会计通信企业人力资源管理优化对策探讨

:社会主义市场经济向纵深稳步发展，我国通信企业的内外部环境正发生着深刻的变化，如何在激烈的市场竞争中求得存活与发展通信企业面临的一项重大课，近年来，人力资源管理通信企业的一项内容逐渐。对通信企业的人力资源管理工作特点了，从阐述了通信企业人力资源管理的【会计论文】，并逐一展开，深入浅析【会计论文】，上，我国通信企业人力资源管理的实际论文格式范文，有性地了提高通信业人力资源管理的对策与措施，具有一定的现实意义。
会计论文范文词:通信企业人力资源管理【会计论文】对策
现代管理学，企业健康与持久发展的是拥有四大资源，它们是人力资源、物质资源、信息资源、经济资源。而在这四个资源当中，人力资源则是最为的资源。假如企业在人力资源管理上出现了【会计论文】，即使拥有三个资源，也会失去其市场竞争优势。，人力资源在企业的资源管理当中十分的核心地位。而通信企业世界最为活跃的企业，在人力资源的管理工作上出其现代性。我国通信运营业想要国际一流的通信企业，要做好企业人力资源的管理工作。
，通信运营企业要对新业务、新产品的发展机遇的认识，更对经济一体化所的挑战的估计与准备，必须尽早形成企业的核心竞争能力，而核心竞争能力的高低又依赖着人力资本。就通信运营企业来说，其现有人力资源并等同于人力资本，智能开发与培训等，人力资源才可能转变为人力资本，企业积极采取手段与策略会计专业论文，使人力资源转变人力资本，合理配置运营人力资本，对人力资本的结构优化，使其保值与增值，还要使人力资本与其他资本有机融合等，这都我国通信企业解决的课题。所以，对通信企业人力资源管理优化势在必行。

一、通信企业的人力资源管理工作特点

(一)职能制组织结构

职能制组织结构的管理简单，但其横向沟通的难度，尤其是对于大型企业而言，部门之间的合作与协调出现【会计论文】，内部论文格式范文较多，部门间协调与企业成长的分权之间矛盾。企业面对激烈的市场竞争，在盈利空间不大的论文格式范文下，合理科学的精细化管理工作。

(二)多头管理与资源分割

现代企业的人力资源工作是把企业员工当作整体，但就情况来看，通信企业都着人为分割的现象。，企业员工仍计划经济体制下所形成的工人与干部两种身份，并且界限分明。这两种不同用工，是属于行政劳资部门与党的组织部门管理的。分割人为地对人力资源自我的发展空间了限制，导致人力资源在企业得不到的。

(三)静态管理，物质激励，制度制约

企业这样的现象，员工到单位工作，人事部门的培训，安排上岗，员工属于完全被动性的接受工作，企业很少考虑给员工实行职业生涯规划设计，发挥出员工身上的潜能。在管理工作上，硕士论文物质激励，缺乏人性化管理，不员工的价自尊与情感。

(四)劳动存量大，整体素质不高

我国通信企业历史遗留劳动力资源较多，但能给企业贡献的少之又少，着结构性失业，劳动力素质参差不齐，整体较低，企业的用人机制不尽公开透明，形成激励机制，人力资源流失。

二、通信企业人力资源管理工作的【会计论文】

(一)对人力资源的管理工作性认识

，通信企业已经认识到了拥有优秀的人才对企业的存活与发展是极其的，但一般只是引进人才的工作，简单企业只要把急需的人才引进来，就高枕无忧，通常都忽略了人力资源的管理和开发工作，所以就导致了人才引进来留住却困难的现象，甚 【论文格式范文】 至原有人才也会逐步流失，情况的发生，客观理由有，但其最会计论文范文的还是企业的领导层对人力资源的管理工作缺乏的。

(二)学习气氛淡薄，缺乏的培训机制

通信企业偶尔组织一些培训，暂时性的，当时可能达到效果，但缺乏长期规划，的培训机制，企业内部学习气氛淡薄，员工形成学习新理念、新技术、新业务的观念，导致一些员工胜任通信企业迅速发展的。

