关于广东省广东省中医药高等院校人力资源配置与成本管理研究
本站原创 摘 要：中医药高等院校作为培养中医药卫生人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力，直接关系到能否培养和造就具有高素质中医药卫生人才。以广东省中医药高等院校为研究背景，对人力资源配置、人力资源成本进行深入剖析，提出合理配置人力资源、优化成本管理的对策，具有重要的现实意义。
关键词：中医药院校；人力资源；配置；成本
1673-291X（2013）19-0086-03会计毕业论文选题
中医药事业是中国医药卫生事业的重要组成部分，2010年全国卫生机构卫技人员数约587万人，其中中医药卫技人员数为58.9万人。就广东省而言，据2011年广东年鉴记载，2011年广东省有中医医疗机构2 211个，其中中医医院150家（含中西摘自：学士论文http://www.328tibet.cn
医结合医院），年诊疗5 564.7万人次，全省中医类别执业医师24 190名，全省95%的社区卫生服务中心和83%的乡镇卫生院设置中医科和中药房，80%的社区卫生服务站和村卫生室能提供中医药服务。高等中医药教育作为中医药事业的坚实基础和重要组成部分，培养了大批中医药人才，缓解和补充了各级各类中医药机构的人才短缺现象，充实了中医药临床、科研、教育、产业及国际交流与合作等各个领域，为推动中医药卫生事业发展发挥了举足轻重的作用。但是随着中医药事业的发展和社会对中医药需求的增加，中医药人才培养中的问题也呈现出来，如人力资源配置不够合理、缺乏成本管理观念，加之连年扩招，中医药高校教师资源的潜力已经挖掘殆尽，教师总量短缺，高水平师资队伍建设体系滞后的现象普遍存在。会计电算化论文
中医药高等院校作为培养中医药卫生人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力，直接关系到能否培养和造就具有高素质中医药卫生人才，因此分析中医药高等院校的人力资源配置与人力资源成本管理的状况，找寻不足，进而提出符合中医药高等院校发展需要的人力资源配置与成本管理对策，对于提高核心竞争力以及培养中医药高素质人才具有重要意义。本文主要以广东省某中医药高等院校为对象，开展人力资源配置与成本管理的研究。
2.专任教师年龄结构分析。从专任教师年龄分布结构来看，2008年专任教师中60岁以上的比例偏大，针对这些情况，学校采取了培养和引进的各项措施，到2011年一批中青年教师成长起来，年龄结构发生明显变化，60岁以上比例减小，中青年比例增大，特别是40～50岁年龄段比例明显增加，说明教师队伍的结构有了明显的改善，形成了比较好的梯队结构（见下页表1）。
3.专任教师职称结构分析。从专任教师职称分布结构来看，由于近年学校采取了培养和引进的各项措施，2010年与2008年对比，专任教师中教授、副教授、讲师的比例有所增加，说明专任教师队伍的教学和学术水平均有提高，整体素质有所提升。与全国中医药院校专任教师按职称分布情况对比，该校的教授比例偏高（见下页表2）。
1.人力资源成本构成分析。高校人力资源的成本构成，国内外的学者做过相关的研究，其主要构成有取得成本、开发成本和保障成本。取得成本是指高校在人员招募过程产生的费用，人员更替所产生的费用本来应是一种经常性的开支，但是，由于连年扩招等因素，高校的人力资源结构不合理，为了提高师资水平和学科竞争力，各高校往往不惜重金引进优秀的人才，常常造成在取得成本上的投入过多。
