---浅论人力资源会计

浅论人力资源会计
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本人声明所呈交的毕业论文（设计）是我个人的 探讨工作及的 探讨成果。尽我所知，除了文中标注和致谢的地方外，论文（设计）中不其他人已经发表或撰写过的 探讨成果，也不为xx大学（或学院）或教育机构的学位或证书而使用过的。与我一同工作的同志对本 探讨所任何贡献均毕业论文（设计）中作了明确的并表示了谢意。

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摘 要以人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、人力资源会计 探讨进展史、其基本内容、建立条件等几对人力资源会计了全面的。对人力资源会计的确认与计量问题，人力资源能否会计资产问题作了一些探讨。词：人力资源、会计、必要性
目 录
1 前言................................................ 1
2.我国建立人力资源会计的必要性 ........................ 1
2.1是科学技术进步和生产力进展的................................ 1

2.2宏观调控的. 1

2.3是企业提高效益的. 1

2.4财务会计核算原则的要求.......................................... 2
3人力资源会计 探讨进展史............................... 2
3.1人力资源会计的基本.......................................... 2

3.2人力资源会计进展基本情况. 2

3.3国内外人力资源会计 探讨进展大致了阶段. 3

3.4我国人力资源会计的产生进展阶段.................................. 3
4人力资源会计的基本内容............................... 3
4.1人力资源会计的确认 ............................................. 3
4.2人力资源会计的计量.............................................. 4
4.3人力资源会计的报告.............................................. 6
5.人力资源会计在我国建立的条件 ........................ 6
5.1人力资源法制化.................................................. 6
5.2进展完善人力资源市场........................................ 7
5.3开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备.................. 7
6.后记................................................ 7
7.文献............................................ 7

1.前言所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值计量和报告的会计程序和策略。它是会计学科进展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学渗透形成的新型会计，自以1964年，美国密西根大学的郝曼森首次人力资源会计，一大批会计学者的坚持不懈的 探讨，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的系统，是知识经济的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等内容讨论。2.我国建立人力资源会计的必要性 世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争以物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、和管理将是人类社会经济进展的制约因素。在中大量的人力资源信息，离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

2.1是科学技术进步和生产力进展的

科学技术的迅速进展，推动着生产力的进展。在世界经济进展到知识经济，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业具有竞争力，具有进展前景，决定因素已仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，取决于其拥有的人力资源，持续地对人力资源投资。经济进展越高，人力资源在经济进展作用也越大，人才经济资源中最的因素，是企业财富的象征和源泉。，将人力资源企业的资产，运用会计的策略对其确认、计量和报告，以企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求的要求。

2.2宏观调控的

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特点，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益 探讨浅析，人力资源会计报告，掌握各企业人力资源开发维护近况，以而采取相应的宏观调控手段， 推动人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源流动，在宏观上优化人力资源的配制。

2.3是企业提高效益的

市场经济下，谁争取到的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在情况下，企业为了更好的人才，加大了人力资源投资，提高物质待遇、改善人际联系硕士论文、良好的工作条件，在职培训等。而投资的效益如何，企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本核算，考察其经济效益。我国经济体制和用人制度的不断完善，对人力资源核算的动力将会逐渐加大。

2.4财务会计核算原则的要求

事实上，单以会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期超过一个会计期间，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部当期费用入帐。另一，将人力资源支出费用化，使各期盈亏报告不实，导致决策失误。，当企业大量裁员时，摊销的人力资源投资支出应人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并出损失，不利于经营者正确决策。所以，以遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
，无论以信息需求者的要求而言，还是以维护会计核算原则而言，人力资源会计的都势在必行，但这的。

3.人力资源会计 探讨进展史1人力资源会计的基本

人力资源会计是由美国密西根大学的赫曼森次明确的，关于人力资源会计的，有标准规范的统义。人力资源会计的创始人弗兰霍尔茨，人力资源会计是把人的成本和价值组织的资源而的计量和报告，其目的是便于把人组织的资源而管理。
美国会计学会人力资源会计委员会在其 探讨报告中的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通信息给害联系硕士论文的当事人的秩序。
这些定义各有侧重，但上讲，人力资源会计是价值核算和管理的活动。，人力资源会计是把人力资源社会或企业的资产对其成本价值确认、计量和并对其参与利润分配活动，并将有关信息报告给各有关方的会计管理策略。它不同于传统会计的特点有：，确认人力资源是资源。，人力资源投资是构成人力资产的，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。

