谈高校人力资源成本会计核算探讨
本站原创 摘要：高校人力资源成本会计核算是 “以人为本”观念指导下的高校管理体制革新的要求．高校建立人力资源成本会计核算体系．有助于提高高校的人力资源管理质量．对提高高校整体办学效益也必将起到积极的推动作用。因此．研究高校人力资源的成本核算具有重要的现实意义。在对前人的文章进行深入研究的基础上．结合新会计准则的有关精神和思路。对高校人力资源成本会计核算的内容、策略及典型的业务核算示范等方面进行了探讨
关键词：高校人力资源成本会计核算人力资产人力资本随着知识经济的迅猛发展及我国高等教育革新的不断深入．高等学校人力资源竞争日异激烈．人力资源被当作高等学校最具竞争力的核心资源．其核心作用对高校发展的影响越来越重要。因此．高校建立人力资源成本会计核算体系．对高校人力资源的成本、价值进行核算，使高校会计充分发挥其作为信息系统和管理工具的作用．有利于合理地配置人力资源：有利于提高高校的人力资源管理质量；有利于提高高校竞争力；对提高高校办学效益必将起到积极的推动作用一、高校人力资源成本会计核算的涵义及特点一)高校人力资源成本会计核算的涵义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的劳动者高校人力资源是指在职教职工。包括教师、教学辅助人员、教学管理人员和行政管理人员．是高校办学资源中最主要的组成部分．直接影响办学质量、办学规模和办学效益。人力资源会计是视人力资源为有价值的物质资源．以货币为主要计量单位．对人力资源的价值运动 (包括人力资源的取得、开发、调配、使用等)进行连续、系统的反映和制约。它旨在揭示关于人力资源的信息．进行人力资源估价和投资效果浅析浅析．录用高质量的人才．确定人力投资的方向和规模．决定支付工资的数额，从而为更有效地利用和管理人力资源服务。
它是现行会计的延伸和补充．而不是对其否定和替代。高校人力资源成本会计核算是指在现行财务会计系统中．以货币为主要计量单位．如何对高校人力资源的增加、减少和存量进行计量、记录、摊销和报告的策略。
高校人力资源会计只能反映本校内部对人力资源成本和价值的计量与管理．因此人力资源必须是高校拥有的资源．高校人力资源会计的核算策略有成本法和价值法而由于高校人力资源预计能够创造的未来价值受诸多因素影响．不易计量，所以一般使用成本法。
高校人力资源会计以货币为主要计量单位。由于人力资源具有其它物质资源所不具备的主动性、易变性和适应性．这些属性不容易量化．所以应该采用一些非货币计量模式进行辅核二、高校人力资源成本的构成高校人力资源成本是指为取得开发、维护、重置和调配使用等高校人力资源所引起的费用开支等成本。它包括五个部分：
一)取得人力资源的初始开支取得人力资源的初始开支主要指如招募、引进、选拔、定岗等支出。招募教师资源的成本包括：一是招聘成本。
主要有招募广告费、宣传资料费、招聘工作人员的工资及福利费、委托机构或其他单位招聘人力资源所支付的手续费，因招聘而发生的差旅费、接待费、行政管理费等；二是选拔成本。包括接待、面试、考试、处理求职申请书、调查和咨询所支付的费用：三是定岗成本。包括搬迁费、差旅费、招待费。
二．维护人力资源的开支维持成本是使现有教师继续留在学校内所发生的各项支出，包括：教师工资和奖金、医疗保险和社会保险成本及人事管理成本三)开发人力资源的支出开发人力资源的支出主要包括：一是定向培训成本。
例如新进教师见习过程中的工资、指导教师的费用、所使用或耗费的设备、材料费等：二是在职培训成本，指在教师上岗后继续对其培训所发生的支出：三是脱产培训成本，指安排教师脱离工作岗位．接受专门培训所发生的支出．例如支付的工资、奖金、差旅费、学费、资料费。
四)评聘增值开支评聘增值开支是指师资人力资源在晋升后按新职称的定额成本计量所增值的部分．其数值为晋升后职称定额成本与晋升前的职称定额成本的差额五)遣散开支它包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本这些成本通常应资本化并予以摊销．然后当职工被解雇时应作费用来处理三、高校人力资源成本会计核算在高校，人力资源会计核算工作．主要涉及人力资源增加的核算、人力资源开发过程成本的核算和人力资源减少的核算等三个方面一)账户设置．．“人力资产”．是资产类账户．核算高校因人力资源增加所形成的人力资产原值包括高校自身对人力资源的资本性投资及其他人力资源的资本性投资．例如高校用于人力资源的招募费、安置费、培训费、住房公积金等高校招聘人员的 “原始价值” (假设原始价值是可以评估的)。
