试谈浅谈企业绩效考评工作有着理由及对策

当前位置: 大雅查重 - 范文 更新时间:2024-01-12 版权:用户投稿原创标记本站原创
摘要:绩效考评越来越成为现代企业和员工绩效考核的重要手段。绩效考核可以有效地提高效率,帮助员工树立积极健康的思想观念,坚持正确行为。可以说,它是晋升、奖惩和培训的必不可少的依据。本文将主要从企业绩效考评工作中存在的问题及对策来展开初步探讨,以增强激励员工、提升企业核心竞争力的重大作用。
关键词:绩效考评问题对策

一、 绩效考核的概念

绩效考评是一种对员工兼有科学和正式的评估制度体系。它主要凭借全面的系统的方式方法和原理来考评员工在工作中的行为与效率。很明显,它是企源于:如何写论文http://www.328tibet.cn
业管理者,甚至决策者在与员工之间进行沟通管理的重要语言与工具。关于它联系的因素及条件众多广泛,其结果的影响也是多方面的,而且是富有联系的有机链条。比如工资奖金的调整与发放、员工的职务升降、企业的综合效益和核心竞争力等。实际上,它最终目的是促进员工的素质与能力的完善,更好地实现企业最高目标,在员工的物质与精神不断协调发展与提高时,实现企业发展与个人发展的“双赢”。

二、 企业绩效考核现状分析

随着改革开放以来,我国多数企业的绩效考核体系已经基本确立,并且在它的应用上取得了一些成果。但是总的来说,还处在初步阶段。绩效考核的真正作用与功能没有发挥出来。目前我国绩效考核工作主要分为三类:一是企业与国际接轨程度不断加深,逐步走向规范化,考核作用发挥较大,绩效考核体系比较完整;二是企业绩效考评正处在发展进程中,向着规范化和体系化方向迈进。表明已经认识到了其重要性;三是企业的绩效考评停留在形式或表面上,也可以说是对绩效考核的严重歪曲或失误。主要体现其过程、步骤或环节中。当然,这部分企业在逐渐减少。

三、企业绩效考核存在的问题

(一)工作分析没有得到重视

在我国企业中,工作分析并没有真正引起重视,也可以说是思想认识不深不全面,造成了其岗位职责不清晰,甚至把这一基础性工作都忽略掉。比如有些公司对员工的考评“工作内容”栏中,缺乏明确的说明,或者工作完成情况的检查。结果员工自己对工作进行总结。这样的后果,一方面造成了对岗位工作完成的不同程度失去了依据,使得绩效考评难以对其岗位目标认识与确定。另一方面,毕竟同一职级不同岗位间工作情况,比如工作难易、复杂程度和工作量额饱和度等不一样,这样会使得员工的绩效没有得到合理科学的区别与判定。
工作分析不明确,绩效考核标准很难科学设计,考核结果就更不能积极起作用。

(二)绩效考核的标准设计不科学不合理

一些企业考核标准很模糊,界限比较抽象。特别是对某一个岗位考核标准,缺乏具体的量化指标与界定。用语概括,范围广。因此不能做出很好的说明。这样会导致员工凭自己的主观意愿来填考评表。结果其公正、客观大受影响。
很多公司绩效考核标准没有建立在对工作的认真分析与定位基础上。进而使得其可操作性、执行性比较差。很多都远远脱离实际,呈现出单一、随意、千篇一律等特点。没有真正意义上的客观差异化标准,也没有对工作进度及其完成具体情况的注重,结果使得公司或企业的考评失去了真正意义,把公司制度无形中挤向了依靠关系与“人治”严重的潜规则轨道。

(三)绩效考核的评价者选择失误,信息面狭窄

在绩效考评中,对评价者及其价值观的认识与完善很重要。而在当下许多企业中,绩效考评的主体还缺乏清醒认识。在许多企业中,很多上级或领导成为了唯一或单一的评价者,这样很容使得绩效考评发生歪曲,因为在这中间存在着很大的信息的不对称。单个考核者很难做出客观科学合理的结果。另外即使有多个评价者,但也由于其分工的不明确,由于受其所处的角度和所了解掌握的信息不一样,结果意见分歧,多头考评,使得容易产生把最终的结果由领导人审批裁决。这样就容易导致员工对上级的不满,造成领导人的威信受损。

