关于人力资源会计必要性和可行性思索

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关于人力资源会计的必要性和可行性的思索
摘 要
社会的进展,传统会计所囊括的内容已经远远现代企业管理者的。在当下人文理念越来越深入企业的走势下,催生出的会计核算策略为企业在人力资源评估和财务管理方遇到的问题予时的解决。人力资源会计在此社会背景下应运而生。 回顾了人力资源会计的进展历程和。的核心使用实证的策略讨论了山东航空的案例,比较了核算策略的异同。的是人力资源成本会计已经具有的可行性,而人力资源权益会计还有待进完善,倡议应当在财务会计和管理会计领域引入人力资源成本和权益会计以推动人力资源会计的进展。

词:人力资源 会计 确认 计量
About the accounting information authenticityof thinking
Abstract

Withthe development of society, the contents of which include traditionalaccounting has been far from meeting the needs of modern enterprise management.In the present a more profound humanistic ideas under the trend of enterprise,ge birth to the accounting system for enterprises in human resources andevaluate the financial management shall be timely and effective problemssolved. Human resource accounting in the social context came into being. Thispaper first reviews the development course of human resource accounting andtheoretical basis. This paper used the methods of the core part empiricaldiscussed the case of shandongairlines, compares the similarities and differences of various accountingmethod. The conclusion is cost accounting of human resources has certainfeasibility, and human resources equity accounting still needs furtherperfection, the proposal shall be respectively in financial accounting andmanagement accounting field into human resource cost accounting and the rightsand interests in order to promote the development of human resource accounting.
Keywords:
Key words:human resource;accounting;recognition;measurement
目 录
………………………………………………………………………………………Ⅰ
Abstract ………………………………………………………………………………………Ⅱ
1人力资源文献综述…………………………………………………………………

1.1国外人力资源会计的进展阶段………………………………………………

1.2国内人力资源会计的进展阶段………………………………………………

1.3人力资源会计的………………………………………………

1.3.1西方经济学原理……………………………………………

1.3.2马克思劳动价值和剩余价值论

1.4人力资源会计 ……………………………………………

1.4.1人力资源会计………………………………………………

1.4.2人力资源价值………………………………………………

1.4.3人力资源资产………………………………………………

1.4.4人力资源权益………………………………………………

2人力资源会计的确认与计量………………………………………………

2.1人力资源会计的确认………………………………………………

2.

1.1人力资源成本会计………………………………………………

2.

1.2人力资源权益会计………………………………………………

2.2人力资源会计的计量………………………………………………

2.1货币性计量………………………………………………

2.2非货币性计量………………………………………………

3案例浅析………………………………………………

3.1案例情况………………………………………………

3.2案例中公司人力资源交易核算方式………………………………………………

3.3以案例中的思索………………………………………………

3.1人力资源价值计量及评价………………………………………………

3.2人力资源会计核算方式及评价………………………………………………

3.3.

2.1成本法………………………………………………

3.3.

2.1权益法………………………………………………

…………………………………………………………………………………………
致谢………………………………………………………………………………………………
文献………………………………………………………………………………………
附录………………………………………………………………………………………………