开发成本包括教育培训费和科研启动及奖励等费用，人力资源是一种可再生资源，在人力资源的开发过程中，合理安排和用好开发成本，可以有效提高师资队伍的素质和管理人员的素质，改善师资队伍的学历结构，提高学术水平。开发成本高低体现了高校对现有师资队伍培养的重视程度，合理投入开发费用，不但可以提高人员素质，改善队伍结构，而且使教职工增加归属感和成就感，也是学校留住优秀人才的重要保障。
保障成本包括教职工在校内发生的各项支出，如薪酬支出、社会保障支出、医疗福利支出、人事管理支出，是日常运转的必要维持费用。它是人力资源成本的主要组成部分，也是教学成本的主要组成部分。人员成本的上升可以带动教学成本和单位总成本的上升，近年来，人力成本上升的压力给高校的发展造成了一定的困扰，其主要原因是：在教育快速发展时期，生师比尽管会提高，人员成本在总支出中的比例会下降，但这种下降是有限的，一旦当学生规模进入稳定期后，人员成本的比例就会相对固定下来；相反，教师工资水平却随着教师学历和资历提高而增长，提高教师学历层次及大规模的师资培训最终也将大幅度增加人员成本支出。 2.人力资源成本管理的共性问题及成因分析。近几年，广东某中医药院校每年的人员支出占教育事业总支出的比例均都在45%左右，从2008—2011年，学校为改善队伍结构做了很大的努力，使得专任教师队伍年龄、学历、职称结构更趋合理，但是，随着教师队伍学历和职称的提源于：论文格式范例http://www.328tibet.cn
升，教师的工资、福利也随之增加，人员成本成为学校教学成本管理的最主要压力。而在另一方面，行政教辅以及科研专职队伍比例偏大，也使人员成本居高不下。虽然学校近几年严格控制进人数量，特别是行政教辅部门，但由于历史遗留问题，还是有数量众多的冗员，部分行政教辅部门人员众多，人浮于事，工作效率不高，没有发挥应有的管理效益，而且，由于各部门临聘了一些合同制员工，又带出了一些管理和薪酬等方面的问题。学校对于专职科研院所没有绩效目标和成本核算，特别是对面向社会服务的横向科研项目，学校更是获益甚少，却要承担全部的人员成本开支和资源占用、能源消耗及管理成本的开支。教职工缺少流动，只进不出，只升不降，教师配置结构比例失调，缺乏统筹规划，有些课程教师多，有些课程教师不够，有的专任教师有时甚至一学期没课上或者只有很少的课时数。
造成人员成本高居不下的重要原因还有，就是教职工的薪酬与工作量和工作质量不挂钩，考核机制不健全，缺乏竞争。2010年校内实行了校内津贴分配的改革，将教师工作量与部分校内津贴挂钩，调动了部分教师的积极性，有的学院一度出现了争课上的现象。但改革不彻底，固定津贴仍占总薪酬中70%以上的比例，行政教辅科研部门的职工考核仍是流于形式，年终只是笼统地考核德、能、勤、绩、廉五个方面，没有与工作量和工作质量挂钩。而这部分人员的比例占到职工总人数的40%，而且除工勤人员外，其他人员的职称和职务也逐年提升，造成人员成本不断攀升。
2.加大开发成本，科学制定现有人才队伍的培训和提升计划，立足自身挖掘和培育优秀人才。一方面，学校为教师提供培训和交流的机会，就等于帮助他们塑造了更多的个人价值，他们会给予学校更高的评价，并且更愿意选择留校工作；另一方面，他们通过培训，开阔视野，掌握更多的方法与技巧，对自己的知识领域会有更深层次的认识，必然能创造更多的价值。换句话说，适当地增加开发成本，做好对教职工的培训和提升，有时可能会比引进个别人才更加效果显著，而开发本身就是一种重要的激励手段。
3.在继续严格控制进人数量的同时，要改革行政教辅科研部门的管理机制，如行政部门要简政放权，考核利用信息化手段提高工作效率的程度，加大对行政教辅部门工作量的核定和考核力度，减少冗员；对科研部门，要核定工作量，在回收资源成本的同时，也要考虑回收人力成本，使科研任务量不满的人员向其他部门流动，避免养闲人和懒人。毕业论文财务
