审计新形势下中小企业人力资源管理体制创新探讨

：中小企业的发展对我国经济社会具有十分的作用，中小企业有自身条件的限制，尤其是其在人力资源管理体制上的【会计论文】，已经限制企业发展的重大瓶颈。了中小企业人力资源管理的内涵，继而浅析【会计论文】了新形势下中小企业人力资源管理体制【会计论文】，了创新我国中小企业人力资源管理体制的对策会计毕业论文。
会计论文范文词：人力资源管理；体制创新；中小企业

1. 中小企业人力资源管理的内涵

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1.1中小企业的界定

中小企业是指和其所在行业的大企业相比较而言，经营规模、资产规模人员规模都相对比较小的企业。不同、地区的不同历史时期，对于中小企业的界定标准硕士论文不一样的。相对于大企业来说，中小企业有很的特点，那规模小并且经营管理和决策权比较。中小企业一般股东自主经营，经营者的积极性在追求利益最大化上面。因为经营管理者对于市场一般都具有比较灵敏的反应，所以中小企业实行经营管理权和权的合

一、既节约了成本，又便于企业的迅速决策。

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1.2中小企业人力资源管理的内涵和特点

人力资源管理本身的内容和性质决定了它在再使用过去的管理模式，而实行规范化管理。对于中小企业来说，能否实行怎样实行这样的规范化管理取决于中小企业人力资源管理自身的特点。
，中小企业规模比较小，相对于大型企业来说硬件设施又比较，软件企业管理方式、管理者素质企业文化等都发展滞后。所以，中小企业人力资源管理部门的职能划分能像大企业那样的细致、科学。
，中小企业人数比较少，一线管理人员与员工之间关系比较密切。中小企业的管理靠的是人际关系的论文格式范文，而论文格式范文靠科学的管理制度。在人格化管理的情况下，一线管理人员相对于人力资源管理部门，更硕士论文员工的心态和积极性。
，中小企业的发展战略，产业战略、可持续发展战略组织发展战略等，由企业的决策层来设计的。人力资源管理战略是中小企业组织发展战略的组成，人力资源规划布局是由企业决策层来主导的，人力资源部门、一线管理人员员工发挥协助作用，中小企业人力资源管理的特点和必定要求。
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2.新形势下中小企业人力资源管理体制【会计论文】

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2.1人才招募困难

中小企业并设置独立的人力资源管理部门，人才招聘工作其他一些人力资源管理工作硕士论文由其他部门来兼管。中小企业设置了专门的人力资源管理部门，其职能分工十分粗糙，工作人员也比较少，专业。绝大的中小企业的人才招聘由企业的经营管理层来决策的，也的人才招聘评估系统，再加上招聘工作人员的不专业，所以中小企业很难招募到合适的人才。
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2.2企业外部环境变化太快，人力资源和管理不易规划

我国社会主义市场经济的变化发展速度十分惊人，各行业市场的变化趋势作出了相应的规划，其年度计划的达成率一般也不到三成。是处在发展高速期的中小企业，这些企业通常横跨多个业务领域，一些新兴的行业和领域。这些新兴领域在研发、管理、营销、服务等都缺乏可借鉴的成熟经验，是一些新开发的项目，定编、定岗等工作的发展也不成熟。所以在人力资源管理上也缺乏明确合理的规划，只能是摸着石头过河。实际上，中小企业外部的政治、经济、技术、法律文化等众多因素也一直处在变化的，企业的各项战略也必定随之而不断转变，相应的中小企业的人力资源管理规划也不得不时常变化，这就导致了人力资源规划难度的增加。
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2.3管理者缺乏对人力资源管理的科学认识

人力资源管理规划是中小企业总体发展战略的十分的组成，硕士论文其人力资源运营管理工作的与。论文范文，中小企业的经营管理者人力资源管理部门负责人都对【会计论文】予以，从而导致企业人力资源管理计划的与上的乏力，各级管理人员也的配合。大中小企业实效性强的人力资源战略，企业的人力资源规划经营管理者一句话就决定，人力资源部一线管理人员很难发挥其应有的作用。
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2.4绩效考评和奖惩制度不合理，人才易流失

大中小企业都建立的员工绩效考评制度与之相配套的员工奖惩制度。这就导致员工工作成绩的好坏与其所享受的待遇、福利职业发挥在那机会之间缺乏必要的联系，实际工作绩效比较好、比较有发展前景的员工缺乏合理的绩效考评，了的考评，与之相适应的奖惩制度，并奖惩制度来对其予以表彰或晋升。这对于员工工作积极性的打击是的，绩效比较好的员工与较差的员工之间也待遇、职位上的差别，企业内部就缺乏公平性，进而导致中小企业凝聚力和核心竞争力的缺失。
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2.5缺乏专业的人力资源培训人才