关于人力资源会计的必要性和可行性的思索
[1]
1人力资源文献综述

1.1国外人力资源会计的进展阶段

人力资源会计是美国在20世纪60年代出现的一个会计分支。美国会计学家弗兰•霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的分为五个阶段。
人力资源会计基本的产生阶段:(1960—1966年) 此间的 探讨为人力资源会计的进展奠定了。学者们以其他中衍生出人力资源会计的基本。人力资源会计的产生受到进展的影响,影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济。 1964 年,美国密歇根州大学企业经济 探讨所的赫曼森在《人力资源会计》中最先人力资源会计的,并被引入会计学的 探讨之中。他,人力资源构成了企业最的经营资产,为使会计报表更为完善,对企业管理公务员更为,其内容人力资本。1965—1966年,美国会计学会对人力资源会计了系统 探讨,对人力资源费用成本及人力资源效益衡量与评价,并交由密歇根州大学社会 探讨所实验。
人力资源成本和价值计量模型学术 探讨阶段:(1966~1971年) 此间,以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其性为标志,并且 探讨人力资源会计人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。在此期间,大量的 探讨工作在密歇根州大学。1967年,该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”,小组成员在人力资源历史成本计量 探讨所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息,这为小型企业运用人力资源会计的程序和策略了。 美国会计学会在美国密歇根州大学的实验了成果,利克特教授在《人力组织一它的管理和价值》一书中设专章人力资源会计。他企业资产负债表中不人力资源项目,就像资产账面价值和实际市场价值之间差别一样,会导致企业管理公务员做出错误的决策。20世纪60年代末70年代初,布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计的论文,了如何评估人力资源,了如何将人力资源会计纳入传统的会计系统的倡议。总之,该阶段人力资源会计的和基本技术处理策略逐渐形成,并在实践中开始尝试。
人力资源会计的迅速进展阶段:(1971—1976年) 此间,人力资源会计进展迅速。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都了大量的学术 探讨,在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。人力资源会计进展迅速,历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和策略也进展。也发生了两件重大事件。一是美国会计学会在1971~1973年间成立了人力资源会计委员会,组织和支持一些人力资源会计项目的开发,发表了人力资源会计的 探讨报告,极大地推动了人力资源会计的进展。二是1974年,弗兰霍尔茨教授的专著《人力资源会计》问世。
人力资源会计的停滞进展阶段: 1976~1980年,是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这是人力资源会计的初步 探讨工作已经完成,前期结果已经完毕,所剩下来的会计难题由少数会计学家解决,企业自愿继续做实验。而参与试行人力资源会计的企业组织花费大的成本,但其效益很难测量,企业的态度积极。这使人力资源会计的 探讨了一个低潮。
人力资源会计的广泛运用进展阶段:自1980年后,会计界又陆续发表了人力资源会计的论文,,运用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军 探讨署倡议在海军人力资源管理中运用人力资源会计,与企业相比,美国海军拥有的经费以事人力资源会计 探讨。这使得人力资源会计停滞进展的势头得以好转。此间,有因素促使人力资源会计的 探讨开始复苏。一是美国政府要求 探讨增加劳动生产率的手段。人力资源会计 探讨的潜在贡献,对 探讨该课题的影响是忽视的。二是在国际市场上日本企业与美国企业的激烈竞争,促使美国企业非常关心如何提高企业职工的劳动生产率。比较 探讨,美国企业在传统上,日本钢铁和松下等日本大型企业视职工为“资产”,终生雇佣制;而美国钢铁和通用汽车等大型企业则经常临时解雇工人,视职工为“费用”。日本企业人力资源管理,企业职工具有较高的工作热情,对企业更为忠诚。的是,人力资源会计是提高职工劳动生产率的一个工具。
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1.2国内人力资源会计的进展阶段

20世纪80年代初人力资源会计引入我国,,正处在国外 探讨成果、探讨学科内容实用性的阶段。
我国人力资源会计的 探讨始于20世纪80年代初期。1980年,上海《文汇报》发表了著名经济学家潘序伦的文章,我国开展人才会计的 探讨,倡议计量人才成本,也要讲求效益,率先在国内人力资源 探讨的问题。此后,会计学界发表了大量人力资源会计的论文,就人力资源会计的一些和策略问题了广泛的 探讨。
霍尔茨所著的《人力资源会计》,是我国次系统了人力资源会计的内容;张俊瑞在《会计 探讨》1987年第2期发表《关于人力资源会计的问题》,人力资源会计会计学会“七五科研规划”和《会计 探讨》的课题。20世纪90年代,人力资源会计以国外 探讨成果转向系统 探讨,如1991年陈仁栋出版了《人力资源会计》;1993年阎达五主编的《会计准则全书》将其准则来设计;1994年徐国君出版的《会计学》,是一部以人的的角度对人力资源价值核算和管理的著作;1997年徐国君出版的《劳动者权益会计一人力资源会计的新方式 探讨》,则在对现有会计方式深入浅析的上,将人力要素的会计要素,系统纳入会计系统核算和管理,精心构建了劳动者权益会计方式的一部开拓性的著作;1997年刘仲文出版的《人力资源会计》;1999年张文贤出版的《人力资源会计制度设计》,把我国的人力资源会计 探讨推进到一个新的时期。,近几年的《会计 探讨》、《财务与会计》、《财会月刊》等杂志都发表大量论文,深入探讨人力资源会计的核算方式等问题。
加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧,已经回避人力资源价值管理策略即人力资源会计的 探讨与。这既是对传统体制下把“人力”仅仅成本费用的突破,更是确立人力资源的价值与投资的联系硕士论文,以而对人力资源的成本和价值确认、计量和,并对人力资源开发的经济效益浅析和管理。,预见,人力资源会计在我国必将会迅速进展。