4.改革考核激励机制，吸收、保留、激励与开发人力资源是人力资源管理的四大基本目的，激励是人力资源管理的核心，是挖掘人的潜力、提高人力资源管理质量、吸引并留住人才的重要手段。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可以发挥到80%～90%。激励的方法有物质激励和薪酬激励，对高校教职工来讲，关心薪酬的差别程度有甚于对薪酬水平的关心，所以薪酬体系要想有激励性，就必须保证其公平性。制定薪酬方案时，要根据学校财力的情况，首先考虑尽可能与同行业的薪酬水平相当；再者要想有激励的效果，必须形成鼓励竞争的薪酬体系。方案制定者应注意在拉开可变薪酬的层次的同时，保持一定比例的固定部分，使员工有安全感，以激励后进、勉励先进。另外，薪酬激励方案还必须得到大多数教职工的认同。福利激励是指为教职工创造条件，排忧解难，满足生活需要。学校应在现有的条件下尽力切实解决好，如教职工最为关心的住房和子女上学等一系列热点问题，让教职工放下后顾之忧。对于暂时不能解决的，也要向教职工解释清楚，尽可能落实一些补贴措施，创造物质条件，逐步满足职工需要。
在保证一定的物质激励水平的情况下，对于个人成长的激励可以说是更深层次的激励，是人力资源管理以人为本理念的的体现，也是激发人才发挥自身潜力的关键手段。根据马斯洛的需要层次理论，人在得到生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要的满足之后，还要追求最高层次的自我理想的实现，也就是自我实现的需要。也就是希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负。帮助教职工实现自我价值，应从专业能力培养和提供良好工作环境着手。高校的教职工大部分是高学历、高素质的人才，他们十分关注自己职业生涯的发展，作为管理者要充分了解他们的职业发展意愿，结合学校教学、学科建设和管理工作的实际，为他们提供必要的条件，使其个人职业生涯的发展与学校的可持续发展得到最佳结合，使教职工为学校做贡献出自于发自内心的动力。因此，对于教职工职业生涯规划的关注和激励措施应是一种长期的制度性的安排，是必不可少的，而这恰恰是容易被管理者忽略的。对教职工专业能力的培养，可从学历教育、非学历培训，对外交流访问等方面制定激励方案，使教职工在学历、学识水平和工作能力上不断得到提升。
5.工作环境的好坏也是留住人才的重要因素，在环境方面，包括自然环境和人文环境。近年来，学校通过校区建设、设备设施改造特别是利用学科建设等专项资金建设了一批教学实验中心和科研平台，大大改善了工作环境。但是，除了提供一个良好的工作环境，还要构建良好的人文环境。在校园文化中提倡敬岗爱校、互相尊重、团结协作等理念，使教职工在工作中保持良好的人际关系和个人情绪，喜欢并愿意与所在团队成员共同工作，也是学校实现人才培养目标的重要保证。
综上所述，人力资源是教育资源的第一要素，高校人力资源的配置和管理是制约高校发展的至关重要的因素。加强人力资源配置和成本管理的研究，根据共性问题，制定具有针对性、更合理、更符合实际需要的人力资源管理制度，完善激励机制，才能使高校取得更加长足的发展。
参考文献：
崔沪.高校人力资源成本管理对策探讨[J].经济师，2003，（2）：102-103.
钱晓红.高校人力资源成本管理科学方法的探讨[J].中国高教研究，2007，（8）：85-87.
[3] 尹北晖.高校人力资源成本管理探究[J].会计之友，2010，（8）.
[4] 蒋金兰，胡婷.试论高校人力资源管理中的激励问题[J].新疆医科大学学报，2007，（2）.
[5] 郑成林.对中国高校人力资源激励机制若干问题的思考[J].教育与职业，2008，（23）.
[6] 中国中医药年鉴（2010）[K].
