巴结上司”的错觉，失去了绩效考评的员工自我强化功能。另
一、忽略了客户对员工的评价，导致绩效考核效果欠佳。
3．绩效考核的结果运用手段单一金账本财务咨询公司对于员工绩效考核结果的运用是绩效考核结果薪酬调整, 发放奖金。该公司的薪酬制度中规定，工资的发放依办事能力而定。以实习生为例，绩效考核结果，合格实习生前三个月工资600，外加100的生活费补贴。在绩效考核中达到公司规定的要求，工资减半。员工对于个人工作岗位的进展机会是看的很重的, 而本公司的做法却以根本上支持员工的进展。忽略了对员工绩效考核的根本目的是评估信息资源来对员工引导、, 激励员工端正态度, 以期提高员工的能力、改善员工绩效, 企业绩效的提升, 也为企业人力资源管理的决策。4．缺乏的绩效沟通绩效沟通是指在绩效管理中管理者和员工之间就工作绩效问题的或非的沟通[5]。
金账本财务咨询公司在绩效考核的整个中都论文范文着沟通问题。在设定绩效标准时，一，员工的共识和参与，由管理员单独设定。另一，管理员的经验设计，考虑到行业特点和公司特点， 忽略与内部员工的沟通。
考核开始，一，员工并不清楚绩效考核是，目的何在，它有哪些要求和标准。新来员工不知道的工作内容是、如何开展工作、如何提高工作效率等。另一，管理员平时身兼多职，的时间来员工的工作，加上双方良好地沟通，导致绩效考核发挥应有的效果。
绩效考核结束后, 管理员简单地将考核结果告知员工, 并涉及到其工作中论文范文的缺陷、改善的地方、改善意见或措施等。
（三）金账本财务咨询公司论文范文绩效考核问题的理由浅析1．管理者绩效考核意识不到位金账本财务咨询公司成立较晚，受规模限制，设立人力资源部门，缺少绩效指标考核设计的专门人才，考核标准由老板说了算，而管理层均系财会专业毕业。在观念上，管理层人力资源管理意识比较淡薄，受传统考核思想的影响，对新的绩效考核思想接受，缺乏参与绩效考核的热情；在目的认识上，绩效考核为了分配奖金，发放工资；在操作中，绩效考核烦琐，抵触情绪。
2．资金少，绩效考核缺乏物质金账本财务咨询公司资金少，所以在推行绩效考核时，能像大型企业那样，聘请专业的咨询公司设计考核案例，也能过多的时间和精力去 探讨制订案例。在某种上讲，其更加那些在短期内能为企业价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但到它的性如何。规模较小和缺乏系统化的管理，导致在绩效考核中论文范文简单化、非程序化和专断化现象，如何考评结果“员工个人进展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难。而绩效考核是长期性的复杂性的工作，企业有长期稳定的物质来做保障。
3．人员少，职能划分不清金账本财务咨询公司的组织结构属于直线型组织结构，公司中职务按垂直系统垂直排列，权利于总经理和管理员手中。一，公司规模小，组织结构简单，缺乏专门人力资源组织机构，对于员工的工作职能并严格的划分。遇上突发事件需紧急处理时，管理员并安排相应的负责人来处理，所以一旦出现工作错误，很难追究到责任人。另一，每个员工所负责的公司业务量有大有小，复杂度不一样。业务量大时，员工负责一个公司业务，这样，很难将责任追究到个人，如实反应出个人的工作能力，工作业绩如何。绩效考核失去了性，所以导致绩效考核效率低下，发挥绩效管理的功能。
三、解决金账本财务咨询公司绩效考核问题的对策（一）完善绩效考核指标，建立绩效考核系统员工的绩效考核指标设与否，联系硕士论文到员工的工作的积极性和稳定性，联系硕士论文到个人物质待遇的公正与否，以而影响到员工的工作积极性，是员工的去留。所以对员工绩效考核指标的设置非常。
1．发挥性, 对职位工作浅析工作浅析又称职务浅析，是指全面、与工作的信息的，来说，是以被考核者所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应的能力素质、工作条件等 探讨和浅析，以而初步确定出绩效考核指标[6]。
以操作层面上来讲，工作浅析工作职责书和职位书。职位书是工作浅析的结果，对所的信息整理和浅析，就职位书[7]。职位书基本上两大：职位描述和任职者要求。职位描述财务人员的工作职责和任务、与公司其他员工的联系硕士论文。任职者要求则是职位描述所的对财会人员任职的基本要求，应的知识、能力、教育培训等，其他的要求。