1.3人力资源会计的

1.3.1西方经济学原理

西方经济学以亚当•斯密开始就已经意识到人力资本在价值创造作用。《国富论》中明确的表达了斯密的这一:“学习是才能,须受教育、须进学校、须做学徒、所费不少,这样费去的资本,好像己经并且固定在学习者的身上。这些才能,对于他个人自然是财产的一,对于他所属的社会,财产的一。”8西方经济学不同学者和流派的各有不同和侧重,但有一个基本的点,即利润是由资本和劳动创造的。二十世纪后,在舒尔茨、贝克尔等人的推动下,现代人力资本进进展。舒尔茨人力资本是现代经济增加论文格式范文的因素,它在劳动者所具有的知识、技能上。知识和技能的是投资的结果9。在此上,舒尔茨测算了美国1900~1957年间利润增加论文格式范文和人力资源投资增加论文格式范文之间的联系硕士论文,该时期物质投资增加论文格式范文4.5倍,与之相对应的利润增加论文格式范文为3.5倍,而同期人力资源投资增加论文格式范文3.5倍而对应的利润增加论文格式范文为17.5倍10。贝克尔则侧重于微观浅析,他在《人力资本》一书中了在职教育的量,并且着重讨论了人力资本投资和个人收入分配的关11。八十年代后,以卢卡斯为代表的当代人力资本进进展了原有,最的变化是将人力资本由经济增加论文格式范文的外生变量转化为内生变量,以而解决了经济均衡增加论文格式范文依赖于外生变量的尴尬处境。使得人力资本对于经济增加论文格式范文的贡献量化处理,以而进提高了对于人力资本在经济增加论文格式范文中至关的作用。
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1.3.2马克思劳动价值和剩余价值论

马克思以商品为其浅析的出发点,对商品二重性和劳动二重性的浅析,了劳动是价值创造的源泉的,以而揭示出剩余价值规律。物化劳动在价值的形成中起着或缺的作用,但商品的新价值是活劳动创造的,物化劳动活劳动保存、转移原有商品价值,即保存、转移原有的劳动量。在马克思的商品价值公式中,商品资本(即马克思所说的资本主义生产方式生产的商品)的价值构成是C+V+M。c是转移到产品生产的价值。v+m是生产中活劳动创造的新价值,v是劳动者在必要劳动时间即为补偿劳动力再生产费用所必需的劳动时间内所创造的价值,m是劳动者在必要劳动时间之外所创造的价值即剩余价值。不变资本c不创造价值,它转移价值,可变资本v的可创造价值12。相较之下,更为倾向马克思劳动价值论为。即在的中,均的价值均来自企业人力资源的劳动。这并不意味着人力资本应当独享利润。物质资产是人力资本得以其价值的必要条件,并且物质资产的先进对于人力资本价值的的影响,物质资本和人力资本均应当享润的索取权。,利润的来源是人力资本,人力资本对于企业经营风险和破产风险的承担应当多于物质资本,即在企业清算时人力资本的剩余资产分配应当物质资本。[微软用户3]