[责任编辑 陈丽敏]
关键词：中医药院校；人力资源；配置；成本
1673-291X（2013）19-0086-03会计毕业论文选题
中医药事业是中国医药卫生事业的重要组成部分，2010年全国卫生机构卫技人员数约587万人，其中中医药卫技人员数为58.9万人。就广东省而言，据2011年广东年鉴记载，2011年广东省有中医医疗机构2 211个，其中中医医院150家（含中西摘自：学士论文http://www.328tibet.cn
医结合医院），年诊疗5 564.7万人次，全省中医类别执业医师24 190名，全省95%的社区卫生服务中心和83%的乡镇卫生院设置中医科和中药房，80%的社区卫生服务站和村卫生室能提供中医药服务。高等中医药教育作为中医药事业的坚实基础和重要组成部分，培养了大批中医药人才，缓解和补充了各级各类中医药机构的人才短缺现象，充实了中医药临床、科研、教育、产业及国际交流与合作等各个领域，为推动中医药卫生事业发展发挥了举足轻重的作用。但是随着中医药事业的发展和社会对中医药需求的增加，中医药人才培养中的问题也呈现出来，如人力资源配置不够合理、缺乏成本管理观念，加之连年扩招，中医药高校教师资源的潜力已经挖掘殆尽，教师总量短缺，高水平师资队伍建设体系滞后的现象普遍存在。会计电算化论文
中医药高等院校作为培养中医药卫生人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力，直接关系到能否培养和造就具有高素质中医药卫生人才，因此分析中医药高等院校的人力资源配置与人力资源成本管理的状况，找寻不足，进而提出符合中医药高等院校发展需要的人力资源配置与成本管理对策，对于提高核心竞争力以及培养中医药高素质人才具有重要意义。本文主要以广东省某中医药高等院校为对象，开展人力资源配置与成本管理的研究。
一、人力资源结构配置分析
1.专任教师配置比例分析。高校人力资源的主要构成部分是专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员。以专任教师为例，2010年该校本部教职工人数1 085人，其中专任教师656 人，占60%。与国内其他中医药院校相比处于中等水平（根据2010年中医药年鉴：院校1：学校本部职工人数1 356人，专任教师579人，占43%；院校2：教职工数1 293人，专任教师704人，占54%；院校3：教职工人数977人。专任教师772人，占79%）。而2010年教辅科研人173人，占16%；行政工勤人员259人，占24%。根据广东省关于高校人事制度改革的要求，专任教师应占学校职工总数的60%以上、其他党政人员控制在20%以内，相比之下，还有一定差距。因此，应该加强对专任教师队伍的引进和培养，压缩行政工勤人员的比例，逐步改善学校人力资源的配置结构，使之趋于合理化，充分提高教师相对于教辅、行政、工勤人员的比例，提高人力资源的利用率。同时，改善教师队伍的学历和学缘结构，改革教师考核机制，提高师资队伍的素质。2.专任教师年龄结构分析。从专任教师年龄分布结构来看，2008年专任教师中60岁以上的比例偏大，针对这些情况，学校采取了培养和引进的各项措施，到2011年一批中青年教师成长起来，年龄结构发生明显变化，60岁以上比例减小，中青年比例增大，特别是40～50岁年龄段比例明显增加，说明教师队伍的结构有了明显的改善，形成了比较好的梯队结构（见下页表1）。
3.专任教师职称结构分析。从专任教师职称分布结构来看，由于近年学校采取了培养和引进的各项措施，2010年与2008年对比，专任教师中教授、副教授、讲师的比例有所增加，说明专任教师队伍的教学和学术水平均有提高，整体素质有所提升。与全国中医药院校专任教师按职称分布情况对比，该校的教授比例偏高（见下页表2）。
二、人力资源成本分析
作为培养人才的高校，人力资源的素质决定了教育质量的优劣，在高校诸多资源中，人力资源始终处于主导地位。人力资源也是一种经济资源，是高校人才培养成本的重要组成部分，人力资源的合理配置和成本管理是高校人力资源管理的重要内容，完善的人力资源成本管理体系是高校不断发展的重要保障。1.人力资源成本构成分析。高校人力资源的成本构成，国内外的学者做过相关的研究，其主要构成有取得成本、开发成本和保障成本。取得成本是指高校在人员招募过程产生的费用，人员更替所产生的费用本来应是一种经常性的开支，但是，由于连年扩招等因素，高校的人力资源结构不合理，为了提高师资水平和学科竞争力，各高校往往不惜重金引进优秀的人才，常常造成在取得成本上的投入过多。
