审计职业成长\工作满意度和离职倾向关系实证探讨

当前位置: 大雅查重 - 范文 更新时间:2024-02-10 版权:用户投稿原创标记本站原创
:社会,人才资源是企业核心竞争力的组成,如何留住员工、减少离职是现代企业的课题。对企业员工的调查,实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。研究论文范文:职业成长负向影响员工的离职意愿,工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到作用。并研究成果,对企业如何减少离职了倡议。
会计论文范文词:职业成长;员工满意度;离职意愿
作者简介:吕康银(1969-),女,黑龙江人,东北师范大学商学院教授,研究方向:劳动经济学与社会保障。
中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1672-3309(2012)01-15-03

一、【会计论文】的

经济社会的不断发展,企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。人才资源企业核心竞争力的组成,其性论文格式范文忽视。因此,如何预防人才流失、留住员工现代企业管理者非常关心的【会计论文】,离职意愿也现代企业管理的研究方向。
过去对于离职意愿的研究,多是在个体因素、工作因素和环境因素上等。很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系,直到2010年翁清雄等几位学者这一模型,浅析【会计论文】了职业成长对离职倾向的预测作用,并用职业承诺和感知机会调节变量浅析【会计论文】。在以往的研究中。工作满意度和组织承诺被是员工离职的两个最的因素。西方学者,组织承诺比员工满意度更能预测员工离职,但在情境下,工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。因此,选择员工满意度变量,探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。这对于浅析【会计论文】我国国有企业员工离职具有非常的理论和现实意义。

二、文献回顾与研究假设

(一)职业成长与离职意愿

Graen f19971等将职业成长定义为“个人沿着对更有价值的工作系列流动的速度”。袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长。前者是指职位的上升而连带更多的责任和挑战。后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。
翁清雄(2010)等这些有两点之处:一是忽略了员工在发生工作转换时的职业成长【会计论文】,二是这一比较抽象。翁清雄等实证研究了职业成长这一的可操作化界定。。职业成长组织内职业成长与组织间职业成长。
“人往高处走”,希望更好的发展,企业中员工硕士论文追求职业成长的。员工在组织内部得不到好的发展时,更倾向于选择离职;相反,员工在公司中发展的很快很好,他可能更倾向于留在这里。当员工在组织中较快的职业发展时,他本身就会对组织产生一种积极的情感。会感到组织对的认同。从内心变得不愿意离开群体。另外,他会感激组织对他的培养,更愿意留下来继续为组织贡献力量。同时,在职业发展较快的情况下,离职的成本是比较高的,因为此时员工的技术能力是被组织所的,并论文格式范文其他岗位所的,选择另谋。他就可能还要发展长的一段时间才会同样的回报。因此,如下假设:
假设1:员工的职业成长与离职意愿负。

(二)职业成长与员工满意度

员工满意度的最早研究来自美国的霍波克(1953)。他在《Job Satiaction》一书中:工作满意度是工作者心理和生理两对环境因素的感受,即工作者对工作情境的一种主观反应。
员工在组织内的发展越好越快。地位的提升、物质财富的增加、与理想的一步步接近等都会激发出员工对于组织的认同感。生理的不断提高。精神的需求也慢慢,工作自主权变大、工作压力减小、工作近况会计毕业论文范文与期望越来越接近、自尊心慢慢、个人价值观得以,这些员工满意度的前因变量都会向理想发展,满意度自然也会上升。,假设:
假设2:员工的职业成长与员工满意度正。

(三)员工满意度与离职意愿

关于离职倾向的定义,Mobley(1978)等,离职倾向是产生不满意、离职想法、寻找其他工作的倾向与找到工作可能性的集合。,离职意愿是指员工所产生的离开组织的想法意愿。离职意愿与离职是不同的,离职指的是员工实际上离开组织的。离职的最佳预测变量是离职倾向。
以往研究都。员工满意度和组织承诺是员工离职意愿最的两个预测因素。不管是西方学者的研究还是在情境下的研究,上都证实了员工满意度和离职意愿的负关系。仅对这一关系验证。

(四)职业成长、员工满意度与离职意愿

职业成长会影响离职意愿。翁清雄等学者已经做出了实证研究。只知道职业成长会负向影响离职意愿。但影响的机制是论文范文,有人研究。
员工在组织内能非常好的发展,那么他自身对于组织的认同也会提高,工作满意度也会物质和精神的感提高而提高,这样,员工更倾向于在让感到舒适、感到满意的组织内工作,离职意愿也会相应减弱。因此。如下假设:
假设3:员工满意度在职业成长和离职意愿之间起到作用。

三、研究策略会计专业论文

(一)研究
本研究的问卷发放于2011年10月份。采取网络调查与实地调查相的方式,在网站发放问卷的同时,选取吉林省长春市的工作人员调查问卷调查。开始调查,告知被调查者调查结果仅用于学术研究,会完全保密,以提高调查的准确性。问卷共回收158份,问卷140份。样本群体来自全国省市,年龄分布在20岁至35范围内,男性74人,女性66人。同时,文化和职位区分度也比较好。

(二)测量工具

在本研究中。共测量3个变量,是:职业成长、员工满意度和离职意愿。问卷条目均采取李克特5点量表,分数由1至5代表:非常不、不太、不确定、比较、非常。
1.职业成长的测量。本研究中对职业成长的测量采取翁清雄和胡蓓于2010年开发的职业成长测量量表。该量表4个维度,是职业进展、职业能力发展、晋升速度酬劳增长。,在本研究的预调研中,不管员工的离职意愿是高是低。一般都会所从事的工作是于的职业能力发展的。因此,在调研时。只保留了职业进展、晋升速度和酬劳增长这3个维度。同时,对量表的【会计论文】项做了少许的修改。,测量职业进展的【会计论文】项有“的工作使我离职业更近一步”等;测量职业能力发展的【会计论文】项有“的工作促使我掌握新的与工作的技能”等:测量晋升速度有“在工作单位的职务提升速度较快,等【会计论文】项:酬劳增长“到的工作单位后,我的薪资提升比较快”等【会计论文】项测量。