1.4人力资源会计

1.4.1人力资源会计

人力资源会计还属于进展阶段,其和实践都在不断完善,对于人力资源会计的确切定义也形成较为统一的认识,将已有的较为主流的归结如下:著名会计学家,人力资源会计奠基人Eric G. Flamholtz“人力资源会计是把人的成本和价值组织的资源计量和报告的活动”。4美国会计学会人力资源会计委员会定义:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的会计程序和策略,其是将企业人力资源变化的信息给企业和外界有关人士使用。5 我国学者的定义有:“人力资源会计是把人力资源社会或企业的人力资产,并对其成本和价值确认、计量和,对其供给和需求预测,对其投资效益浅析,做出人力资源投资决策浅析,并将其结果报告给有关各的会计管理策略。”6“为了企业人力资源在成本、投资、价值和权益等变化情况的信息以企业内外界有关人士对这些信息的使用要求,而对企业人力资源的有关数据鉴别和计量的会计程序和策略”7等。综合比较,较为赞同美国会计学会的定义,将人力资源会计核算的、策略和都在内。的,均基于此定义。性:性是指供应者的会计信息与其使用者所决策的联系硕士论文,是会计信息对其使用者所作决策的影响。
会计信息的性是会计的产生而论文范文的。会计信息完全失去了性,会计本身也就论文范文的必要了。在计划经济条件下,实行地资源配置系统,企业的一个经济细胞,完全计划以事产生经营活动和产品购销,会计信息的性在位宏观调控企业内部管理要求服务上。,会计信息的性在计划经济条件下,一个的质量特点。当时投资渠道单一,由按计划统一安排,企业资金按计划运用和分配,会计信息的性为企业的会计信息与政府所作决策的联系硕士论文。
在市场经济条件下,呈现出经济成分复杂化,大量外资企业在我国出现;投资多元化,除投资外,涌现出数目众多的法人、个体投资者;投资形式多样化,证券投资、期货交易等形式论文范文。这些对会计信息的性新的要求。

1.4.2人力资源价值

“价值”具有两种含义,其一是指既定的性;其二是指可用于交换的交换价值。经济学上的价值通常指后者,前者则用“使用价值”表示。由经济学上交换价值的,既定资源的价值应当是指在未来或间接(即该资源生产或创造的资源)交换所能的利益。这一应当适用于人力资源价值的。,所指的“人力资源价值”定义为“人的能力在未来所能创造的价值。”在人力资源会计中,对于人力资源价值的计量有法和产出法两类,对于人力资源的定义导致产出法核算。的比较在后文中有专门的。

1.4.3人力资源资产

人力资产是指企业时期内拥有或制约,能以货币计量,并能为企业未来经济效益的劳动力资源。对于人力资源能否资产确认在界还论文范文争议。资源能否资产确认,取决与其资产的定义。但,任何定义以一般中抽象而得的,一个事物对于定义的能是绝对的,具有自身的特性。人力资产又是更为特殊的一类。

1.4.4人力资源权益

以广义上说,资产都有与之对应的“索取权”,索取权权益。当人力资源被以资产形式确认的,对应则产生了人力资源权益。该的出现标志着企业的权结构发生了重大变化,承认了与企业人力资源交易的员工拥有的企业权,进而自然的拥润的分享权并承担企业亏损和破产的责任。人力资源权益分为人力资本、产出价值中应属于人力资本的,还有法令强制的人力资源权益如基本工资、保险、福利等。在中,为了讨论,将前总称为人力资本剩余权益,后者称为人力资本补偿权益。
2人力资源会计的确认与计量

2.1人力资源会计的确认

在涉及到人力资源的确认时,要解决的人力资源如何确认的问题。人力资源的权是转移的,人力资源的使用权交易的方式让渡,,对于企业来说,对人力资源的使用权就构成了企业在实质上制约该项资源。,上述人力资源会计的,企业利润源泉的人力资源是在未来给企业经济利益。,这就了会计对于资产要素的两大要求:为企业所拥有或制约、能在未来为企业经济利益。对于如何确认人力资源的问题,对其的理解不同,又分为了人力资源成本会计和权益会计两种方式。
2.

1.1人力资源成本会计

此种计量策略最早由EricG. Flamholtz,他:“成本应具有‘资产’和‘费用’两个组成,资产是指可望在未来会计期间效益的那一成本。费用是指在的会计期间消耗掉的那一成本。会计的一个基本问题当然是计量成本的资产和费用两个组成。”14这一了人力资源成本会计建立的。人力资源成本会计本质是将企业拥有人力资产看作购买业务,即人力资源的价值应当等于企业为拥有和保持该资产而资源的价值。对于资源价值的确定由分为历史成本、重置成本、机会成本等等。与传统会计更为接近,以讨论历史成本为主。 基于上述原理,人力资源成本会计将花费于人力资源之上的资源受益期的不同资本化或费用化处理。这些费用招聘费、培训费、工资、福利费、辞退赔偿等。2.