2．绩效考核指标系统的设计（1）绩效考核指标系统的构建原则
①科学性原则
科学性原则是指运用科学的、坚持与实际相，坚持科学的策略等。金账本财务咨询公司属于财务咨询行业中小企业，员工数量少，人力资源部门的构建缺失，管理员集权比较高，绩效考核的事情大多数由管理员掌管，平时工作比较忙，在处理绩效考核问题时难免和公司的其他经营事情发生冲突，一旦发生冲突，将绩效考核问题简单化，形式化。，管理员在绩效考核也缺乏相应的专门技能，在作出绩效考核的相应决定时个人见解、经验或直觉判断，缺乏科学性。为了设计的绩效考核系统，就要有科学的作指导。
在设置考核内容和标准上，坚持定性考核与定量考核相，努力将能量化的指标尽可能量化，减少模糊度，避免考核内容的空洞。对于定量考核的，强化考核指标的可比度和可度量性，最大限度减少主观随意性，并确定各考核指标之间的权重。
②实用性原则
实用性原则指的是实用性、可行性、可操作性。以整个绩效考核系统的运行层面上来讲，在现有的资源上，不公司额外的过多的人力、物力、财力，运行成本比较低，可行性强。以绩效考核系统设计层面上来讲，设计绩效考核指标时考虑到本公司的类型，行业的差别，员工素质的高低等特点，以工作能力、工作态度、工作业绩这三个最的着手，然后这三个一级指标来确立二级指标。整个系统指标的设立都考虑到执行简单，，尽量降低考核人员的劳动量，减少复杂度。
（2）员工绩效考核指标系统构建的
①绩效考核指标
绩效考核指标是整个绩效考核活动的中心与纽带，它把考核客体、考核、考核策略连为一体，也整个绩效考核工作指向的中心，在绩效考评中具有的作用与作用[5]。金账本财务咨询公司绩效考核指标的以三个着手，工作能力指标，工作态度指标，工作业绩指标。
A、工作能力指标的设计
a．业务技能
懂得税学、会计学、财务管理知识是公司员工最基本的要求。
b．学习能力
我国经济制度的不断完善，各项经济政策的出台要求公司员工不断学习的能力。
c．沟通能力
员工长期的与公司内部人员和客户打交道，沟通技能是必少的。
d．革新能力
新的工作策略，新的思路的有助于提高工作效率，减少成本。
B、工作态度指标的设计
a．出勤率
出勤率出员工最基本的工作态度。
b．责任心
员工工作质量的好坏联系硕士论文的个人的进展，更加联系硕士论文到客户利益和公司利益。利益至上原则要求员工对的工作认真负责，兢兢业业，尽量减少差错。
c．合作性
公司人员少，在的分工下的合作能力。
d．积极性
公司进展处在上升时期，业务量的增加，要求员工热情的承担相应的工作量。
e．纪律性
公司的一名财会人员要遵循公司纪律，更要遵守各项法律政策。
C、工作业绩考核指标的设计
工作业绩指标是对员工所负责工作的和结果观察、浅析和评价。金账本财务咨询公司绩效考核的目的是规范员工，业绩考核的内容对工作结果的考察与评价，还对岗位工作职责履行即对工作的考察与评价。
a．编制各项财务报表
b．税金管理
c．会计核算与账务处理
d．账簿管理
e．财务浅析报告
g．财务归档
六个指标是工作浅析后的公司员工的基本职责。每个员工的工作任务稍有差别，但六项基本职责相同的，操作可确保可比性、公平性。
②绩效指标权重系统构建
在确定了员工的绩效考核指标后，就对考核指标权重系统构建。设计权重的目的，确定单项指标评分值。权重是一个指标而言的，指标的权重代表了该指标在整个事件或活动，权重越大，该指标的量越大。考虑到本公司的实际情况，在设计指标权重时，将工作业绩权重设计为50%，工作能力权重设计为20%，工作态度权重为30%。三个一级绩效考核指标的权重确定后，确定二级绩效考核指标的权重，权重分配情况详键绩效考核表。
③绩效考核综合评价系统构建
综合评价系统的构建是建立在前两步工作之上，整个绩效考核系统的输出，员工的绩效考核结果，就此完成整个绩效考核系统的构建工作。
表
1.2益阳市金账本财务咨询公司员工绩效考核表
姓名职务
评价人
考评时间
考核项目
评价标准
工
作
能
力
考
核
业务技能（5）
懂得税学、会计学、财务管理知识
（1）精通工作所的税学、会计学、财务管理知识与技能，且实际操作非常优秀，得 5分
（2）比较工作的税学、会计学、财务管理知识，且能实际操作，得3 分
（3）与工作的税学、会计学、财务管理知识和技能掌握好，实际操作指导，得 0分
学习能力
（5）
学习专业知识和技能的能力
