我国房地产上市公司高管薪酬影响因素研究

摘要
随着知识经济时代的到来和全球经济一体化步伐的加快，房地产企业间的竞争愈演愈烈。而在现代房地产企业中，高级管理人员已经成为公司的主体、发展中枢和宝贵的人力资源，他们负担着关乎企业生存和发展的一系列重大战略决策。因此，企业的竞争渐渐蔓延到人才的竞争。如何激励高管人员为提高公司效益而努力工作成为关键性的一个问题。激励高管的方式有很多，薪酬是其中最直接、最原始和最有效的一种手段。由此可知，对房地产上市公司高管薪酬的研究在经济发展中处于日益重要的地位。对于高管薪酬的研究，有利于完善薪酬理论，推动薪酬制度的完善。本文将基于委托理论、管理激励理论、人力资本论、权变理论、管理者权利论和社会比较理论等理论基础，以2008年-2010年沪房地产上市公司为研究样本，从公司特征、公司治理结构以及高管个人特征三个方面来分析对高管薪酬的影响因素。本文首先对样本进行了描述性统计分析，发现房地产上市公司高管薪酬呈现逐年上涨的趋势，整体薪酬较高，且企业间的差距较大。资产规模也在逐年扩大。然后，建立模型，利用spss统计软件对影响高管薪酬的因素进行了实证检验，检验结果显示，房地产上市公司薪酬水平与公司规模、独立董事薪酬、高管年龄和会计业绩四个因素存在显著正相关关系，与市场业绩和国有股持股比例存在显著的负相关关系。与公司所在地、公司年龄、高管持股比例、董事会规模、独立董事比例、高管年龄以及两职兼任情况不存在显著的相关关系。根据上述的发现，本文针对我国房地产上市公司高管薪酬体制改善提出了几点建议：首先应完善绩效评价指标体系，加强高管薪酬与公司业绩的关联程度；其次，建立长期激励机制；再次，提高独立董事的独立性；最后，完善信息披露，加大薪酬的透明度。
关键词
：房地产；高管薪酬；影响因素II
Abstract
With the knowledge economy era and acceleration of global economic integrationthecompetition between real estate companies became more and more incentive. While in themodern real estate enterprisethe company's senior management has become the subject ofa companythe central of development and valuable human resources. They are responsiblefor the issue of business survival and the development of a series of major strategicdecisions. Thereforethe competitiveness of enterprises gradually spread to the talentcompetition. How to motivate executives to work hard to improve company efficiency hasbecome a critical issue. There are many ways to motivate executiveswhile remuneration isone of the most directoriginal and effective means. From thiswe can easily findthe reachof executive incentive in real estate industry has became more and more important. Thestudy of executive salary will help to improve the compensation theory and promote theimprovement of the pay system.This paper is based on principal-agent theoryincentive theorymanagement theory ofmotivationhuman capital thornycontingency theorymangers theory and socialcomparison theory. The statistic is based on real estate companies listed in Shanghai andShenzhen on form 2008 to 2010. On the factors of corporate identitycorporate governanceexecutives of personal characteristicsthis paper tries to analysis affecting factors ofexecutive compensation. First the study of description found that the real estate executives’composition has an upward trend year by yearbut the gap between different enterprises islarge. Besidesthe assets of the companies expand year by year. Then this paper establishesa mathematical modeland use statistical software to analysis the statistics. The conclusionsare as follows: listed real estate companies’ executive pay has a significant positivecorrection with company sizeindependent directors' remunerationexecutive age andaccounting performancewhile it has a negative correlation with stock market performanceand proportion of state-owned shares. At the same time this paper did not find significantcorrection between listed real estate companies’ executive pay andcompany locationtime from listingratio of executives stakesboard sizeproportion of independent directorsexecutives agetwo part time jobs.Based on the above out comingsthis paper gives out some suggestions to improveexecutive pay system. Firstlyperformance evaluation system should be improved toIIIstrengthen the correction between executive pay and company performance. Secondlyestablish long-term incentives. Thirdlyimprove the independence of independent directors.Finallyimprove the information disclosureincreased transparency of the remuneration.Keywords: Real estate; Executive pay; FactorsIV目录
第1章 导论 ............................................................. 1
1.1 研究背景及意义 .................................................. 1
1.1.1 研究的背景 ............................................... 1
1.1.2 研究的意义 ............................................... 1
1.2 研究的思路和方法 ................................................ 3
1.2.1研究的思路 ............................................... 3
1.2.2研究的方法 ............................................... 4
1.3 本文的结构 ...................................................... 5
1.4 本文的创新点 .................................................... 5
第2章 相关概念、理论基础及文献综述 ..................................... 6