(四)绩效考核没有反馈,结果没有得到合适利用

我国很多企业受传统的人事管理制度的深刻影响,其人事考核走形式,考核结果的有效有用就很值得质疑。这样,从根本上就没有多少信息反馈。员工也不知道改进的内容与方式方法。考核暗箱操作比较厉害,因为在很多企业由于主观或客观上的原因,考核者不愿把考核结果及其相关的解释反馈给被考核者。这样使得考核者不知所果不知所进。还有考核者由于自身能力与素质的问题,导致不能真正了解被考核者等情况,使得考核结果没有或者没有很好地反馈给被考核者。随着考核的不断深入,力度不断加大,考核结果与薪酬挂钩,个人职业规划联系的紧密性加强,矛盾会越来越突出。相反,以外出培训学习,其它荣誉来补偿,更会陷入一种恶性循环中。

四、企业绩效考核存在问题的解决对策

(一)对绩效考核工作进行科学分析

企业要高度重视工作分析在考核过程中的作用与意义。在绩效考核表设计之前,通过岗位说明书、岗位调查表和访谈等方法,要切实地了解员工工作,这样才能确保岗位要求的相对应的知识、技能、工作量、工作态度等有机结合。不同岗位有不同的工作分析结果,自然岗位不一样,绩效考评的要素也不一样。比如可以根据公司的所有岗位的具体情况,划分多种多样的类型,比如按相同岗级放同一模块,划分序列,两两比较,较好的记“1”,较差的记“0”,总分越大,成绩越好。防止采用了单一的一张考核表。这样可以保证考核分数的绝对值和相对值,既可以激励先进,又可以带动后进。实现共同协调有序发展。

(二)明确定义合理的绩效标准,选择合理的考核方法

绩效标准在考核的全过程中扮演着举足轻重的角色。却常被人们不重视,认识不深刻。绩效标准明确的是要完成的程度,达到具体的目标。可以有以下几个目标展开分析,比如按照当月的中心工作,重大事件等,按被考核者书面记录,综合分析考核,形成结果。可以引导员工行为向既定的工作标准靠近;可以有效地促使公平的竞争制度与机制的建立;还可以为员工的考核奠定公平公正的基础标准。绩效考核方法根据不同工作岗位不同工作分析的结果而确立的,制定考核标准尽量细致,少弹性,少主见。

(三)合理选择考核者与考核信息内容

对于参与考评的人员,应该具备良好的品德修养、渊博的理论知识、工作阅历丰富等重要的素质与能力,而且在推选考核者时,还要确保其代表性,即不同层次不同类型的人员,进行全方位多角度立体化的评价。再者保证考核各个人员所占的权重比例合适。当然,在这个过程中,要重视不同层次的人员的相互评价,因为各处的境地不一样,很多方面都存在信息不对称。同事评价、员工自评、各小组评价、考核者评价等相结合,形成书面结果,使得员工考评信息的充足,积极从工作成绩、态度、适应性和工作能力等方面获得信息。财会专业论文

(四)对考核者怎样避免有关心理偏差的纠正与培训

由于考核者的不完全性,因此,要注重对其心理偏差的及时纠正机制。比如通过培训方式。先进行一般心理知识与资料的输入,后进行不同对象不同环境不同岗位的具体而有针对性培训。可以预先分析确定不同的考核结果,并对此进行相关的一一说明或讲授。积极鼓励考核者多提出问题,发现自己,发现考核机制问题,完善考核者的认识水平,并主动解答或共同探讨问题的完善方式方法。在这一过程中,实现多角度的感悟与升华。

(五)进行绩效沟通和绩效反馈

积极加强沟通与交流,尤其是其制度与机制的建立与完善。可以有效及时地排除障碍,尽可能地提高绩效。可以充分地运用预先计划与安排的正式沟通与形式多样的非正式沟通的结合,探索完善灵活应用。
做好绩效反馈,确保观察与讨论两个重要步骤的质量与效果。可以全方位多角度地了解掌握工作进度与完成程度情况,可以有效地协调各方,尤其是对员工的激励,进而促进工作动力与成果的不断积聚。

五、结束语

绩效考核作为企业人力资源管理的重要核心内容。在企业的发展中显得越来越重要。尽管会出现一些问题,但是通过科学合理规范的考核体系的完善与发展,一定会找到根源所在,并有针对性、及时性和准确性地采取各种措施予以消除,向着规范化方向发展是现代企业的绩效考核制度重要趋势与要求。
参考文献:
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夏丽萍.论企业绩效考评工作存在的问题及对策[J].科学之友,2009
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