会计加拿大银行业高管薪酬制度实例及启迪
本站原创 薪酬制度，尤其是高级管理人员的薪酬制度，在商业银行公司治理和风险管理中发挥着会计论文范文性导向作用。此次金融危机爆发后，加拿大与美国文化、经贸、金融往来紧密，但却次美国“引爆”的危机中脱颖而出，连续被评为全球最稳健金融体系。在浅析【会计论文】其理由时，把华尔街的“贪婪”和加拿大银行业的“超脱”因素。加拿大银行业高管薪酬制度究竟有何特殊之处，使加拿大银行业高管们在危机中做出了正确选择？其制度和作法对中资银行又有何启迪？
以加拿大丰业银例，对以“五大银行”（皇家银行、道明银行、丰业银行、帝国商业银行、蒙特利尔银行）为代表的加拿大银行业高管薪酬制度，围绕设计理念、确定流程、薪酬结构、最低持股要求和其他披露信息等，摘取实例浅析【会计论文】探讨。
薪酬制度设计理念
表述略有差异，但加拿大“五大银行”高管薪酬制度在理念上都明确与业绩挂钩，并于银行吸引、保留和激励人才。能力、责任心强、工作积极和配合默契的高管团队，对银行建设和保持核心竞争力、成功执行战略和创造股东价值至关。因此，银行薪酬一定要在其竞争人才市场上具有吸引力，要奖励高管的优异表现，并激发未来为银行和股东做出更大贡献的潜力。
同等的是，高管薪酬也必须与股东长期利益和稳健风险管理原则相统一，在制度设计上要保证业绩的都在银行确定的风险政策、标准和限额范围内，防止承担不合理风险。年度奖金上限和追索及止付规定的中长期股权激励方案，都旨在高管在本银行长期发展，且考虑银行和股东的长远利益，这也正是加拿大银行业审慎经营在高管薪酬的，反过来，稳健的薪酬制度对高管的经营决策起到了制约和引导作用。早在金融稳定理事会（FSB）推出《稳健薪酬实践原则》前，加拿大银行业在很大上就已如此运作。考虑到金融危机后加拿大监管机构在金融稳定理事会的活跃和受，《稳健薪酬实践原则》的或在很大上借鉴了加拿大银行业的成功经验。
薪酬确定流程
综合来看，加拿大银行业每年确定高管薪酬的流程六个会计论文范文。
，确定薪酬。董事会下设的人力资源委员会（其职能与中资银行董事会下设的“薪酬委员会+提名委员会”非常接近）聘请独立薪酬顾问公司，负责市场信息及倡议。该委员会对那些与本行人才竞争的对标机构薪酬方案和支付浅析【会计论文】比较，综合信息，在确保本行方案及有竞争力的下，确定本行高管的薪酬。对标机构的选取和确定是比的学问，，主营业务的性和与本行形成人才竞争关系是的考虑因素。阶段，独立薪酬顾问的作用。为慎重起见，各家银行多会聘请多家顾问机构。以丰业银例，对标机构的信息由Hay（合益）集团；市场趋势浅析【会计论文】和方案设计，则由韬睿惠悦（Towers Watson）和约翰逊（Johnson Associates）两家公司。薪酬的导向和杠杆作用，加大的被是积极的。当然，该委员会每年都要审阅这些公司的其他服务和拟收取的费用，以确保薪酬顾问的独立性，信息也必须如实向股东通告。
，设定薪酬结构。该结构角色和层级不同，相应高管影响银行业绩的机会和能力的大小。无论何种情况，一高管薪酬都属于可变的风险薪酬，的风险薪酬以股权激励形式延期支付，以使其与股东利益相一致。下文将更薪酬结构和风险薪酬的内容。
，明确绩效。在年初，人力资源委员会银行发展规划，为首席执行官设定财务、风险、战略和运营会计论文范文项目的平衡。这些综合考虑了股东、客户、员工和社会等群体的利益，引导长期连续的价值创造。随后，首席执行官每位高管的角色和责任，为其设定绩效。稳妥起见，该委员会每年都要估计银行业绩的可能表现，在其上对绩效薪酬方案压力测试，确保方案薪酬与绩效挂钩的原则，且不会使银行承担超过其偏好的风险。