3.2人力资源会计进展基本情况

人力资源会计的进展与社会经济的进展，是科学技术、知识经济在国民经济进展中所起的作用紧密；当复杂劳动对经济进展的贡献，逐渐超过物质资本对经济进展的贡献时；自然就会将力转向经济增加论文格式范文的生产中知识承担者——具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成全面的和监督，这人力资源会计形成的基本情况。

3.3国内外人力资源会计 探讨进展大致了阶段

3.1人力资源会计的产生阶段

20世纪六十年代初期，以美国著名教育经济学家、人力资本之父——西奥多.W.舒尔茨首次人力资本的为标志，形成了人力资源会计的的，以美国赫曼森发表的《人力资产会计》为起点，了较为完整的人力资源会计的。这一时期的 探讨为人力资源会计的进展奠定了。

3.2人力资源成本和价值计量模型的 探讨阶段

20世纪六十年代后期，以美国会计学家埃里克、弗兰霍尔茨等人为代表， 探讨人力资源会计方式。最具影响力的是弗兰霍尔茨的“为、开发和重置组织资源的人所的成本的计量和报告”的人力资源会计方式，这一模型，确定并开发出人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模型并在实践中开始尝试运用。

3.3人力资源会计 探讨进展和完善阶段

20世纪七十年代，当美国的会计学术界并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达的的会计界 探讨人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，了较为成熟的人力资源会计 探讨，并进在企业会计管理实务中验证。其间受诸如“将人会计管理有损人的尊严”等传统思想的束缚和非议，但人力资源会计还是了全面、迅速的进展。

3.4我国人力资源会计的产生进展阶段

我国的人力资源会计起步较晚，我国是以20世纪80年始和 探讨人力资源会计问题。1986年陈仁栋翻译、出版了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，次系统的了人力资源会计的内容。20世纪90年代人力资源会计以为主转向以 探讨为主。涌出了陈仁栋、阎达五、徐国军等在内的一批 探讨者，为我国人力资源会计的进展和运用开拓了领域。人力资源会计的 探讨了的进展，实践也已有小范围的运用，人力资源这一因素本身的主观能动性，了人力资源价值确认和计量的困难；人力资源会计 探讨中所计量模型的不完善，实际可行性差等理由；使人力资源会计的进展受到阻碍。
上仍未形成统一规范的系统，导致人力资源会计的确认和计量会计学者争论的焦点。

4. 人力资源会计的基本内容1人力资源会计的确认

谈到人力资源会计，先明确一个条件，即人力资源能否会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。这一问题是关第到人力资源会计能否论文范文的，所以，有的必要。
所谓资产，美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，具有三个要素：
（1）是经济资源，未来可收益；
（2）为企业所拥有或制约；
（3）用货币计量其价值。下面我就以这三个来浅析人力资源资产。
，人力资源以人为载体，生产活动其价值，人力资源可为企业创造经济价值，未来收益。有些学者人力资源对企业所的未来利益像固定资产那样的预计与确定，所以人力资源资产。我，的未来利益的确定性并非是经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所的经济利益就事先准确的确定，但仍将其视作资产，那对人力资源为何就同等对待呢？
，人力资源用货币计量。人力资源经济资源，就企业、开发与使用，而与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，成本支出与资源耗费能以货币计量的。
，人力资源企业实际制约的。持反对意见的学者：人力资源是劳动者的劳动能力，其权归劳动者，而企业拥有对劳动者的权，以而也就拥有和制约人力资源。人力资源的权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不拥有对劳动者人身的权。所以，人力资源是为企业所拥有和制约的。
综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的用货币计量的投资，是预期收益的权力，是企业制约和的，定义为资产。

4.2人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价有两种：第，对人力资产应其、维持、开发全部实际耗费人力资源投资支出人力资产的价值入帐，这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，策略称为成本法；另策略，对人力资产应按其实际价值入帐，而按其耗费支出入帐，企业、维持、开发人力资源的支出与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该策略称为价值法。上述两种经过多年进展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支。
4.