借方登记人力资产的增加额．贷方登记人力资产的减少额。
余额一般在借方，表示该高校期末的人力资产的数额。该账户可按原始价值、再投资价值等设置二级分类账。
“人力资本”，是净资产类账户．是 “人力资产”的对应科目，核算高校的人力资本的原值。借方登记人力资本的减少额．贷方登记人力资本的。余额一般在贷方．表示高校期末人力资本的数额。与 “人力资产”相对应，该账户可按原始价值、再投资价值等设二级分类账。
“人力资源费用”．是支出类账户．核算高校人力资源的费用性支出、当期摊销的资本性支出和日常管理支出。
包括按期支出的工资、奖金、保险金等，还有人力资源管理部门的办公费、差旅费、招待费等。借方登记人力资源费用支出的增加数．贷方登记人力资源费用支出的减少数。
该账户可按工资、保险类支出、日常管理费用等设置二级分类账，按工资、奖金、保险金等和办公费、差旅费、招待费等设置明细账．“人力资源成本”．是资产类账户．核算高校人力资源资本性支出的增加、减少等变动情况。包括人力资源取得时的招募费、选拔费、安置费等，还有日后对人力资源的开发所支付的各种培训费用、再教育费用等。借方登记人力资源资本性支出的增加数．贷方登记人力资源资本性支出的减少数及职工离职时人力资源成本的转出数。余额一般在借方．和 “人力资源摊销”备抵冲减后的余额反映人力资源成本尚未摊销的价值。该账户可按取得成本、开发成本等设置二级分类账，按招募费、选拔费、安置费等和培训费用、进修费用等设置明细账。
“人力资源摊销”是 “人力资源成本 ”备抵账户．核算高校人力资源资本性支出的逐期摊销数。借方登记职工离职时人力资源成本已摊销的部分．贷方登记人力资源成本按职工未来服务年限摊销进入相关费用的数额余额一般在贷方。表示人力资源成本的累计摊销数。该账户设置分类账和明细账时与 “人力资源成本”类同每期摊销金额根据该人力资源的取得成本、开发成本和摊销期限确定．摊销期限可以按照所签订的用人合同确定的年限来确定：在摊销期内发生了新的开发成本时。对每期摊销金额应作相应调整在确定的摊销期限后即该人力资源的取得成本和开发成本己全部摊销完时．如果该人力资源续签合同或继续工作。那么新发生的人力资源成本的摊销期限和每期摊销金额的确定策略与前述策略相同。
“人力资产”、 “人力资本”核算人力资源的原始价值和高校开发人力资源再投资所形成的价值原始价值的核算策略是：在初次取得人力资源时．按经评估的原始价值．同时记入 “人力资产”、 “人力资本”。对高校开发人力资源再投资所形成价值的核算策略是：用于开发人力资源的资本性支出．记人 “人力资源成本”，逐期摊销到未来的每一个服务期间。在每期摊销人力资源成本时，按摊销额同时记入 “人力资产”、 “人力”。则高校的人力资产的期末总价值=人力资源成本一人力资源摊销+人力资产。
二)账务处理．初次取得人力资源。例如：假设招聘一名博士研究生．经评估得出其原始价值：
借：人力资产——原始价值贷：人力资本——原始价值．实际支付工资、保险等。例如，按月支付该博士研究生的工资、保险等：
支付人力资源管理部门的办公费、差旅费等借：人力资源费用——日常管理费用．支付取得人力资源的招募费、安置费等。例如，支付该研究生来校的差旅费、安置费等：
借：人力资源成本——取得成本．摊销人力资源成本。每期摊销人力资源成本，应根据人力资源成本的变化做及时调整即在上期的摊销额基础上．根据当期人力资源成本的增减数额．重新计算出本期的摊销额：
借：人力资源费用— —人力资源摊销贷：人力资源摊销同时。
借：人力资产——再投资价值贷：人力资本——再投资价值．职工离职，人力资源减少。人力资源减少的理由包括退休、工作调动或自动离职等。因情况不同，核算策略也不同退休时．若人力资源未摊销完． “人力资源成本”与“人力资源摊销”的差额记入相关的费用科目：
借：人力资源摊销——取得成本 (招募费——取得成本 (选拔费——开发成本 (培训费——开发成本 (进修费人力资源费用——人力资源摊销贷：人力资源成本同时．借：人力资本贷：人力资产若退休时．人力资源成本已摊销完．则只需做以上后面那笔分录工作调动或自动离职时。人力资源尚未摊销完的．其处理策略有：作费用支出、向职工个人收回或向调入单位收回。会计处理为：
