会计组织文化及其变革

当前位置: 大雅查重 - 范文 更新时间:2024-01-19 版权:用户投稿原创标记本站原创
近年,“文化热”愈演愈烈,国内读经典、学国学的活动此起彼伏,传统商帮(如晋商、徽商)的事迹被媒体深度挖掘,乔致庸、胡雪岩俨然工商人士的楷模。无独有偶,国外管理学界也刮起了一股文化旋风,组织文化(如企业文化)管理学研究热门,埃德加·沙因(Edgar H. Schein)、约翰·科特(John P. Kotter)等大师纷纷著书立说,畅谈文化。那么,论文范文是组织文化?组织文化论文范文内容?为了应对日趋激烈的市场竞争,领导者该如何变革组织文化?
广义地讲,文化三个层次:物质层次,人类活动的产物;制度层次,即各类法律规章、风俗习惯;价值观层次,的是非对错观念。一般来讲,文化是指后两个层次。美国麻省理工学院斯隆管理学院(MIT Sloan School of Management)沙因教授,文化外延一的组织文化,是组织在解决自身面临的外部适应和内部整合【会计论文】时,其成员习得的一整套共享的假设。这套假设解决【会计论文】,所以被正确认识、思维和情感方式而授予新成员。
打个比方,当游客到北京故宫参观时,面对巍峨庄严的金銮殿、乾清宫,感受到皇权的至高无上和个人的卑微渺小。给人直观感受的特定建筑,属于组织文化的表层——人工饰物层次。实际上,除建筑风格外,组织文化的人工饰物层次“当人到新团体面对不熟悉的文化时、听到和感受到的现象。”如语言、技术产品、艺术创作、团体风格、价值观明细表、礼仪和庆典等等。论文范文,面对同样的故宫建筑,并非人都能感受到皇权带给人的压抑,可能游客立足于慨叹建筑艺术的美轮美奂和王侯将相的文治武功。所以,“试图仅仅人工饰物来推测深层假设是一件危险的事情,因为人对人工饰物的解释,避开地会受到感情和反应的投射影响。”
与流行不同,沙因组织文化的个层次是成员信奉的理念和价值观。它们是对世界的公开,对“应然”的认识,价值观与事物发展的实际进程吻合,无疑会使对该理念的信心增强,提高组织凝聚力,甚 【论文格式范文】 至慢慢地习惯成自然,指导实践的深层假设。反之,理念和价值观将不得不变革。显然,组织成员的价值观并非总是铁板一块,在上形成的对市场、环境、未来的一致信念,才能组织团结一致向前进的精神动力。理念和价值观类似于克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)说的“信奉理论”,现实中嘴上说的是一套,实际是另一套,要认识组织文化,还洞察更深的层次。
组织文化的内核,“深层假设”形塑的“价值观和行动”,是被视作“理所当然的信念、知觉、想法和感受等。”它既不显露在外,又用言语表达,组织成员甚 【论文格式范文】 至意识不到其。“某假设了某团体的强烈拥护,那么,团体成员会基于任何其他假说的匪夷所思的。”如守时的人对不守时的人感到愤怒,崇尚地位权势之人则鼓吹平等是妖言惑众。
20世纪80年代以来,全球化加速,竞争日趋激烈,变革管理必需。变革提上各类组织的议事日程,对变革的研究如雨后春笋般涌现。坎特(Rosabeth M. Kanter)了变革的方式和影响,汉迪(Charles Handy)从哲学角度阐释变革的意义,德鲁克(Peter F. Drucker)则把变革与保守的平衡社会生态学研究的主题。文化是组织的稳定机制,组织变革仅限于调整结构,势必成效。换句话说,文化(尤其是深层假设)变革是组织变革的核心和会计论文范文。