中小企业缺乏人力资源管理人才和培训人才，表现在：，人力资源部门专业人员比较少，整体素质比较低，员工缺乏专业技能；，大人力资源部门员工过系统的专业培训和职业技能培训，实际工作比较低。人力资源管理工作是一种比较独特的工作，对工作人员的学习能力、领悟能力职业素养要求都比较高。
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3.创新中小企业人力资源管理体制的对策会计毕业论文

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3.1转变人力资源管理理念

现代人力资源管理强调人本管理，也要将以人为本一项原则。中小企业的经营管理者、决策者人力资源部门的负责人转变人力资源管理观念，将员工企业的核心资源来对待，在人才开发上战略性、超常性和系统性。要将绩效管理、职业生涯设计、政策与吸引人才、发展人才、善用人才紧密，做到人力聚才、科学用才、精心育才。科学评估人才的市场价值，以市场为导向，构建科学合理的现代人才观。经营管理者和决策者尽一切力量营造于吸引和培养杰出人才的良好企业环境和优秀的企业文化。要官本位和论资排辈的陈腐观念，不拘一格使用人才[3]。
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3.2科学的人力资源规划

中小企业人力资源管理规划两个层次的内涵：各项业务人力资源规划与总体人力资源规划，人力资源规划的目的是人力资源的供求平衡。中小企业人力资源通常会出现两种论文格式范文，种论文格式范文是供论文格式范文求。在情况下，中小企业相应的方案：，从人员相对富余的岗位调动合适的人员前往短缺的岗位；，是管理人员核心技术人员出现空缺，对外招募计划晋升计划。种论文格式范文是供过于求。此时企业应采取相应的措施：，关闭合并不必要的机构；，将富余人员依法裁退；，自身实际情况扩大企业规模，并加强对员工的培训，将富余人员调往新增的岗位。中小企业在人力资源规划的时候，会发展有些部门供论文格式范文求，有些部门供过于求的情况，这时就出科学合理的人力资源规划，使企业的人力资源在结构、层次、质量数量上达到一种平衡的。
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3.3建立科学的员工绩效评价体系

中小企业建立适合自身特色的员工绩效评价体系，并将评价体系所反馈的信息使用，使测评机制的导向性作用在企业内部得以。同时与之相配套的薪酬制度和激励制度，使绩效比较好的员工优先晋升、评优。凸显员工绩效的显性指标，从这些指标中，员工要在评价和待遇上找到与对应的位置，这样就能激发员工的工作积极性。


加强绩效测评结果与员工职业发展之间的，加大员工培养的规范化。中小企业经营管理者和人力资源负责人还加强测评结果对员工后续工作的指导作用，加强员工与企业之间的双向互动，在追求企业的发展壮大的同时要兼顾员工的职业发展诉求，为企业的人力资源引进与培养营造良好的环境。
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3.4优化薪酬管理制度，激励员工

中小企业的薪酬管理制度一般是经营管理者人力资源部按管理部门的规定拟定的。其内容工资幅度、工资等级、加薪、降级、晋升、调职、小时工资率、付薪的机密性、休假、加班、工作时间工作时数等各。中小企业所的薪酬管理制度的效果：一是吸引保持公司组织发展的优秀员工；二是激励公司员工开展高效率的工作；三是激发员工提升的工作技能和职业素养；四是营造良好的企业文化氛围。为了达到这些效果，中小企业建立与员工绩效测评制度、晋升制度奖惩制度等各项制度相适应的薪酬管理制度，在推动会计论文范文企业发展壮大的同时给员工良好的福利待遇。
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3.5建立员工培训制度

中小企业不断建立员工培训制度，做好的工作：一是对员工所需知识的培训，经过培训提高员工的职业素养，并使员工对企业自身的各发展论文格式范文有比较全面的硕士论文；二是对员工职业技能的培训，请专业人士不断提高各岗位员工的职业技能和技巧；三是对员工工作态度的培训，定期和不定期的组织员工职业精神和团队协作精神的培训，提高员工的职业道德和团队意识，增加员工的道德素养和企业的整体竞争力。
4.结语
综上所述，我国中小企业在人力资源运营管理体制上的任务仍然十分艰巨。因此，中小企业经营管理者和人力资源部门负责人新时期企业所面临的新情况和新【会计论文】，不断人力资源管理体制创新，确保中小企业在激烈的市场竞争中保持活力和竞争力。中小企业现代人力资源管理的先进理念，将企业员工核心资源来开发和培养，科学的人力资源管理规划，做到用实力吸引人才，用发展汇集人才，用真情感动人才，使人才融入到企业中来。要加度营造适合适合于人才发展的优秀企业文化，企业与人才发展的人力资源管理的双赢局面。(作者单位：联想移动通信科技有限公司)
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文献：
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