（1）工作之余经常学习各项专业知识和技能，积极进取，得5 分
（2）偶尔学习专业知识和技能，得 3分
（3）以不学习专业知识和技能，得 0分
沟通能力
（5）
具有有合作的意识和能力，与人沟通工作的能力
（1）与同事相处非常融洽，能同事解决问题，得 5分
（2）人际联系硕士论文一般，偶尔同事解决问题，得 3分
（3）很少与同事交流，对同事的工作漠不关心，得 0分
革新能力
（5）
具有革新意识和创能力
（1）具有革新意识，对工作有不断完善、开拓革新的思维，得5 分
（2）偶尔新想法、新措施、新工作策略，得 3分
（3）循守旧，墨守成规，得0分
工
作
态
度
考
核
出勤率 （10）
工作按时出勤
（1）按时出勤，得10分
（2）缺勤一次扣 2分，扣完为止
责任心（5）
对工作有责任心，错误概率在可控范围之内
（1）责任心强，工作勤勤恳恳，得 5
（2）对工作认真负责，偶尔人提醒，，得 3分
（3）工作责任心不强，有时候影响到别人，得 0分
合作性（5）
与同事配合良好
（1）与人高效合作，与同事相处融洽，积极回应同事的求助，得 5分
（2）与多数同事合作良好，但与个别同事有小的摩擦，得3 分
（3）不愿与人合作，平时很少与同事沟通交往，得 0分
积极性（5）
工作积极，热情，
（1）始终积极向上的工作，自发的增加工作量，工作业绩，得5 分
（2）监督才积极找工作，不愿承担额外工作，对额外工作敷衍了事，得3 分
（3）工作积极性低，拒绝承担额外工作，得0 分
纪律性（5）
遵守公司各项规章制度和各项工作流程
（1）遵守公司各项规章制度和各项工作流程，能起表率作用，得 5分
（2）遵守公司各项规章制度，但工作时偶尔不按流程，得3 分
（3）常犯一些错误或违反公司规章制度、工作流程，得 0分
工
作
业
绩
考
核
编制各项财务报表（10）
财务报表按时完成率（5）
（1）及时完成各项财务报表，得5分
（2）未及时完成各项财务报表，但不影响报表提交部门的正常工作进度，得2分
（3）未及时完成各项财务报表，且影响报表提交部门的正常工作进度，得0分
财务税金缴纳及时性报表的编制质量（5）
（1）各项财务报表真实可靠、全面完整，编制报表策略前后一致，得5分
（2）各项财务报表真实可靠、内容基本完整，但编制报表策略前后不一致，得2分
（3）各项财务报表内容完整，但编制报表策略前后不一致，报表数据出现差错，得1分
税金管理（8）
税金缴纳及时性、准确性
及时、足额、准确缴纳各项税金，不现缴纳滞纳金现象，每出现一次扣 2分扣完为止
会计核算与账务处理（10）
各类账目登帐、对账、结账及时（5）
企业规定及时组织各类账目登记、账务处理工作，未在规定时间内完成扣 2分，扣完为止
各类资产账实相符（5）
（1） （1）各类资产账实相符，得 5分
（2） （2）每出现一次账实不符的情况，扣 2分
（3）账实不相符累计次数达3次，此项不得分
账簿管理（6）
管理的准确性、安全性
管理无差错，得 6分，每出现一次差错，扣2分，扣完为止
财务浅析报告（10）
报告的质量
（1） （1）报告真实可靠，论点明确，论据，能为客户做出正确决策有力证据，得10分
（2）报告真实可靠，能为客户做出正确决策的，得6分
（3）财务报告真实性可靠性受到质疑，太大的价值，得0分
财务归档（6）
的安全性完整性
财务内容完整，归档规范，并及时更新档案，未及时归档或丢失的，每出现1次，扣 2分
测评标准：满分100分，A等90-100分；B等80-90分；C等70-80分；D等60-70分；E等60分。
（二）正确使用考核策略，上级考核与客户考核相，绩效考核的策略有，比较常用的绩效考核策略有绩效指标法、平衡记分卡法、360度考核法、层次浅析法、管理法等。在金账本财务咨询公司中，倡议上级考核与客户考核相的考核策略。，管理员的分工，把业务到每一个员工手上，让每个员工负责1-2个公司的财务咨询业务。然后，就咨询服务的质量建立客户满意度反馈机制，由客户对本次服务的质量评价。考虑到员工与客户之间的交流比较频繁，可在每月月底的时候以公司名义短信方式向客户发送客户满意度反馈信息，由客户评价。评价标准分为四个等级：A、非常满意B、满意C、一般D、不满意：得分为5分、4分、2分、0分。在原有的上级考核得分上，将客户考核结果加分项，的绩效考核结果。