1.2人力资源权益会计

现代经济进展,实务中人力资源,是管理层越来越多的参与到企业的利润分配中,促使了人力资源权益会计的不断进展。人力资源权益会计本质上是将人力资产企业看作融资负债业务,在确认资产的确认权益负债。而为引进人力资产所花费的经济资源则构成交易成本,属于人力资产价值的一个组成。 在会计界,人力资源会计的分支中还有价值会计一支,人力资源价值本质上是属于人力资源价值的计量,它应当归属于人力资源权益会计,是为人力资源权益会计服务的。理由如下: ,会计等式,当确认人力资产的权益的增加另资产的减少。而企业为引进人力资产所花费的成本是确定的,即使如上文所述使用重置成本、机会成本等带有不确定性的策略也应当的估计,那么其结果和价值会计所计算的人力资源价值不符。这时要使得会计等式平衡两种办法,花费确认人力资产价值,将人力资产价值确权益,而前者即成本会计,后者即权益会计。 ,物质资产权益时其价值是确定的:通常由市场决定投资各方商定。本质上物质资产是已经固化的劳动,在企业中它转移价值。而人力资产则不同,其价值中了大于其自身现有的剩余价值,而这价值在未来才。当要将这价值权益时得不专门的策略确定,这时才价值会计的。综上,将人力资源会计的确认方式分为成本会计和权益会计是较为合适的策略。

2.2人力资源会计的计量

价值的计量即人力资源价值会计,是用以计量人力资源的价值的会计策略。在这里为了避免的复杂化,统一使用人力资源价值计量名词。对于人力资源的计量分为两大类,即法和产出法。要的是,这里所指的法与上文所述成本会计计量时的法是完全不同的。前者是指计量人力资产价值时形成该人力资产的总投资,为家庭、社会、个人和企业投资于该的总和;后者是指为引进该和保持该资产所花费的资源,本质上并考虑人力资产的实际价值。产出法指人力资产在未来创造的价值。文对于人力资源价值的定义,产出法才能很好的该定义。(1)以资产的定义来看,资产的本质就为企业未来的经济利益流入。以角度马克思劳动价值论的,资产的计量在本质上将来能利益计价的。(2)法计量会人力资源价值的紊乱,理由人力资源形成的特殊性决定了相同的下几乎会有产出的差别。这一点只要看一看同一高校家庭条件下的同学在毕业后所的社会认可度差别就明确了。

2.1货币性计量

人力资源的特殊性,使得对人力资源的价值计量出现了传统会计,是财务会计所解决的困难。人力资源的估量性和会计对于货币计量的根本矛盾使得人力资源会计借鉴管理会计、财务管理乃至人力资源管理考核的一些策略,一如上文所述引入非货币计量策略,另一对货币计量策略做出修正,修正是在对人力资产计价的中引入了一些对未来的判断和假设,了货币时间价值的计量策略。 对人力资源计量的困难了人力资源价值计量策略的多样,不同学者学派之间差别。,国外学者的 探讨成果有:巴鲁克•列夫和阿巴•施瓦茨了工资报酬折现法15;赫曼森在此上了赫曼森公式,即调整的工资报酬折现法13;Eric G.Flamholtz了随机报偿价值方式15。我国学者中,东北财经大学文善恩了“未来净资产折现法”16;首都经济贸易大学刘仲文在随机报偿价值方式的上引入了人力资产报酬系数,建立了调整的随机报偿价值方式16;复旦大学张文贤了新的完全价值人力资源价值计量模型。16上述诸多货币性计量策略分为以工资为、以收益为和以完全价值为三类。对于不同计价策略的比较评价会在下文中,这里仅将三类策略内容简列于下:人力资源价值货币计量策略归纳工资计量 未来工资折现法V-人力资源价值、Yt-第t年工资、r-折现率、时间T年调整未来工资折现法 V-人力资源价值、V*-未来工资折现法下人力资源价值、E-调整系数、RF-本企业资产收益率、RE-全行业平均资产收益率、t-调整系数取值年数,通常取5年
收益计量 经济价值法 V-人力资源价值、Rt-第t年收益、ht-人力资源投资率,即人力资源投资占总投资的比例、r-折现率、时间为t年商誉评价法 超过行业的平均收益中属于人力资源的 随机报偿价值方式 V-人力资源价值、i以1到I,表示某员工可能担任的I个职位、Ri表示在职位i上可能为企业的收益、P(Ri)表示i职位的可能性、 r-折现率、时间T年完全价值计量 完全价值计量 V-人力资源价值、Ft-人力资源行业调整系数、Yt-第t年的工资报酬、Mt-第t年的剩余价值、r-折现率、时间T年