开发成本包括教育培训费和科研启动及奖励等费用，人力资源是一种可再生资源，在人力资源的开发过程中，合理安排和用好开发成本，可以有效提高师资队伍的素质和管理人员的素质，改善师资队伍的学历结构，提高学术水平。开发成本高低体现了高校对现有师资队伍培养的重视程度，合理投入开发费用，不但可以提高人员素质，改善队伍结构，而且使教职工增加归属感和成就感，也是学校留住优秀人才的重要保障。
保障成本包括教职工在校内发生的各项支出，如薪酬支出、社会保障支出、医疗福利支出、人事管理支出，是日常运转的必要维持费用。它是人力资源成本的主要组成部分，也是教学成本的主要组成部分。人员成本的上升可以带动教学成本和单位总成本的上升，近年来，人力成本上升的压力给高校的发展造成了一定的困扰，其主要原因是：在教育快速发展时期，生师比尽管会提高，人员成本在总支出中的比例会下降，但这种下降是有限的，一旦当学生规模进入稳定期后，人员成本的比例就会相对固定下来；相反，教师工资水平却随着教师学历和资历提高而增长，提高教师学历层次及大规模的师资培训最终也将大幅度增加人员成本支出。 2.人力资源成本管理的共性问题及成因分析。近几年，广东某中医药院校每年的人员支出占教育事业总支出的比例均都在45%左右，从2008—2011年，学校为改善队伍结构做了很大的努力，使得专任教师队伍年龄、学历、职称结构更趋合理，但是，随着教师队伍学历和职称的提源于：论文格式范例http://www.328tibet.cn
升，教师的工资、福利也随之增加，人员成本成为学校教学成本管理的最主要压力。而在另一方面，行政教辅以及科研专职队伍比例偏大，也使人员成本居高不下。虽然学校近几年严格控制进人数量，特别是行政教辅部门，但由于历史遗留问题，还是有数量众多的冗员，部分行政教辅部门人员众多，人浮于事，工作效率不高，没有发挥应有的管理效益，而且，由于各部门临聘了一些合同制员工，又带出了一些管理和薪酬等方面的问题。学校对于专职科研院所没有绩效目标和成本核算，特别是对面向社会服务的横向科研项目，学校更是获益甚少，却要承担全部的人员成本开支和资源占用、能源消耗及管理成本的开支。教职工缺少流动，只进不出，只升不降，教师配置结构比例失调，缺乏统筹规划，有些课程教师多，有些课程教师不够，有的专任教师有时甚至一学期没课上或者只有很少的课时数。
造成人员成本高居不下的重要原因还有，就是教职工的薪酬与工作量和工作质量不挂钩，考核机制不健全，缺乏竞争。2010年校内实行了校内津贴分配的改革，将教师工作量与部分校内津贴挂钩，调动了部分教师的积极性，有的学院一度出现了争课上的现象。但改革不彻底，固定津贴仍占总薪酬中70%以上的比例，行政教辅科研部门的职工考核仍是流于形式，年终只是笼统地考核德、能、勤、绩、廉五个方面，没有与工作量和工作质量挂钩。而这部分人员的比例占到职工总人数的40%，而且除工勤人员外，其他人员的职称和职务也逐年提升，造成人员成本不断攀升。
三、合理配置人力资源和优化成本管理的对策
1.实行灵活的人才引进和人才流动机制，如通过制定特岗特薪制度引进高级专业人才，通过引进专家带项目团队等方法，除了引进校外人才之外，在校内也要形成合理的人才流动机制，在学校层面为学科建设和科学研究建立工作平台，以项目为引导，鼓励校内人才利用平台开展协同创新、合作开发，使人力资源的取得成本效益凸显出来。会计专业毕业实习报告2.加大开发成本，科学制定现有人才队伍的培训和提升计划，立足自身挖掘和培育优秀人才。一方面，学校为教师提供培训和交流的机会，就等于帮助他们塑造了更多的个人价值，他们会给予学校更高的评价，并且更愿意选择留校工作；另一方面，他们通过培训，开阔视野，掌握更多的方法与技巧，对自己的知识领域会有更深层次的认识，必然能创造更多的价值。换句话说，适当地增加开发成本，做好对教职工的培训和提升，有时可能会比引进个别人才更加效果显著，而开发本身就是一种重要的激励手段。