2.1 相关概念 ........................................................ 6
2.1.1房地产行业 ............................................... 6
2.1.2高管人员 ................................................. 6
2.1.3薪酬 ..................................................... 7
2.2 理论基础 ........................................................ 8
2.2.1 委托理论 ............................................. 8
2.2.2 管理激励理论 ............................................. 8
2.2.3 人力资理论 ............................................... 8
2.2.4权变理论 ................................................. 9
2.2.5管理者权力理论 ........................................... 9
2.2.6社会比较理论 ............................................ 10
2.3 文献综述 ....................................................... 10
2.3.1国外文献综述 ............................................ 10
2.3.2国内文献综述 ............................................ 12
2.3.3 文献综述小结及问题的提出 ................................ 14V
第3章 房地产上市公司高管薪酬影响因素的理论分析 ........................ 16
3.1公司特征 ....................................................... 16
3.1.1 公司规模 ................................................ 16
3.1.2公司绩效 ................................................ 17
3.1.3公司所在地 .............................................. 17
3.1.4 公司年龄 ................................................ 18
3.2公司治理结 ..................................................... 18
3.2.1国有股持股比例 .......................................... 18
3.2.2高管持股状况 ............................................ 19
3.2.3 董事会规模 .............................................. 19
3.2.4独立董事比例 ............................................ 20
3.2.5 独立董事薪酬 ............................................ 20
3.3高管个人特征 ................................................... 21
3.3.1 高管的学历 .............................................. 21
3.3.2高管的年龄 .............................................. 21
3.3.3高管的两职兼任情况 ...................................... 22
第4章 房地产上市公司高管薪酬影响因素的研究设计 ........................ 23
4.1 假设的提出 ..................................................... 23
4.1.1公司特征 ................................................ 23
4.1.2 公司治理结构 ............................................ 24
4.1.3高管个人特征 ............................................ 25
4.2 变量指标选择 ................................................... 25
4.2.1 因变量 .................................................. 25
4.2.2 自变量 .................................................. 26
4.3 模型的设定 ..................................................... 27
第5章 房地产上市公司高管薪酬影响因素的实证检验 ........................ 29
5.1 样本的选择和数据的来源 ......................................... 29VI
5.2 实证检验与分析 ................................................. 30
5.2.1 描述性统计分析 .......................................... 30
5.2.2 分类描述性统计 .......................................... 31
5.2.3 描述性统计分析小结 ...................................... 31
5.2.4 相关性分析 .............................................. 33
5.2.5 年度回归分析 ............................................ 34
5.2.6 面板数据回归结果 ........................................ 40
5.2.7 稳健性检验 .............................................. 41
5.3 实证结果 ....................................................... 42
第6章 结论和建议 ...................................................... 45
6.1 结论 ........................................................... 45
6.2相关建议 ....................................................... 45
6.3 研究的不足及未来的展望 ......................................... 46
6.3.1局限性 .................................................. 46
6.3.2未来研究的展望 .......................................... 47
参考文献 ............................................................... 48攻读学位期间发表论文与研究成果清单 ..................................... 50致谢 ................................................................... 511
第1章 导论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究的背景2011是“十二五”开局之年，作为中国经济增长先锋的房地产行业，格局出现明显变化在所难免。种种调控政策陆续出台：限贷、起征房产税、限购令出台??而站在史上最严厉政策面前的刚性购房需求和房产投资热情依然强大。房地产行业虽然处于政策的风口浪尖上，却仍然，随着国家政策向民生的倾斜，房地产也越来越受到人们的关注。在房地产公司中，高管人员是公司的主体、发展中枢和宝贵的人力资源，如何激励高管人员为提高公司效益努力工作成为关键问题，而薪酬是上市公司高管人员激励机制中的一个重要方面，是高管努力工作的最直接、最原始的推动力。根据同花顺iFinD统计显示，2010年将近八成上市公司高管薪酬总额出现上升，但不同行业高管薪酬差距仍然较大，其中金融和房地产行业高管薪酬仍是各行业中排名最靠前的。但是从涨幅来看，2010年金融行业高管薪酬出现了跳水，而房地产行业高管年度报酬均值从43