人力资源摊销——取得成本(招募费——取得成本 (选拔费——开发成本 (培训费——开发成本 (进修费人力资源费用——人力资源损耗应收及暂付款——× ××个人——×x×单位贷：人力资源成本——取得成本 (招募费——取得成本 (选拔费——开发成本 (培训费——开发成本 (进修费同时．借：人力资产贷：人力资本三)报表列示在资产负债表的资产方，增列 “人力资源成本”项目．该项目下增列减 “人力资源摊销”项目：增列 “人力资产”项目。在资产负债表的净资产方，增列 “人力资本”项目。
平衡公式为 “人力资源成本”一“人力资源摊销” +“人力资产” =人力资产的期末数额。即：人力资源成本减：人力资源摊销加：人力资产人力资产期末数额在资产负债表的支出方，单列 “人力资源费用”项目。
四)报表附注对报表中没有反映出来的信息要在报表附注中进行必要的说明和解释。例如，说明本期发生的人力资源成本，包括取得、开发、调配使用和遣散成本等；本期人力资产的重大变动情况及其理由和影响：本期人力资产评估的重大增值或减值等情况及其影响等重要信息。
五)设置备查账核算每个职工的人力资源情况应用E xcel表格可简单明了地具体核算每一个职工的人力资源原始价值、高校再投资成本及摊销情况、人力资产总价值 。
人力资源不同于其他实物资源．高校在实行人力资源会计核算的同时。应根据实际情况制定出一整套考核办法、效果浅析浅析策略等，来配合人力资源会计的实施。
总之，高校在积极革新发展、人才市场机制深入运作的双重作用下．推行人力资源成本会计 (下转第34页会计论坛免出现账实不符的现象 应制定详细的资金支付计划．做到企业在付款周期期满之．加强固定资产价值管理．及时计提资产减值准备和前顺利支付。保障企业的信用不受损失。
资产处置准备会计人员在进行资产账务管理过程中．应除了以上需要注意的环节之外．企业在加强会计制约与资产实物管理部门和市场采购部门的人员进行沟通和讨方面还应建立健全可靠的内部凭证制度、完整的簿记制度、论及时根据资产的实物形态和价值变化情况计提各类资严格的核对制度、合理的会计程序制度、科学的预算制度、产的减值准备和资产处置准备。遵循稳健原则．避开企业定期的资产盘点制度等比较完善的企业内部会计制约制度出现潜亏的现象.
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关键词：高校人力资源成本会计核算人力资产人力资本随着知识经济的迅猛发展及我国高等教育革新的不断深入．高等学校人力资源竞争日异激烈．人力资源被当作高等学校最具竞争力的核心资源．其核心作用对高校发展的影响越来越重要。因此．高校建立人力资源成本会计核算体系．对高校人力资源的成本、价值进行核算，使高校会计充分发挥其作为信息系统和管理工具的作用．有利于合理地配置人力资源：有利于提高高校的人力资源管理质量；有利于提高高校竞争力；对提高高校办学效益必将起到积极的推动作用一、高校人力资源成本会计核算的涵义及特点一)高校人力资源成本会计核算的涵义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的劳动者高校人力资源是指在职教职工。包括教师、教学辅助人员、教学管理人员和行政管理人员．是高校办学资源中最主要的组成部分．直接影响办学质量、办学规模和办学效益。人力资源会计是视人力资源为有价值的物质资源．以货币为主要计量单位．对人力资源的价值运动 (包括人力资源的取得、开发、调配、使用等)进行连续、系统的反映和制约。它旨在揭示关于人力资源的信息．进行人力资源估价和投资效果浅析浅析．录用高质量的人才．确定人力投资的方向和规模．决定支付工资的数额，从而为更有效地利用和管理人力资源服务。
它是现行会计的延伸和补充．而不是对其否定和替代。高校人力资源成本会计核算是指在现行财务会计系统中．以货币为主要计量单位．如何对高校人力资源的增加、减少和存量进行计量、记录、摊销和报告的策略。
高校人力资源会计只能反映本校内部对人力资源成本和价值的计量与管理．因此人力资源必须是高校拥有的资源．高校人力资源会计的核算策略有成本法和价值法而由于高校人力资源预计能够创造的未来价值受诸多因素影响．不易计量，所以一般使用成本法。
