探索人力资源成本会计在企业中应用设计

当前位置: 大雅查重 - 范文 更新时间:2024-03-02 版权:用户投稿原创标记本站原创
【摘要】
在知识经济不断深入,全球化不断发展的今天,企业赖以存活和发展的基础大致可以分为以下五种资源:资金、财产、技术、信息和人力。随着市场竞争越来越激烈,作为经济发展基本要素的人才成为最富活力的“第一资源”,是决定企业胜负的关键所在。现代人力资源管理是一个人力资源的获取、使用、调节、激励、制约与开发的过程,与其他管理活动一样,其根本目的在于如何提高人力管理活动中投入产出的效率不足。人力资源成本作为衡量人力资源管理活动投入的重要指标,必须能够科学合理地综合反映人力资源管理各项工作的效率和质量。本文以人力资源成本会计相关概念、人力资源成本会计在企业中的应用设计、对人力资源成本优化的倡议这三个方面进行了阐述。因此,建立科学合理的人力资源成本核算体系对加强企业人力资源管理尤为重要。

关键词人力资源人力资源成本人力资源成本会计

一、人力资源成本会计相关概念

1、人力资源

对于人力资源的定义有多种不同的解释,诸如: (1)人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,他包括数量和质量两个方面; (2)人力资源是指一个国家或地区有劳动能力人口的总和; (3)人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们的总和等等。上述不同解释归纳起来不外乎三种观点,一是人力资源具有一定能力的人口(总和);二是人力资源包含于人体内的特定能力(智力或体力);三是人力资源是具有服务潜能的抽象的人。

2、人力资本

关于人力资本的定义也有许多不同的解释,被西方学术界誉为“人力资本之父”的美国经济学家舒尔茨认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收人的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不仅意味着才干 、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。人力资本不是指人本身,而是指一个人具有的知识、技术、创新能力和管理策略等质量因素。

3、人力资源成本

“人力资源成本”这一概念是从成本概念中推演出来的。人力资源成本指取得或重置人员而发生的费用支出,包括人力资源的取得成本(历史成本)和人力资源的重置成本。广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘和培训、人力资源开发等方面所花费的代价(劳动力受雇后成本);狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本。

本文主要以狭义的人力资源成本为研究对象,即企业为了获得、使用和调配人力资源,而发生的招聘、录用、教育、培训、使用、管理、医疗、保险、福利等的费用或支出。

4、人力资源成本会计

人力资源成本会计主要研究两个相互联系的成本类型:一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本,诸如进行招募、选拔、雇佣、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本,这些活动的成本是取得和开发人力资产成本的要素。二是人力资源本身的成本,而不是指进行人事管理职能本身的成本会计。它包含计量不同等级人员的取得和开发成本。总而言之,人力资源成本会计是以企业对其人力资源投资为主要反映对象,核算由于企业对人力资源投资而获得的人力资产的成本价值,是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。

二、人力资源成本会计在企业中的应用设计

目前,人力资源成本会计核算在我国企业中应用的很少,进行应用设计的企业需要符合一定的条件。

1、人力资源成本核算的策略和程序一般计量策略主要分为以下三种策略:历史成本法、重置成本法、机会成本法。

(1)历史成本法此法是以人力资源的取得、开发、安置等实际成本支出为依据,并将其资本化的计价策略,历史成本法操作简使,数据确凿具有客观性、准确性和可验证陛,是人力资源成本的基本计价策略。

(2)重置成本法此法是在当前的物价条件下,对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价策略。它包括两个部分:一是由现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该策略提供的信息更具有决策上的相关性,但由于对什么是相同的人力资源,重置成本到底有多人等不足的确定标准主观性过强,从而限制了其应用范嗣。

(3)机会成本法此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价策略。这种计价策略接近于人力资源的实际价值,但与传统会计模式相差较远,导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高,流动性大且机会成本易于获得的企业。

2、人力资源成本核算账户设置人力资源的投资不是在一个会计期间通过一次性投资就能完成的,而是必须在人力资源的整个服务期间内,根据科技进步、生产发展和管理水平的需要,对员工进行连续不断的投资,其人力资源成本核算可设置以下账户:

(1) “人力资产”账户用于核算企业正式交付使用的人力资源的价值。该账户借方登记人力资产价值的增加,贷方在人力资源退出企业时,冲减人力资产的价值。余额在借方,表示现有人力资产的价值。该账户应按照职工类别设账进行明细核算。

(2) “人力资源成本”账户用于核算企业在人力资源取得、开发、使用、保障和离职过程中发生的各项成本。该账户借方登记企业所有人力资源的原始投资成本,贷方登记转入“人力资产”账户时减少的价值。余额在借方,表示尚未转出的人力资源成本。根据该公司人力资源成本构成内容,可以设置:人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本和人力资源离职成本5个二级科目。根据企业实际情况和人力资源管理的重点,可设置若干个明细科目,如招募成本、安置成本、奖励成本、劳动事故保障成本和离职补偿成本等。在实际工作中,企业可以根据费用发生的多少和频率,以及人力资源管理的需要对明细科目进行合并和细分。