6.3万元增长至77

4.2万元，增幅高达77%，为所有行业中高管薪酬涨幅最大的。房地产业的暴利与高管高薪一直也是备受诟病的。高管薪酬涨幅超过业绩增幅的公司则占到近四成。该从年报数据来看，房地产“大佬”们的年薪一直居高不下。万科董事长王石目前以760万元的年薪高居榜首，紧随其后的是华远地产董事长任志强，年薪达758.17万元，排名第三的是万科总裁郁亮，年薪680万元。华远地产总经理孙秋艳的年薪也达到了516.08万元。中弘地产给自己的高管们加薪最为慷慨。2010年中弘地产的高管平均薪酬涨幅达430.39%，这一幅度远高于公司净利润的增幅15
2.51%。可见，房地产上市公司高管薪酬已经失去了它原有的激励作用，急需要制定新的薪酬政策来激励高级管理人员。
1.1.2 研究的意义高级管理人员是企业重要的人力资源，尤其是对于房地产行业企业，高级管理人员的决策直接影响到企业的经营情况和发展前景。然而优秀的管理人员不仅数量稀少，而且其成长也要经历一个较长的周期。由此，各国企业和学术界都极其关注对于高级管理人员的培养和激励，为他们创造一个良好的成长环境，使他们能够积极、忠2诚的履行自己的职责，尽量避免人才的流失以及管理者因自身的利益公司利益不一致而发生短期行为。为此，各国的企业和学术界都在研究各种方法对企业高级管理人员进行激励，其中薪酬作为一种最直接、最有效的激励手段而被广泛采用。而对于如何确定企业高级管理人员的薪酬，或者说那些因素影响着高级管理人员的薪酬成了经营者关注的焦点，但是根据我国企业家调查系统调查的数据，国内学者普遍认为我国企业高管的薪酬存在以下几个方面的特征：首先，我国高管薪酬与公司绩效关联并不大，甚至有出现“逆向行驶”的怪现象。截止2011年3月23日，已经公布年报的公司中有28家上市公司业绩出现了下滑，其中净利润下滑幅度超过100%的公司多达19家，下滑幅度超过400%的8家。虽然公司业绩一塌糊涂，高管发薪却并不含糊。统计显示，在已公布年报的28家亏损企业中，高管薪酬合计为6126万元，整体比2009年的5658万元增长近一成。其中高管薪酬高出去年的就有20家之多。 因此未来我国上市公司高管薪酬体制必须规范，改变这种高管薪酬与公司业绩脱钩的现象。其次，我国存在薪酬激励短期化的现象。在我国，高管薪酬固定部分和与企业短期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者只追求短期利益，而忽视企业的长期发展，有时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。因此在管理层薪酬中逐步加大长期激励的部分十分必要，但由于我国相关法规既不允许留存股票(实收资本制)，又不允许公司回购股票，所以一定程度上限制了薪酬结构中长期激励的设计。再次，我国薪酬制定随意化。如何合理界定管理层的劳动和报酬，既让股东和员工满意，又能激发高管们的工作积极性，是一个理论性和实践性很强的工作，需要专业人才的配合。但目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才，高管薪酬制定在一定程度上呈现主观随意性。如有些地方政府强制规定高官薪酬不得高于某个确定的数值，这在一定程度上可以遏制那些业绩平平甚至下滑，但薪酬节节攀升的上市公司随意提高自己的薪酬，但对于业绩优秀的上市公司也会产生消极的影响。最后，薪酬披露模糊化。目前我国上市公司在薪酬信息披露的透明性、可比性较差，不利于投资人和股东对高管人员薪酬的监督。而在2010年披露的年报中，很多公司的高管薪酬则大摆乌龙，闹出了很多笑话。以贵州茅台董事章袁国仁为例，按照其2010年3月份公布的年报计算，报告期内实际总公司领取的报酬总额为100.65亿3元，而其4月9日，便发布更正公告，将这一数字改成100.65万元。并且这种摆乌龙的例子不在少数。很多股民戏谑的称这编制报表的水平还不如小学生的作文水平。而在美国，其薪酬激励和约束机制已经相对完善。在高管丑闻发生以后，美国联邦证券交易所要求完整、清晰、准确地披露高管薪酬，将这一制度作为高管薪酬最有效的激励和约束机制加以应用，非常值得我们借鉴。高级管理人员薪酬激励机制的建立对于保护股东和广大投资人的利益，推进现代企业制度的不断完善，维护证券市场的健康发展会起到巨大的推动作用，同时对于保护高级管理人员的正当权益、推进我国职业经理人市场的形成，可以产生积极的意义。虽然我国对于高管薪酬的研究已经很多，但是大量的研究结论要么是针对公司高管人员中的某个职位，要么就是对所有公司高管人员薪酬与公司绩效的关系进行研究，要么是所针对的公司涉及到行业的差别。而在我国目前所有的行业内，房地产业被普遍认为是比较特殊的行业，其在近年来随着房价的上升也逐渐兴旺起来，在国民经济领域中的作用也越来越受重视，这些公司绩效水平的提高因而值得大家关注。因而本文将重点关注房地产行业，研究房地产行业上市公司高管薪酬的影响因素，目的是检验那些因素会影响房地产行业高管薪酬，进而分析公司应该如何安排高管薪酬才能更合理的激励高管人员。