高校人力资源会计以货币为主要计量单位。由于人力资源具有其它物质资源所不具备的主动性、易变性和适应性．这些属性不容易量化．所以应该采用一些非货币计量模式进行辅核二、高校人力资源成本的构成高校人力资源成本是指为取得开发、维护、重置和调配使用等高校人力资源所引起的费用开支等成本。它包括五个部分：
一)取得人力资源的初始开支取得人力资源的初始开支主要指如招募、引进、选拔、定岗等支出。招募教师资源的成本包括：一是招聘成本。
主要有招募广告费、宣传资料费、招聘工作人员的工资及福利费、委托机构或其他单位招聘人力资源所支付的手续费，因招聘而发生的差旅费、接待费、行政管理费等；二是选拔成本。包括接待、面试、考试、处理求职申请书、调查和咨询所支付的费用：三是定岗成本。包括搬迁费、差旅费、招待费。
二．维护人力资源的开支维持成本是使现有教师继续留在学校内所发生的各项支出，包括：教师工资和奖金、医疗保险和社会保险成本及人事管理成本三)开发人力资源的支出开发人力资源的支出主要包括：一是定向培训成本。
例如新进教师见习过程中的工资、指导教师的费用、所使用或耗费的设备、材料费等：二是在职培训成本，指在教师上岗后继续对其培训所发生的支出：三是脱产培训成本，指安排教师脱离工作岗位．接受专门培训所发生的支出．例如支付的工资、奖金、差旅费、学费、资料费。
四)评聘增值开支评聘增值开支是指师资人力资源在晋升后按新职称的定额成本计量所增值的部分．其数值为晋升后职称定额成本与晋升前的职称定额成本的差额五)遣散开支它包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本这些成本通常应资本化并予以摊销．然后当职工被解雇时应作费用来处理三、高校人力资源成本会计核算在高校，人力资源会计核算工作．主要涉及人力资源增加的核算、人力资源开发过程成本的核算和人力资源减少的核算等三个方面一)账户设置．．“人力资产”．是资产类账户．核算高校因人力资源增加所形成的人力资产原值包括高校自身对人力资源的资本性投资及其他人力资源的资本性投资．例如高校用于人力资源的招募费、安置费、培训费、住房公积金等高校招聘人员的 “原始价值” (假设原始价值是可以评估的)。
借方登记人力资产的增加额．贷方登记人力资产的减少额。
余额一般在借方，表示该高校期末的人力资产的数额。该账户可按原始价值、再投资价值等设置二级分类账。
“人力资本”，是净资产类账户．是 “人力资产”的对应科目，核算高校的人力资本的原值。借方登记人力资本的减少额．贷方登记人力资本的。余额一般在贷方．表示高校期末人力资本的数额。与 “人力资产”相对应，该账户可按原始价值、再投资价值等设二级分类账。
“人力资源费用”．是支出类账户．核算高校人力资源的费用性支出、当期摊销的资本性支出和日常管理支出。
包括按期支出的工资、奖金、保险金等，还有人力资源管理部门的办公费、差旅费、招待费等。借方登记人力资源费用支出的增加数．贷方登记人力资源费用支出的减少数。
该账户可按工资、保险类支出、日常管理费用等设置二级分类账，按工资、奖金、保险金等和办公费、差旅费、招待费等设置明细账．“人力资源成本”．是资产类账户．核算高校人力资源资本性支出的增加、减少等变动情况。包括人力资源取得时的招募费、选拔费、安置费等，还有日后对人力资源的开发所支付的各种培训费用、再教育费用等。借方登记人力资源资本性支出的增加数．贷方登记人力资源资本性支出的减少数及职工离职时人力资源成本的转出数。余额一般在借方．和 “人力资源摊销”备抵冲减后的余额反映人力资源成本尚未摊销的价值。该账户可按取得成本、开发成本等设置二级分类账，按招募费、选拔费、安置费等和培训费用、进修费用等设置明细账。
“人力资源摊销”是 “人力资源成本 ”备抵账户．核算高校人力资源资本性支出的逐期摊销数。借方登记职工离职时人力资源成本已摊销的部分．贷方登记人力资源成本按职工未来服务年限摊销进入相关费用的数额余额一般在贷方。表示人力资源成本的累计摊销数。该账户设置分类账和明细账时与 “人力资源成本”类同每期摊销金额根据该人力资源的取得成本、开发成本和摊销期限确定．摊销期限可以按照所签订的用人合同确定的年限来确定：在摊销期内发生了新的开发成本时。对每期摊销金额应作相应调整在确定的摊销期限后即该人力资源的取得成本和开发成本己全部摊销完时．如果该人力资源续签合同或继续工作。那么新发生的人力资源成本的摊销期限和每期摊销金额的确定策略与前述策略相同。
