怎样写1线销售人员激励机制探讨

：伴经济全球化的迅速发展，企业之间的竞争越来越激烈，在这一背景下，一线销售人员的工作能力企业经营者的，采取怎样的对策会计毕业论文才激发其销售人员的工作热情，已企业管理者亟待解决的【会计论文】。从对一线销售人员激励的作用出发，浅析【会计论文】了销售人员激励机制的【会计论文】，实际，了一些有性的对策倡议。
会计论文范文词：一线销售人员；薪酬；设计；制度
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-0018-01

一、销售人员对销售人员激励的性

销售工作紧贴市场的特点【会计论文范文】，一线销售人员在工作中一大的时间与企业高层管理者相分离而常驻外地营销，除此之外，销售人员的心理波动所承受的压力会受到自身销售业绩的影响，所以，企业的销售人员非常希望不断提高自身的销售技能，创造新的销售业绩。基于销售人员的这一特点，，销售人员十分的企业激励。相应的，企业对销售人员所的强有力的激励机制硕士论文或缺的。，怎样的销售人员激励机制才是的？这已经企业人力管理工作一项会计论文范文工作。
伴现代市场营销环境不断发展现代信息技术的不断更新，销售人员所面临的不确定因素增加，面对有限的客户资源客户要求不断变化的市场环境，企业在这一环境下经营上的长期成功，其最为会计论文范文的论文格式范文的留住老客户、不断的吸收新客户。企业的销售人员企业与客户之间交流的枢纽，是企业掌握客户群信息客户认识企业的连接点，是推动企业不断向前发展的影响因素。企业忽视了对销售人员的激励，则很有可能失去一批优秀的销售人员，从而丧失掉众多的客户，所以说，加强对销售人员的加强对销售人员激励的是非常必要的。

二、一线销售人员薪酬激励的【会计论文】

(一)过分强调个人业绩而不团队绩效

现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队努力。企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力。竞争压力的增加，各销售人员为了提高的业绩，团作，有的甚 【论文格式范文】 至不择手段，抢拉同事的订单和花大量销售费用用于打造的人际关系，销售人员间的恶意竞争使得人际关系很紧张，团队凝聚力下降，必定导致企业整体业绩和整体论文范文受损。

(二)薪酬激励不当导致短视

员工的绩效考核是薪酬设计的，一些企业在评价销售人员的业绩时，过分的销售额、销售率等指标，而忽视了回款率、客户回头率、市场占有率等其他指标。销售人员在制度的激励下，会将工作放在了权重最大的销售额指标上，为了提高的收入，不在产品的上为公司努力争取，有的销售人员不考虑客户的信用，以销售订单为，导致公司收回货款。是在营销人员流动性大的行业，弊病更是常见。同时，单一的绩效指标也不利于全面提高销售人员的综合素质，销售人员易形成一切以销售额为中心的思想，不调查研究和自身学习，不自身素质的提高，长期下去就会影响整个团队的士气，并导致营销团队整体素质下降，不利于销售队伍的成长。

(三)薪酬制度的公平性

一线销售人员薪酬设计的公平表现在企业销售人员所在职位、学历、工龄、对企业的相对贡献价值等支付的薪酬论文格式范文合理与公平。在公平性的【会计论文】，是对特殊员工的倾斜，对新进的销售人员和老员工一样的薪酬制度，在底薪较低、市场推广较难的情况下打击新进人员的积极性；另外，对于某些员工的特殊贡献，如了新的客户、开发了新的产品市场等，企业给予特殊的奖励，销售人员努力应有的回报；再者，有些企业在计算业务提成时考虑到销售市场和产品本身的差别，在不同成长阶段的产品中差别或考虑到产品在当地已占有的市场份额。对销售人员“一视同仁”，导致销售人员在工作中避重就轻、推诿，工作积极性低，缺少公平感。

三、改善一线销售人员薪酬机制的倡议

(一)以绩效为导向建立销售人员的宽带薪酬

一线销售人员的薪酬中，固定占的论文格式范文太大。对工资起作用的资历、职位、学历等因素并为企业创造效益，所以在销售人员的薪酬设计中，应当出绩效的性，业务提成和奖金占销售人员薪酬的大比例。，在设置业绩点的时候，要考虑企业发展论文格式范文和自身产品的市场占有论文格式范文，给销售人员切实可行的。再次，销售人员的工作内容差别不大，但不同的销售人员之间的业绩很可能会有非常大的差异，就用宽带薪酬的设计从薪酬去差异。

(二)对团队整体绩效的考核

有些销售任务论文格式范文人完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等论文格式范文，都有不同的人在做出努力，大家的团结协作，这就在薪酬出来。为了整个销售团队创造业绩，增加销售人员之间的团结协作，专门为团队设立合作奖金，从精神和物质上推动会计论文范文团队的合作与协调。同时还要对团队的整体绩效考核，在销售人员的薪酬体系中加入与团队业绩的。团队内部不同成员的贡献是不一样的，不同的级别和个人的销售收入占团队总销售收入的比率确定不同的业绩提成系数，来区别团队中成员的价值。在一定上将个人的、销售团队的在一定上统

一、减少销售团队的内部矛盾，使销售人员更团队的整体绩效。

(三)薪酬设计引导员工企业的长期发展

是在设计销售人员的考核体系时忽略回款率、客户回头率、市场占有率等指标，使销售人员不但销售量和销售额，还为产品销售后的后续工作考虑，激励销售人员开拓新市场、开发新客户、维系客户关系。同时把工作质量、与部门的协调沟通、整个公司的业绩等因素考虑到销售人员个人的薪酬体系中，扩大考核范围，使得考核指标更加全面，这样才能于企业的长期发展。

(四)个性化薪酬制度增强公平性

销售人员的提成比例业务难易区分，按新、老客户的不同产品赢利大小的不同来给业务人员设定不同的提成标准。这样，薪酬设计就能在不同销售地区、从事不同产品销售的销售人员中公平。薪酬制度还能引导业务人员的，防止销售人员在工作时避重就轻，促使销售人员去开发新客户，销售对公司贡献利润大的产品。降低销售人员对老客户的依赖、对企业促销产品的兴趣。对于新员工，在设计薪酬时要给予照顾，降低销售增加的固定薪酬，等新员工的业务能力成长后再与老员工一样的薪酬方案，这样保证新员工的积极性和稳定感。企业还对现阶段急需完成的任务设立奖励制度，企业短时间内开发大量新客户时、企业的新产品上市时、企业的积存产品处理时、企业大型推广活动等时候，设定专门的奖励措施，对那些为企业做出贡献的销售人员单独的奖励，激发的工作热情，企业市场战略的。
文献：
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