1.2 研究的思路和方法

1.2.1研究的思路本文的研究思路是在分析和研究国内外相关文献资料的基础上，提出假设，选取样本数据考察房地产上市公司高管薪酬的各个影响因素，得出结论。而在实证研究的具体操作上，本文借鉴了相关的理论基础，先采用描述性统计的方法对高管薪酬的状况进行了分析，接着用person回归分析法分析了各个影响因素之间的相关性，接着利用逐步回归法验证影响高管薪酬的影响因素。并且根据得出的结果提出相应的结论和建议。研究的具体路径如下图：4图

1.1 本文研究思路路径图

1.2.2研究的方法本文借鉴了前人的研究生成果，为考察我国房地产上市公司薪酬的影响因素，对房地产上市公司高管薪酬与各影响因素进行了研究，研究方法上，本文以沪深两市的房地产上市公司为研究对象，以2010年房地产上市公司披露的年报数据为研究样本。尝试从尽可能多的角度进行研究，采用规范研究和实证研究相结合，定性分析和定量分析相结合，对于其中的数据采用SPSS软件进行分析，以期找到高管薪酬影响因素。研究的背景和目的前人研究成果的综述相关概念的界定 理论基础理论分析提出假设构建模型样本的选取数据的分析与检验结论与建议理论部分实证部分5具体操作中，本文首先运用规范的分析方法，从理论上剖析了房地产企业的独特性，从这些特征出发，初步分析了房地产行业高管薪酬的影响因素，提出相应的假设，再利用实证的分析方法对提出的假设进行检验，采用Person相关性检验分析各个影响因素之间的相关性，随后采用SPSS分析中的逐步回归方法(Stepwise)进行回归分析，最后为了保证研究结果的稳定性，又用不同的回归方法进行检验。

1.3 本文的结构根据以上的研究思路，本文可以分成以下主要几个组成部分：

第1章，导论。主要介绍本文的研究背景、意义和具体的研究思路与方法。
第2章，概念的界定和相关理论基础。主要界定了本文研究的房地产行业、高管和薪酬等相关概念，并介绍了本文需要用到的相关理论基础。
第3章，房地产上市公司高管薪酬影响因素的理论分析。从房地产行业的特征出发，利用相关的理论基础，分析得出影响高管薪酬的几大因素。
第4章，房地产上市公司高管薪酬影响因素的研究设计。本章将提出影响高管薪酬影响因素的假设，选定相关变量，构建检验模型。
第5章，房地产上市公司高管薪酬影响因素的实证检验。选定本文研究的数据，利用数据进行描述性统计分析和相关性统计分析。
第6章，结论，得出实证检验的结果，根据结果来提出我国房地产薪酬体系构建的几点建议。随后对本文的不足加以阐释，并提出将来的研究方向。

1.4 本文的创新点本文的创新点主要包括以下几个方面：

（1）在研究方法上，本文采用了综合模型法，用系统的方法来考察房地产企业高管薪酬的影响因素，这在一定程度上能够避免之前很多研究用单因素分析法产生的片面性；
（2）在研究变量上，本文根据房地产企业的特征，在前人的研究基础上，加入了一个新的变量；
（3）在变量指标选择上，本文采用了市场业绩和会计业绩两种业绩衡量指标来衡量公司的业绩，以便更为全的反映企业的业绩水平。
（4）在研究结果上，本文的研究结果有别与之前的全行业研究结果，得出的研究结果更具正确性和针对性。6
第2章 相关概念、理论基础及文献综述

2.1 相关概念

2.1.1房地产行业房地产业是指以土地和建筑物为经营对象，从事房地产开发、建设、经营、管理以及维修、装饰和服务的集多种经济活动为一体的综合性产业，属于第三产业，是具有先导性、基础性、带动性和风险性的产业。我国现行的《国民经济行业分类》国家标准于2002年实行，该标准将所有国民经济活动分为20个大类，房地产业是其中之一（K类）。该分类标准将房地产业分为四个中类，分别为
（1）房地产的开发与经营；
（2）物业管理；
（3）房地产服务；
（4）其他房地产活动。其中房地产开发与经营是指房地产开发企业进行的基础设施建设、房屋建设，并转让房地产开发项目或者销售、出租商品房的活动。物业管理是指物业管理企业依照合同约定对物业进行专业化维修、养护、管理，以及对相关区域内的环境、公共秩序等进行管理，并提供相关服务的活动。当地产服务是指房地产咨询、房地产评估和房地产经纪等活动。其他房地产活动包括房地产交易管理、房屋权属登记管理、房屋拆迁管理、住房及房改基金的管理等方面的活动。值得注意的是房地产业不同于建筑业，建筑业是专门从事土木工程、房屋建设和设备安装以及工程勘察设计工作的生产部门。其产品是各种工厂、矿井、铁路、桥梁、港口、道路、管线、住宅以及公共设施的建筑物、构筑物和设施。《国民经济行业分类》国家标准将其定义为E类，主要包括
（1）房屋和土木工程建筑业；
（2）建筑安装业；
（3）建筑装饰业；
（4）其他建筑业。