阐释资源配置以招聘入手浅析医院人力资源配置成本

当前位置: 大雅查重 - 范文 更新时间:2024-01-03 版权:用户投稿原创标记本站原创
摘要:医院通过招聘,来满足自身的发展需求。但招聘不当,会带来一系列麻烦。本文从招聘入手,分析医院招聘存在的问题,以及因招聘不慎造成人力资源配置不合理或人员流失后,发生的人力资源配置成本支出,并提出改进措施。
关键词:招聘 人力资源配置 成本
各家医院每年无一例外地都要或多或少地招募些新人入职,养成习惯的工作程式。但有无必要每年都要开展招聘,恐怕很多医院未曾研究分析过。正常情况下,由于自然减员、离职等原因导致职位或岗位空缺时需要招聘;或为实现医院的发展战略,完善人力资源配置需要招聘,除此之外别无其他。当前,不少医院在没有做好战略、职位或岗位以及人员需求层面的分析前,就唐突地开展招聘,不仅花费大量的时间和精力,而且发生了不必要的成本开支;再因招聘制度与流程的不规范,参加招聘的人欠缺技巧、方法等原因,导致吸纳的人并非是医院所需要的,这为人力资源的合理配置及其相应发生的招聘成本、后续发生的配置成本增加了风险。

一、医院招聘存在的问题

1.因管理或制度多变而发生无谓的招聘行为

医院的管理文化与风格、方式方法及各项规章制度,应当一以贯之,不要随意改变,否则没有人把管理和制度当做一回事。现实中,领导者习惯在主观上随意改变现行的管理和制度,特别是关系职工切身利益的规章制度,如薪酬分配制度。每逢职工的薪酬略高时,从降低成本的角度考虑,想方设法地减少职工的收入,违背了制定政策的本意,久而久之职工会反感,认为干多干少都一样,倒不如要求医院给科室增加人手,于是发生了无谓的招聘行为,造成职工冗余,伴随着还需发生高额的费用支出。

2.招聘定位不准

招聘定位不准,是指通过招聘对吸纳怎样素质和能力的人进入医院把握不准,换句话说,未从自身实际、发展战略和文化需求方面清晰定位。
眼下,各家医院对招聘硕士以上的高学历人员情有独钟,也成为一种时尚,认为只有此类人员才是医院最需要招聘的。当然,学历层次越高越好,虽然它会使医院在这方面的统计数据上升几个百分点,但能否实现人职匹配,是否符合自身实际和发展战略,以及招聘的人员能否融入医院文化,是需要认真对待与分析的,此外,招聘其他层次的人员也应当贯彻这一理念。遗憾的是,很多医院意识不到这些问题带来的隐患,就盲目地开展招聘,甚至出现第一次招聘完毕后,已同意接受的新人违约的情况发生,不得已又接二连三地组织招聘,浪费大量的时间、精力,且发生第一次招聘的直接成本后,又再次发生招聘的重置成本。

3.招聘制度与流程不规范,招聘者欠缺招聘技巧

各家医院在组织纪律、科研教学、薪酬福利等等方面都有严格的规章制度,唯独没有招聘制度,这是医疗行业普遍存在的突出问题。临时抱佛脚,缺乏招聘需求和职务分析,没有长久系统的医院发展战略和人力资源规划方案;由于制度不规范,导致招聘工作的流程也不规范,其中有些是很重要的操作流程被忽略,如应聘者的背景调查、招聘评估报告等。当医院招聘有工作经历的高学历层次人员时,要特别慎重,了解清楚为什么要频繁调换工作单位,能力是否有问题。很多医院往往一见是高学历的,不论青红皂白,面试草率,盲目录用,连基本的试用考察都给免掉了。
参加招聘的人员多为医务出身,对招聘的策略或技巧不甚了解,又由于医疗行业的特殊性,所以必须要由卫技专业人员来进行招聘,这是毋庸置疑的。我们不怀疑招聘人员对招聘中的笔试和实践考核方面的能力把握,但面试这一关未必能够做的很好。面试过程中,面试者最常见的错误是,习惯用个人主观感觉来判定应聘者符合招聘需求,这种主观感觉往往源于对应聘者良好的第一印象,称为“光环效应”,这一效应在招聘女性医护人员时表现的尤为明显。另外,面对众多的应聘者,对每名应聘者面试三五分钟就草草结束,招聘质量能有多高?
基于以上分析,招聘不当无非产生两种结果,即录用者素质和能力显著低于或高于岗位任职要求,前者使医院未达到期望的人力资源配置状态,后者导致离职的可能性较大。但无论是哪种类型,必将发生招聘成本,支付薪酬福利与培训等费用。财务会计专业毕业论文
以下列举某医院2010年—2012年职工离职情况,用数据说明职工离职前,医院为其支付的薪酬是多么的可观。当然,造成职工离职的原因很多,也可能是多种因素并存的结果,招聘不当造成离职只不过是其中之