“人力资产”、 “人力资本”核算人力资源的原始价值和高校开发人力资源再投资所形成的价值原始价值的核算策略是：在初次取得人力资源时．按经评估的原始价值．同时记入 “人力资产”、 “人力资本”。对高校开发人力资源再投资所形成价值的核算策略是：用于开发人力资源的资本性支出．记人 “人力资源成本”，逐期摊销到未来的每一个服务期间。在每期摊销人力资源成本时，按摊销额同时记入 “人力资产”、 “人力”。则高校的人力资产的期末总价值=人力资源成本一人力资源摊销+人力资产。
二)账务处理．初次取得人力资源。例如：假设招聘一名博士研究生．经评估得出其原始价值：
借：人力资产——原始价值贷：人力资本——原始价值．实际支付工资、保险等。例如，按月支付该博士研究生的工资、保险等：
支付人力资源管理部门的办公费、差旅费等借：人力资源费用——日常管理费用．支付取得人力资源的招募费、安置费等。例如，支付该研究生来校的差旅费、安置费等：
借：人力资源成本——取得成本．摊销人力资源成本。每期摊销人力资源成本，应根据人力资源成本的变化做及时调整即在上期的摊销额基础上．根据当期人力资源成本的增减数额．重新计算出本期的摊销额：
借：人力资源费用— —人力资源摊销贷：人力资源摊销同时。
借：人力资产——再投资价值贷：人力资本——再投资价值．职工离职，人力资源减少。人力资源减少的理由包括退休、工作调动或自动离职等。因情况不同，核算策略也不同退休时．若人力资源未摊销完． “人力资源成本”与“人力资源摊销”的差额记入相关的费用科目：
借：人力资源摊销——取得成本 (招募费——取得成本 (选拔费——开发成本 (培训费——开发成本 (进修费人力资源费用——人力资源摊销贷：人力资源成本同时．借：人力资本贷：人力资产若退休时．人力资源成本已摊销完．则只需做以上后面那笔分录工作调动或自动离职时。人力资源尚未摊销完的．其处理策略有：作费用支出、向职工个人收回或向调入单位收回。会计处理为：
人力资源摊销——取得成本(招募费——取得成本 (选拔费——开发成本 (培训费——开发成本 (进修费人力资源费用——人力资源损耗应收及暂付款——× ××个人——×x×单位贷：人力资源成本——取得成本 (招募费——取得成本 (选拔费——开发成本 (培训费——开发成本 (进修费同时．借：人力资产贷：人力资本三)报表列示在资产负债表的资产方，增列 “人力资源成本”项目．该项目下增列减 “人力资源摊销”项目：增列 “人力资产”项目。在资产负债表的净资产方，增列 “人力资本”项目。
平衡公式为 “人力资源成本”一“人力资源摊销” +“人力资产” =人力资产的期末数额。即：人力资源成本减：人力资源摊销加：人力资产人力资产期末数额在资产负债表的支出方，单列 “人力资源费用”项目。
四)报表附注对报表中没有反映出来的信息要在报表附注中进行必要的说明和解释。例如，说明本期发生的人力资源成本，包括取得、开发、调配使用和遣散成本等；本期人力资产的重大变动情况及其理由和影响：本期人力资产评估的重大增值或减值等情况及其影响等重要信息。
五)设置备查账核算每个职工的人力资源情况应用E xcel表格可简单明了地具体核算每一个职工的人力资源原始价值、高校再投资成本及摊销情况、人力资产总价值 。
人力资源不同于其他实物资源．高校在实行人力资源会计核算的同时。应根据实际情况制定出一整套考核办法、效果浅析浅析策略等，来配合人力资源会计的实施。
总之，高校在积极革新发展、人才市场机制深入运作的双重作用下．推行人力资源成本会计 (下转第34页会计论坛免出现账实不符的现象 应制定详细的资金支付计划．做到企业在付款周期期满之．加强固定资产价值管理．及时计提资产减值准备和前顺利支付。保障企业的信用不受损失。
资产处置准备会计人员在进行资产账务管理过程中．应除了以上需要注意的环节之外．企业在加强会计制约与资产实物管理部门和市场采购部门的人员进行沟通和讨方面还应建立健全可靠的内部凭证制度、完整的簿记制度、论及时根据资产的实物形态和价值变化情况计提各类资严格的核对制度、合理的会计程序制度、科学的预算制度、产的减值准备和资产处置准备。遵循稳健原则．避开企业定期的资产盘点制度等比较完善的企业内部会计制约制度出现潜亏的现象.
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