运用上级考核与客户考核相的策略，使考评起到“镜子”的作用， 并为企业内部员工和客户了交流和学习的机会。在评价系统的制约下, 减少反馈信息个人偏见, 使反馈信息质量更为可靠,评价结果更为准确、客观。, 信息的反馈增强员工们的自我进展意识, 激励不断充实、提高, 不断改善在客户、上级、同事他工作人员印象工作态度和能力, 对企业的管理也起到了积极的作用[8]。
（三）绩效考核结果的运用，提高工作绩效1．考核结果，员工制订改善计划，由管理员公布考核结果，员工和管理层就绩效论文范文的差距理由浅析，找出有待改善的。
，以这些有待改善的中找出最迫切改善的地方个人进展项目，然后双方改善的案例[9]。
，还要列出改善个人进展项目所需的资源，而管理员承诺这些资源和（公司允许范围之内）。个人进展计划通常的内容有：有待改善的项目；的和期望达到的；改善这些项目的策略，达到的期限等[10]。
2．绩效考核结果与薪酬、职业进展的挂钩（1）考核结果与薪酬挂钩
为了调动员工的积极性和责任感，发挥绩效考核结果与薪酬挂钩的激励作用[3]。员工的薪金分为基本工资、绩效工资、工龄工资和年度奖金几。
而考核结果与薪酬挂钩在与绩效工资和年度奖金这两上。绩效考核结果的等级确定相应的绩效工资。然后，每月的绩效考核排名确定全年的绩效考核排名，年度绩效考核排名在前三者才有机会年度奖金。
（2）考核结果与职业进展挂钩
一，对绩效考核结果的比较、浅析，找出被考核者素质与任职岗位差距，公司经营方针与长远进展战略对员工的要求，设计并有性的培养计划，及时提高员工的能力和。[3]
另一，金账本财务咨询公司其客户资源，与之建立长期的人才培养合作伙伴联系硕士论文。个人绩效的纵向横向比较，对于绩效、素质好、有革新能力的的优秀员工输送到优秀的客户公司（如华葛食品有限公司）岗位的轮换；对那些能力改善的员工输送到业务公司一对以一的师徒制的岗位培训；对绩效考核达到要求、能力改善不的员工，要考虑有其更合适的岗位发挥其作用[3]。
（四）增强绩效沟通，加强绩效反馈1．考核前，员工参与绩效考核案例考核者在绩效计划时就与员工的协商，好的绩效考核案例是案例的执行者, 即被考核者积极参与的结果, 而领导或的管理部门的凭空臆断[9]。在绩效考核指标设计时，采取问卷调查的形式，把员工最的指标挑选出来。在考核前，召集员工，由考核者对本次绩效考核做一个全面、的动员大会，宣讲绩效考核目的、考核策略、考核时间、考核内容、考核标准等等，员工若有疑问或意见，可现场解答与讨论。
2．考核中，考核者与被考核者及时沟通要达到的良好的绩效沟通，在平时断沟通。公司建立每周例会制度，每位员工在每周例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划，总结上周工作之处。一，使管理层及各位员工能较清楚其他员工的工作情况，并有专人作，为考核了；另一，管理层可在工作例会上表扬那些工作的员工，对欠佳的员工指导。
3．考核后，考核结果的反馈面谈绩效结果面谈反馈要明确的是反馈方式，是由管理员与被考评者实行一对一的面谈，将绩效考核的结果反馈给被考评者，其论文范文的工作缺陷、理由及改善的方向，并征求其、倡议和要求。考评反馈，可时核对考评的正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，还可使员工的工作情况，指明员工努力的和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，以而提高企业的整体绩效[11]。
绩效考核在企业绩效管理中具有核心制约作用。绩效考核的思想和策略正在被财务咨询公司所，但在工作实践中公司的管理者将绩效考核等同于绩效管理，使绩效考核流于形式。以金账本财务咨询公司为例，其在绩效考核中出现的问题浅析，实际情况，为其量身了一套绩效考核指标系统，希望能为该公司的进展了的制度保障。本人深知与实际的是无限接近的，但时间及篇幅的限制，的，本人的有限，论文 探讨深度尚显，在还论文范文。
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致谢是在冯志艳老师的精心指导下完成的，在论文的选题、构思和写作中，了老师悉心的指导和无私的。再此，由衷的感谢老师的指导。
，我要向我的实习单位金账本财务咨询公司表示感谢。两个月的实习了宝贵的，得以完成我的论文写作。