2.2非货币性计量

人力资源的特殊性,使得有些价值货币计量,一个员工的责任心、与上下级的联系硕士论文、学习能力等等。情况就要求人力资源会计引入非货币的计量策略,才能更加准确全面的人力资源价值。人力资源的非货币计量是考核指标、自我评价与同事评价相的方式。策略技术指标统计法、主观期望评价法、客观效用评价法等。 人力资源非货币计量具有很强的主观性,在企业内部环境才能做出的浅析,将非货币计量一个。但要强调的是,在实务中非货币计量是或缺的计量策略。

3案例浅析

3.1案例情况

(1) 山东航空股份有限公司案例情况山东航空股份有限公司(简称“山航B”)为一家在中华人民共和国成立的外商投资股份有限公司,由山东航空集团有限公司1999年7月29日山东省经济体制革新论文网委员会鲁体改企字(1999)第88号批复,与浪潮集团有限公司(原名“浪潮电子信息产业集团公司”)、山东华鲁集团有限公司、山东省水产企业集团总公司和鲁银投资集团股份有限公司发起重组而成。 1999年11月25日,山东航空集团有限公司将航空运输业务资产及负债本公司,折为259,204,000股面值人民币1元的国有法人股。1999年11月26日,另外三家发起人浪潮集团有限公司、山东华鲁集团有限公司和山东省水产企业集团总公司,也以人民币200,000元注入本公司,各折为199,000股面值人民币1元的国有法人股。同日,另一发起人鲁银投资集团股份有限公司也以人民币200,000元注入本公司,折为199,000股,面值人民币1元的境内法人股。 公司成立于1999年12月13日。股本为人民币260,000,000元。公司以事山东省内和经批准的由山东省始发至国内城市的航空客货运输业务;开展与航空有关的其他服务和经营性业务。经证券监督管理委员会2000年8月22日证监发行字[2000]116号文件核准,公司于2000年8月28日向境外发行140,000,000股境内上市外资股(“B股”),每股面值人民币1元,发行价为港元1.58元,并于2000年9月12日在深圳证券交易所上市交易。B股发行,公司的股本总额增至人民币400,000,000元17。2006年5月26日,山航B董事会了《山东航空股份有限公司关于购买公务机公司飞行员的议案》18,其交易为山东彩虹公务机公司(简称“公务机公司”,该公司为山航B的联营公司19。在交易发生当期期初山航B拥有对公务机公司应收款147,797,516元19,该交易共购买飞行员16名,作价15,684,200元,定价2005年民用航局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室五部委联合下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》(民航人发【2005】104号)、民用航局《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》(民航人发【2005】109号)及《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》(民航人发【2005】199号)18。该交易所涉及的方交易非探讨范围且对论题并无重大影响,后文为避免使论题复杂化均不考虑方交易这一因素。
3.2案例中公司人力资源交易核算方式山航B在年报披露,该公司“债务重组损失”项下并未出现任何也附注16,在中期报告中则明确“无影响会计报表的重组事项”19,该公司并对该项业务费用化处理。,在年报中则出现了“长期待摊费用”由108, 649,446. 00元上升至145, 855, 706. 29元的现象,公司报表附注中“变动幅度超过30%的财务报表项目浅析”对于此变化的为“长期待摊费用较上年上升34%,系公各机公司以16名飞行员抵偿所欠公司债务所增加的飞行员培训费用本年新增的飞行员培训支出”16。“长期待摊费用”的报表附注项下仅有“飞行员招募及培训支出”20。以山航B在处理该交易时了资本化这购买支出的方式,在利润表上并出支出。会计准则确认人力资产,债务重组处理时将这支出费用化21,所以企业在债务重组项下做出以避免和准则的冲突。前述内容,山航B处理该项业务是人力资源会计的成本法处理,本质上是一笔债务重组业务。人力资源会计的缺失,使得该项原本很简单的业务不得不采取“曲线救国”的方式,回避了债务重组和人力资源账户的使用。以现实情况来看,特殊技术和专业培训的职业,飞行员人力资源是争议的,并且对于航空业来说飞行员还是稀缺资源22。严格现行会计准则,就意味着这1568.42万元予以费用化,而山航B的年报来看,债务人彩虹公务机公司已经不具有偿付能力,为此山航B对这些应收款全额提取了坏账准备。在情况下,“以人抵债”的方式不失为挽回损失,股东利益的较好方式。采取费用化的方式很显然会挫伤企业对这类业务的积极性,不利于股东价值的。也要,山航B所的成本法所的为引进飞行员而花费的招募费用,并飞行员本身的价值。按现有,飞行员待遇如下23:表4-1 飞行员薪金情况级别 待遇 月收入飞行学员 基本工资2000~5000元、飞行小时费70~120元 10000元左右副驾驶 基本工资8000~10000元、飞行小时费100~150元 20000元左右机长 3~5万元山航B对于飞行员招募费用的摊销年限20年20计算,以飞行员三个级别中副驾驶的薪金为,20年时间收入总计为480万元左右,而山航B招募成本平均100万元,另外民航飞行员的服役上限为60岁,其总服役年限通常会远大于20年。而薪金只了飞行员的人力资源补偿权益,还有的人力资源剩余权益。