一、在此不作深究,但发生的支出毕竟属于人力资源配置成本的一部分。

表中薪酬数据容易获取,比较直观,因近三年离职人员实际服务年限不尽相同,社保与福利补贴不容易计算(略估补贴比例为45%),故未列其中。除此之外,人力资源配置成本中还应包含招聘与培训两项成本。其中招聘成本又分为四种,即直接成本,是指在招聘过程中一系列的显性花费;重置成本,主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;机会成本,是因离职而新聘人员的能力不能完全胜任工作所带来的隐形花费;风险成本,主要是指稀缺人才的流失或招聘不慎,导致未完成岗位招聘目标,给管理上带来的不必要花费。
通过展开分析,近三年因职工离职发生的人力资源配置成本支出超出2000万元,倘若再考虑各学历层次在服务期创造收益的话,那么收益肯定小于人力资源配置成本。因为在他们最初工作的几年是不具备创造价值的能力的,上述人员中还有相当一部分护理及管理人员,其工作性质的本身已决定创造不了多少收益,所以招聘不当带来的后果是非常严重的。

二、有效降低人力资源配置成本风险的办法

1.制定符合医院实际情况的发展战略与人力资源规划

发展战略决定医院的人力资源规划,所以发展战略是重点,它直接决定医院未来招聘定位的问题,而发展战略又取决于医院不同的发展时期。
无论医院目前处在何种发展时期,在做出招聘决定前,首先要与本市同规模同级别医院比较、分析,看看自身存在的优、劣势,如若招聘高学历层次的人员,估算出留住这些新人的可能性有多大。开展招聘的最终目的,是希望达到人职配置的最佳状态,最佳很难做到,只要招聘到个人能力比岗位要求略低一点即可,不一定是某专业学科的硕士及以上学历人员,这样的人往往忠摘自:毕业论文格式要求http://www.328tibet.cn
诚度不一定高。所以定位要准,否则就会发生离职风险,从而破坏医院整体的发展战略与人力资源规划。

2.建立健全招聘制度,掌握招聘技巧

招聘制度的建立,基于完善的职位说明书,一套标准的职位说明书至少涵盖职位描述、任职者的素质、能力、学历以及实现职位目标所采取的方法等方面。所以在开展招聘工作前,要对照医院的发展战略、人力资源规划方案和职位说明书,与各学科负责人充分沟通、交换意见,开展招聘人员的需求分析,制定详细的需求计划,从而确定出招聘人员的定位问题。在此再次重申,职位说明书中有关“实现职位目标所采取的方法”要求,对招聘有工作经历的空降兵有特别的意义,我们不仅要了解他们的真实状况和背景,更重要的是通过模拟病案、试用期等手段,综合考察其实际医疗技术水平、各方面的沟通协调能力,为降低录用风险意义重大。
组织相关人员学习掌握招聘的方法、技巧,使招聘者从根本上克服只看表面的错误思想,以身作则,严格招聘流程,招聘工作中的各环节该做的,每一环节都不能省略,从实际行动上尽到自己的义务,为医院发展、优化人职配置、降低人力资源配置成本做出贡献。
参考文献
葛玉辉.招聘与录用管理实务(第1版)[M].北京:清华大学出版社,2011:6