(3) “人力资产摊销”账户核算企业人力资产价值的累计摊销额。该账户借方登记退出企业的人力资源的己提摊销额,贷方登记本期提取的摊销额。余额在贷方,表示人力资产价值的累计摊销额。该账户按照员工类别设账进行明细核算。

(4) “人力费用”账户属期间费用类账户,该账户借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资(资本化部分)的每期摊销数,贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。由于该账户的设置,传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的账户(如“管理费用”等账户)的核算内容应予调整。

(5) “人力资产损益”账户核算企业人员调出、转让时收取的补偿费用与帐面净值之间的差额。其借方登记员工调动带来的损失,贷方登记员工调动带来的收益。期末将其余额结转到“本年利润”账户,结转后该账户无余额。

(6) “人力资本”账户“劳动者权益类账户”,核算企业劳动者权益的增减变化情况,贷方登记劳动者权益的增加数,借方登记劳动者权益的减少数,其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。

三、对人力资源成本优化的倡议

根据该公司的人力资源近况,结合上文对其人力资源成本情况的浅析浅析,我认为应从以下几个方面降低人力资源成本。

(1)重视人力资源成本,有效利用资源目前,根据公司具体情况,企业在成本管理上需更新观念,要认识到人才培养的投入是最具经济性和效益性的生产性投入,是产出和收益最大的投入;树立人才就是财富、就是效益,浪费人才就是对资源最大浪费的观念。对公司招聘过程中出现的一些人力资源浪费不足。

(2)加强人力资源管理部门的功能,完善人力资源管理制度强化人力资源管理部门的功能,建立人力资源成本预算管理制度,企业应根据本年度的生产和销售计划,结合上年度人力资源成本总额支出情况、劳动生产率提高比例、新产品开发与生产的难易程度、同行业工资水平、人力资源供求状况及人员的增减变化等因素,预测全年的工资支出、招聘、培训、继续教育、劳动保护、保险及福利等费用支出的额度,预测整个人力资源成本占总成本比例,在今后人力资源成本支出过程中做到心中有数。

(3)重视人力资源的开发在重视人力的引进和招聘的基础上,更应重视对企业现有的人力资源潜力的挖掘。企业应建立符合本企业特色的培训计划,合理分配培训费。企业在培训方式上,可采用“走出去,请进来”相结合的策略,分门别类,区别对待,尽可能节约开支。

对员工的职前培训、专业性岗位培训、在职培训,应由企业内部相关专业人员进行培训,如新员工上岗培训一般由老师傅带班;对员工继续教育,一般鼓励员工参加对口的专业在职学习,边学习边实践,既节约了费用又更利于提高员工业务素质,提高工作效率。目前该公司面临的严峻不足是高级专业技术人员短缺,在这种情况下,必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度,在专业技术人员中可以实行年薪制、科研成果的利润比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励科技股等多种分配制度。总之,合理的分配制度既能做到吸引优秀人才,又不至于使企业的人力资源使用成本过高。

(4)制定有效的人力资源考评制度企业要对各级各类人才必须定期或不定期地进行考核评价,但考评不能用同一标准、同一策略来硬套所有的人才,应根据不同的专业、岗位特点和人员层次与类别,按照定量与定性相结合的原则,建立各级各类人才的考评制度。例如,考评经营、管理人员的业绩,可学习海尔的先进经验,结合本企业的实际,对每个经营、管理人员分别编制损益表,对每个人的工作投入产出实现市场化管理,即按市场计算每项工作所得的收人,减去工作中支出的各项成本费用,得出每个人的收益情况;对集体完成的工作,可划分主次比例,计算每个人的收益情况;对销售人员和开发人员,及时编制工作进度表,结合年初计划进行对比考评。考评结果必须与他们的使用、升降、待遇挂钩,在此基础上对各类人才实行动态管理。

总之,人力资源管理必须关注的三个标准,简单说一是利润,二是成本,三是时间。即必须关注财务指标,必须能为企业创造利润,必须能为企业降低成本或制约成本,必须讲求实效。因此,对人力资源成本会计的研究尤其重要。

通过对人力资源成本会计在企业中的应用的设计,可以看出人力资源成本会计主要是对人力资源成本费用与投资支出进行单独核算,以正确计算当期盈利,并为人力资源管理服务。

人力资源会计是由于科技的发展和经济管理的需要而产生的。并随着人力资源日益受到重视而逐渐发展和深入,它的产生和发展丰富了会计科学的内容,同时也为会计科学的发展开辟了新的思路.传统会计没有体现人力资源的有关成本,价值及权益等不足,从而给企业人力资源管理带来一定的困难,而人力资源会计则弥补了传统会计的这些缺陷。我愿意在此领域继续进行研究和探讨,为人力资源成本会计的发展和尽快在企业中应用普及而努力。

会计毕业论文网专业提供成本会计,并提供大量论文资料,如有业务需求请咨询网站人员!