3.3以案例中的思索

3.1人力资源价值计量及评价[微软用户4]

3.2人力资源会计核算方式及评价

3.3.

2.1成本法[微软用户5]

山航B在本案例中了长期待摊费用核算飞行员的巨额招聘培训费用。过渡性、权宜性的策略。本案例中,如的成本法核算,则设置帐户:资产类帐户“人力资源投资”、“企业员工培训经费”、“人力资源投资摊销”;费用类帐户:“人力资源费用”、“人力资源使用成本”“人力资源投资清理”帐户。 核算时,“人力资源投资”用于核算资本化的人力资源招募、培训费用;“企业员工培训经费”帐户用于企业提取的员工培训经费的增加、减少余额;“人力资源摊销”帐户企业人力资源投资的累计摊销额,每期期末时将本期应负担摊销额记入贷方,对应科目为“人力资源费用”,借方用于员工离开企业时转出相应的累计摊销额;“人力资源费用帐户”当期费用化的人力资源招募培训费用,仅由当期受益的人员招聘培训活动的费用“人力资源投资”在当期的摊销额,该帐户在期末转入本年利润,无余额;“人力资源使用成本”用于核算企业为维持人力资源的使用而发生的支出,员工工资、奖金、福利费等,该帐户在期末转入本年利润,无余额;“人力资源投资清理”帐户用于核算因员工退出企业而的损益,当清理完成时,该帐户转入本年利润,无余额。 由上述核算方式,成本法的好处历史成本,数据明确,并且只需对企业现有账目较小的增加就很好的企业在人力资源上的投资情况,使得会计系统能比现有系统更好的企业情况。并且,该方式具有很强的操作性,即使在现有会计规范框架下这样设置账户,也在长期待摊费用无形资产下设二级科目来解决,只要在报表附注下披露即可。 但成本法并将人力资源的投资属性,这与现今员工越来越多的企业者行列的走势是背道而驰的,也这样的理由,成本法的核算方式脱离旧有会计系统的樊笼,对于企业的价值很好的,且不利于调动员工的积极性。正是这些,让市场出现低资产企业(是一些高科技企业)拥有极高市值的缘故。如微软公司在以资产和收益为指标的世界五百强上只排名二百余位,但在资本市场上其股票市值却始终前十位榜首。以本质上说,这恰恰是市场识别了企业所具有的人力资源价值而会计系统予以的结果。
3.3.