(三)薪酬结构不尽合理

就数据的调查，我国通信企业薪酬结构和外资企业薪酬结构比较，在保健因素上和外资企业不相伯仲，甚 【论文格式范文】 至有的还一定优势，但在激烈因素上，二者差距，通信企业现有的分配体系还完全支撑起新业务新产品的发展。互联网企业当中，人力资本要大过于物质资本，而知识型员工是更加看重由高风险所的高回报的，通信企业分配体系多为岗位技能的等级薪酬制，通信企业想要的ICT与互联网领域的更多是激励因素，其分配形式更加侧重和业绩挂钩，如收入提成制、协议工资制、承包制等。与此同时，知识型的员工也看重生活与工作的平衡、职业培训、医疗保健的管理制度、企业信守承诺等。

三、企业人力资源管理优化对策会计毕业论文

(一)创新企业管理理念

强调人力资源是企业的资源，硕士论文企业最为宝贵的资源。通信企业的人力资本在生产要素与企业资源当价值与地位将逐步上升，必将超越资金与设备等传统的资本形态，推动会计论文范文企业迅速发展的动力与资源。
强化人力资源开发受益最大的意识理念。经济学诺贝尔奖者海克曼曾经，企业最为薄弱的环境人力资源。通信企业必须认识到人力资本的投资给企业长足长远发展所的性影响，使最为活跃的因素最大限度激活。
强化以人为本管理理念。以人为本要求企业将对员工的能力性与积极性的培养与发挥放在最的位置上。
强化人力资源国际化竞争理念。处在经济全球化的进程当中，唯有人才与其智能是最难制约的。所以，面临激励的国际化竞争，想方设法留住人才、吸引人才的企业，是最有竞争实力的。

(二)营造良好的工作氛围与环境

创造沟通环境。，企业的领导层争做开明领导，领导为下级员工与部门，是优秀的人才指明工作方向与，将工作“制约”切实转换工作“引导”，使员工的聪明才智与其主观能动性的发挥；，企业的上下级之间建立沟通的渠道，管理者对员工的意见与倡议提起，企业员工公开、自由的发表见解，并且妥善解决；，企业内部形成十分融洽的关系环境，员工之间互相，互相竞争，营造出一种良性竞争的氛围，形成沟通互动的良性循环。
创造良好培训环境。，出的人才发展与培训计划，加大对员工是对优秀员工的培训工作，并且把培训和激励，使具有潜质的、优秀的员工能有更多培训的机会；，不同层次不同培训方式，企业内部岗位轮换，让员工掌握到不同岗位上的业务与技能，同时邀请专家培训，加强员工对企业先进技术与内部环境的硕士论文，选派员工外出学习，促使接收先进的行业知识，拓展视野，提高能力；，员工自主学习，积极创造条件，使员工提升自身的与能力，并对培训工作实行跟踪管理。
创造公正、公平、公开的用人环境。，考虑选举制企业用人的；，公开招聘，择优录取；，凭政绩、凭本事选干部，保障各岗位上的员工对事业负责，对人民负责，而论文格式范文只对某个小团体某个人负责，营造出自由平等的用人环境。

(三)革新薪酬的分配制度

引入先进分配模式。对企业经营者年薪制，抵押个人财产、签订合同、等形式，对经营者高要求，利于对其约束；，经营者收入有大幅提升，对人才的吸引力与约束力是显而易见的。，还考虑股票期权制，允许员工在一定特点时期内（通常为3到5年），购买公司普通股，但所购股票随便兑现，要有一定条件，也要有一定时间，以期发挥股票期权制的激励与制约的作用。
建立合理科学的调整机制。将薪酬调整和员工工作表现挂钩，相应的考核制度，周期性地对企业员工工作评价考核，薪酬调整的。所以企业成立专业的技能评定委员会，对员工的管理与专业技能认定，工作能力来划分不同的层次，薪酬调整。
文献：
章春霞.通信企业人力资源革新的必要性及要点浅析【会计论文】——以河南网通为例[J].河南科技,2007
马海鹰.浅谈人力资源开发管理对企业存活和发展的战略意义[J].甘肃交通职业技术学院学报,2005
[3]封美术.岗位轮换通信企业人力资源提升[J].现代商业,2010