2.1人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源和开发的成本资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量三种策略，下面作出。
（1）历史成本法
此法是以人力资源的、开发、安置、遣散等实际成本支出为，并将其资本化的计价策略，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有的差别，人力资源的增值或摊销并不与人力资源的实际生产能力相，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，以而在上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。
（2）重置成本法
此法是在的物价条件下，对重置正在使用的人员所需成本计量的计价策略。它两个：一个是现有雇员离去导致的离职成本；另一个是、开发其替代者的成本。该策略的信息更具有决策上的性，但对是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，以而限制了其运用范围。
（3）机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计量的计价策略。计价策略接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计方式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性且机会成本易于的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
4.

2.2人力资源价值会计

人力资源价值会计以价值以产出价值人力资源价值的计量。这使得对人力资源价值的计量能绝对准确，而只能推算的策略。常见的计量策略有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖法等。但不论哪种策略，主观判断及估计性，晦涩难懂，费时费力。，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量运用非货币计量的策略，方能较为确切地计量。
上面了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么在会计实务相应联系硕士论文到底是怎样的呢？我个人，通常情况下，对人力资源的资本化应人力资源成本会计的策略。，一，成本法数据的较为方便，的数据较为客观，能防止经营人员处理策略的主观性篡改数据，粉饰报表；另一，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。市场经济条件下，公平竞争所形成的人力资源能的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计系统，会计制度，无形资产的计量是按实际成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来。但人力资源价值会计也并非一无用处，它避免成本会计低估人力资源价值的弊端，也能促使企业管理当局更于人力资源的开发和投资。人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策用途，较之人力资源成本会计更为广泛。

4.3人力资源会计的报告

对人力资源会计报告，我应当分两：对内报告与对外报告。下面分述之。
4.

3.1对外报告

人力资产在财务报表中如何列示，有两种：其一应将人力资产列于递延资产；其二应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于种。人力资产的列示，应使管理者到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产对人力资源投资而形成，持续期大于一年，一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目，出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本，以完整企业者权益。
另一，应在附注中，以动态和静态两个揭示人力资源的情况。以动态，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的等数据，以静态，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
4.

3.2对内报告

内部报告的内容应分两，一是非货币信息，是企业现在的人力资源组成，分配及情况，对于一些高成本引入的人才，应揭示。另一是货币信息，是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源产出比，对于一些高成本引入的人才，应单独浅析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
5.人力资源会计在我国建立的条件 人力资源会计的全面除了要进加强 探讨，完善人力资源会计的系统以外，还应下列条件： 5.1人力资源法制化
对企业拥有的人力资源，要用法律法规确认，对其交换也应有的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。

5.2进展完善人力资源市场

人力资源市场对人力资源会计的进展，有两的作用：一，一个完善的人力资源市场才能一个的人才的市场，以而为会计核算；另一，一个完善的人力资源市场的论文范文，使人才能自由流动，企业可自由其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的的现实的需求，人力资源会计也才有了其论文范文的社会。，我国的人才市场、劳务市场虽有了的进展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不论文范文，建立并完善人力资源市场是当务之急。

5.3开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备

试点选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动的向前进展，又为人力资源会计的全面做准备。 ，我国人力资源会计的 探讨，上完善，大来对西方论著的翻译，与国情联系紧密，人力资源会计的全面更是任重道远，这将工作者与实务工作者的不懈努力。 6.后记在大学三年,让我成长了,也让我的专业更加的牢固,课堂上的,社会上的实践,让我很快掌握了学习的,并把学习的专业知识运用到工作中.在学习和工作中找到了乐趣.面对竞争激烈的社会,我也能很快找到的位置,发挥的专长,为企业和价值.,我在此感谢我的导师老师,在老师的下完成了论文,也感谢学校和各课老师的栽培.
文献（1）刘明辉主编：《走向二十一世纪的人力资源会计》 东北财经大学出版社 （2）陈今池著：《现代会计概论》 立信会计出版社 （3）杜兴强：“人力资源会计的确认、计量与报告” 《会计 探讨》97．12 （4）许汉友：“浅论人力资源会计的条件” 《财会月刊》98．9 （5）邹海峰 刘军社 方雷：“人力资源会计综述” 《财会 探讨》98．2 （6）冯虹主编：《现代企业人力资源管理》 经济管理出版社（7）刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社
（8）徐勇、岳欣等《关于我国人力资源会计的探讨》，对外经贸会计，1999.12
（9）会计学会主编《人力资源会计专题》，财政经济出版社
（10）张文贤主编《人力资源会计制度设计》，立信会计出版社
（11）[美] 加里·S·贝克尔著《人力资本》，北京大学出版社