2.2权益法

在上述价值计量的上,即人力资源的权益法核算。人力资源权益法以本质上说是将人力资源企业看作接受投资,这项投资债权投资和股权投资的性质。在帐目系统上应设置“人力资产”、“人力资产减值准备”、“应付人力资源债务”、“人力资本”科目,在“资本公积”、“盈余公积”、“应付利润”、“利润分配”项下设置相应的人力资源者分配二级科目。,“人力资产”为资产类科目,用于企业所拥有或制约的、用货币计量的人力资源所形成的资产的增加减少余额。“人力资源减值准备”帐户为人力资产帐户的备抵帐户,用于在期末估计并计提人力资产减值准备。“应付人力资源债务”用于法律规定应当为企业员工的、在企业发生清算时应付的最低保障,当企业员工离开时,相应于借方冲减,该帐户的也上文所述的人力资源补偿权益。“人力资本”用于人力资源者向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源权而产生的与物质资本者分享剩余价值的权益的变动,该帐户的也上文所述的人力资源剩余权益。在各者权益类帐户中增设的二级科目的使用与原系统下相同,增加了人力资本与物质资本的比例分摊的。对于权益法的使用,有三点:, 探讨中还较少涉及到人力资产的减值准备问题,各类大多了在发生时转销的方式。但在看来,做法固然避免了对人力资源期末估计的困难,却违背了会计分期假设和配比原则。,,应当人力资产本身论文范文着的减值情况计提减值准备。就一个个体来说,在期末时某位高级管理或技术人员重病住院,其能否恢复工作是不确定的;就一个整体来说,某批员工企业花费费用对其了某种特殊业务培训,但在期末时出现了该业务技能过时或将被淘汰的可能性等等。在这之间,倾向于人力资源群体计提减值准备,理由如下:1、人力资源个体是非常复杂的,要对一个个体相对准确的估计是很难的。一家企业是很难估计某个员工的离职倾向、患病事故概率等等,并且这类也极难。2、整体计提的方式,就无需浅析每一个个体的情况,历史数据估计出该人力资源整体的减值数,只要企业持续经营的常态,该数据应当是相对稳定的。、任何权利都应当论文范文与之对应的义务。对应参与剩余价值的分配的权利,人力资本也应当履行承担企业破产损失的义务。这应当将人力资源权益设置为负债和者权益的理由。企业亏损乃至破产毫无疑问是经营者和员工经营、工作不善的,应当承担比物质资本出资者更大的责任。法律和社会责任的要求又决定了能让员工在企业清算中完全保障,而提倡的帐户核算方式下,负债的清偿先于者权益,不违背法律的要求;而在人力资本则可让其受偿物质资本出资者以对人力资本者经营的惩罚。、在权益法核算的,将成本法的核算也纳入进来,一个单项在人力资源的合同期或预计期内摊销。当然相对来说这是比较小的,也费用化。资本化,则相应帐户也可设置减值准备的备抵帐户。总之,权益法以根本上企业的各类出资人平等的原则,了员工是管理者及知识型人才越来越多的参与企业权的进展方向,是于 推动员工积极性的调动和企业增值的。但上文所述,人力资源价值计量是人力资源权益会计的一个必要,,计量的瓶颈也就了人力资源权益会计的瓶颈。

纵观全文,人力资源是现代企业最为的资源并且在未来其量将不断提升。而会计企业经营情况的信息系统,应当尽可能多的将企业信息纳入到自身的核算系统中来。,人力资源会计的进展和运用是和的。 以我国及人力资源会计 探讨的情况来看,人力资源成本会计的确定性和可操作性,倡议应当将之引入会计实务中,这对于我国会计人员熟悉人力资源会计,改善自身观念认识大有益处的。人力资源成本会计所产生的金额较小(可对山航B的人力资源投资率浅析),不会对现有会计核算系统产生和动摇的作用。并且山航B的案例已经为敲响了警钟,即人力资源会计的空白已经影响到了企业核算实务。另外,计量的困难人力资源权益会计尚财务会计核算系统,将之引入管理会计实务中则是可行和必要的,这对于企业加强管理提升效益都不无益处,也能为人力资源会计的完善起到推动作用。
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这有标题,内容,
不用四级标题啊,换成

1.成本法。同样问题都改