3.在继续严格控制进人数量的同时，要改革行政教辅科研部门的管理机制，如行政部门要简政放权，考核利用信息化手段提高工作效率的程度，加大对行政教辅部门工作量的核定和考核力度，减少冗员；对科研部门，要核定工作量，在回收资源成本的同时，也要考虑回收人力成本，使科研任务量不满的人员向其他部门流动，避免养闲人和懒人。毕业论文财务
4.改革考核激励机制，吸收、保留、激励与开发人力资源是人力资源管理的四大基本目的，激励是人力资源管理的核心，是挖掘人的潜力、提高人力资源管理质量、吸引并留住人才的重要手段。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可以发挥到80%～90%。激励的方法有物质激励和薪酬激励，对高校教职工来讲，关心薪酬的差别程度有甚于对薪酬水平的关心，所以薪酬体系要想有激励性，就必须保证其公平性。制定薪酬方案时，要根据学校财力的情况，首先考虑尽可能与同行业的薪酬水平相当；再者要想有激励的效果，必须形成鼓励竞争的薪酬体系。方案制定者应注意在拉开可变薪酬的层次的同时，保持一定比例的固定部分，使员工有安全感，以激励后进、勉励先进。另外，薪酬激励方案还必须得到大多数教职工的认同。福利激励是指为教职工创造条件，排忧解难，满足生活需要。学校应在现有的条件下尽力切实解决好，如教职工最为关心的住房和子女上学等一系列热点问题，让教职工放下后顾之忧。对于暂时不能解决的，也要向教职工解释清楚，尽可能落实一些补贴措施，创造物质条件，逐步满足职工需要。
在保证一定的物质激励水平的情况下，对于个人成长的激励可以说是更深层次的激励，是人力资源管理以人为本理念的的体现，也是激发人才发挥自身潜力的关键手段。根据马斯洛的需要层次理论，人在得到生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要的满足之后，还要追求最高层次的自我理想的实现，也就是自我实现的需要。也就是希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负。帮助教职工实现自我价值，应从专业能力培养和提供良好工作环境着手。高校的教职工大部分是高学历、高素质的人才，他们十分关注自己职业生涯的发展，作为管理者要充分了解他们的职业发展意愿，结合学校教学、学科建设和管理工作的实际，为他们提供必要的条件，使其个人职业生涯的发展与学校的可持续发展得到最佳结合，使教职工为学校做贡献出自于发自内心的动力。因此，对于教职工职业生涯规划的关注和激励措施应是一种长期的制度性的安排，是必不可少的，而这恰恰是容易被管理者忽略的。对教职工专业能力的培养，可从学历教育、非学历培训，对外交流访问等方面制定激励方案，使教职工在学历、学识水平和工作能力上不断得到提升。
5.工作环境的好坏也是留住人才的重要因素，在环境方面，包括自然环境和人文环境。近年来，学校通过校区建设、设备设施改造特别是利用学科建设等专项资金建设了一批教学实验中心和科研平台，大大改善了工作环境。但是，除了提供一个良好的工作环境，还要构建良好的人文环境。在校园文化中提倡敬岗爱校、互相尊重、团结协作等理念，使教职工在工作中保持良好的人际关系和个人情绪，喜欢并愿意与所在团队成员共同工作，也是学校实现人才培养目标的重要保证。
综上所述，人力资源是教育资源的第一要素，高校人力资源的配置和管理是制约高校发展的至关重要的因素。加强人力资源配置和成本管理的研究，根据共性问题，制定具有针对性、更合理、更符合实际需要的人力资源管理制度，完善激励机制，才能使高校取得更加长足的发展。
参考文献：
崔沪.高校人力资源成本管理对策探讨[J].经济师，2003，（2）：102-103.
钱晓红.高校人力资源成本管理科学方法的探讨[J].中国高教研究，2007，（8）：85-87.
[3] 尹北晖.高校人力资源成本管理探究[J].会计之友，2010，（8）.
[4] 蒋金兰，胡婷.试论高校人力资源管理中的激励问题[J].新疆医科大学学报，2007，（2）.
[5] 郑成林.对中国高校人力资源激励机制若干问题的思考[J].教育与职业，2008，（23）.
[6] 中国中医药年鉴（2010）[K].
[责任编辑 陈丽敏]