在管理学中,关于变革几乎研究都追溯到犹太心理学家库尔特·卢因(Kurt Lewin)的三:“解冻、认知重构、重新冻结”。 在卢因三的上,沙因在组织发展的不同阶段,文化变革不同的机制。组织创建和成长早期,创始人的假设成功验证,就会逐渐被组织成员的假设,组织文化发生进化的起点。,“与特殊发展渐进式变革”。发展趋势是组织规模扩大,部门的分化和复杂化增加,更大的差异和更高的整合有助于发展出创新性的文化形式。各部门在发展中,适应自身外界环境的亚文化萌芽,组织文化的同时,为将来组织文化的变革资源。,“洞察自我指导式演进”。一定意义上讲,“文化是一种习得的规避不确定性与焦虑的防御机制”,所以成员一定上对组织文化的优劣评估,进而修正文化假设,重新定义某些认知元素,以管理文化的发展。再次,“混合管理演进”。前述两种机制保留和增强组织自身的文化,却应对环境变化给组织的挑战。为走出困境,“在组织内部找到一些拥有组织的信念、价值观假设的成员,把安排在会计论文范文岗位”,这些人一吸收了组织创始人的核心假设,另一拥有基于其性格、和职业生涯的亚文化,补充组织文化缺乏的元素,有助于组织孕育出新的思维和行动方式。沙因,“这实际上是已观察到的最为的变革机制。”
组织走过创业期,发展的中期阶段,机构更为,功能更为完善,管理更为规范化和理性化。这一阶段的组织同样三种方式文化变革。,从特定的亚文化组织中系统晋升变革。“组织中期时的优势其亚文化的多样性”,高层领导系统评估不同亚文化的优劣及组织的,审慎晋升特定亚文化组织成员,为整体文化的健康发展打下。,技术引导文化变革。技术变革对组织文化具有潜移默化的影响。英国学者特里斯特(Eric L.Trist)等,企业的技术系统会对成员的社会系统产生很大影响,个体态度和群体都会受到技术系统的限制,同时,组织领导在变革中必须顾及成员的切身利益和承受能力。再次,引进外来者管理上的文化变革。当组织面临困境,内部的领导束手无策时,有必要从组织外部引进新领导,从而顺利变革。20世纪90年代初,IBM公司陷入困境,“蓝色巨人”辉煌。郭士纳(Louis V. Gerstner)当仁不让,1993年开始担任CEO,大刀阔斧革新,迅速扭亏为盈,使“大象”重新跳舞。
任何组织都会走向成熟,然后开始衰败。持续成功产生了牢固的组织文化,组织成员沉溺于昔日的辉煌而不愿任何转变。此时,组织领导必须意识到唯有变革才能存活。,转型文化变革。转型产品和服务,更的是成员的思维方式和深层假设。为了组织转型,领导综合运用涉及的手段和方式(新口号、新仪式、新领导、新技术等),必要的时候甚 【论文格式范文】 至强迫组织成员适应新方式。,合并与收购文化变革。两个组织走到一起,不同文化发生冲突的同时为组织成员了另外一种可能,有助于彼此取长补短形成新的组织文化。,重组和复兴文化变革。组织重组通常是不得已而为之的一种剧烈变革,意味着原有的组织结构,转变成员之间原有的关系,甚 【论文格式范文】 至新市场,新产品和新服务。当组织的一切都已转变时,组织文化的变革就势在必行了。一旦新文化协助组织在竞争中成功,那么就会逐步组织成员共享的新假设,组织文化发展就会出现新的轮回。
沙因,世界纷繁复杂,文化是个人对现实世界的简化。人的认知保持一定的稳定性,否则将无所适从。任何对所属组织文化(尤其是深层假设)的挑战和质疑,会破坏稳定性,使人产生强烈的焦虑。所以,成功的组织变革,必须使组织成员意识到变革已是大势所趋,同时务必“管理好伴重新学习出现的强烈焦虑”,为组织成员必要的支持,使增强学习新技能的信心和意愿。 □


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