，评估业绩表现。对首席执行官和支持－职能部门的高管，其财务指标要全行的整体业绩。而对负责业务条线的高管，其分管业务条线的业绩是因素。人力资源委员会负责对首席执行官的综合业绩表现评估（首席执行官不参加任何与此的会议），而首席执行官与该委员会浅析【会计论文】评定向首席执行官汇报的高管们的整体业绩表现。
第五，确定绩效薪酬。人力资源委员会在综合业绩评定结果、市场信息、独立顾问倡议及每名高管对创造长期股东价值贡献潜质等情况后，确定薪酬。首席风险官关于银行风险论文格式范文的报告，硕士论文考虑的因素。
第六，薪酬回溯测试。人力资源委员会每年对首席执行官和其他最高层高管的薪酬回溯测试，检查其在任期间所获授予的、与绩效挂钩的激励的现值，以此评估薪酬制度执行结果论文格式范文与银行业绩表现统一。
薪酬结构
薪酬结构的设计，是为高管与风险成本调整后的银行经营业绩挂钩的、竞争性的整体薪酬。高管薪酬工资，与业绩挂钩的激励和福利性收入等。，激励分为年度、中期和长期激励，与业绩表现挂钩，属于风险薪酬。
，年度激励。该项奖励银行完成当年各项财务和非财务情况，每名高管所作贡献，酌情确定。财务和非财务指标所占权重对比可为60∶40或65∶35不等，取决于当年非财务情况。财务指标净利润、股东权益回报率和成本收入比等。年度激励是工资一定的百分比，随级别提高而增加，发放将取决于银行业绩和个人表现。年度激励多以形式发放，但高管选择将其全部或转为延期股票单位。这样，一合理推迟所得税缴纳，同时又将此收入与银行未来表现和股东利益统一在一起。
，中期激励。奖励高管对完成特定业绩和创造股东价值的贡献，通常以“绩效股票单位计划”和“限制性股票单位计划”形式发放，锁定期为三年。每年批准授予绩效股票单位计划时，人力资源委员会都要设定相应的业绩表现。在授予日起的第35个月的一天，“绩效股票单位计划”行权期并变现。该委员会有权指标过去三年的表现和风险情况，调增或调减变现的股票单位的数目，并且级别越高，增减幅度越大。“限制性股票单位”用于特殊情况下对员工的招聘、保留或对员工奖励，同样在授予日起的第35个月的一天行权期并变现，但不附带其他附加条件。
，长期激励。以股票期权形式发放，奖励高管在最长达10年期限内，为股票长期持续上升所作的贡献，此将高管个人利益与股东利益在最大上统一。股票期权定期在年终财务结果公布后授予合格的高管人员，也会出于招聘或留任目的而授予个别人员。股票期权在四年后行权期，并在授予日后10年内。在某些情形下，所授予的股票期权同时带有股票升值权，获授股票期权的高管选择执行期权或对应的股票升值权。在股票期权项下可能发行的股票，在任何情况下都不得超过发行在外普通股数的10%，且须事先经过股东大会批准。在加拿大以外，当地法规限制股票的发行，发行单独的股票升值权替代股票期权。
中长期激励无疑是高管薪酬的组成，对有才华的高管在本行长期发展，同时为银行和股东连续创造价值具有作用。如上所述，中长期激励全部采取股权形式，与中长期内股东价值最大化的相一致，风险也自然更高。考核的财务指标是整体股东回报率（绝对和与对标机构相比的相对）和股东权益回报率等。
中长期激励无论在发放还是兑现时都可能受到调整。，首席风险官重大定性或定量风险，激励发放将在上向下调整；兑现时整体股东回报率不理想，或财务指标出现重大下滑，实际风险和业绩与发放时大不相同，则实际支付的也将向下调整。当然，经风险成本调整后的业绩表现非常出色，发放和兑现的也在设定的限额内增加。决策权将掌握在人力资源委员会或董事会层面，由其情况明智判断、综合决定，而论文格式范文简单公式计算，以确保激励发放妥善同期出现的风险和其他非预见情形，杜绝发放违反初衷的大额激励出现。
表1以丰业银行2010财年为例，展示了高管团队级别由高到低的薪酬结构。级别越高，其对银行业绩的影响越大，相应地，其总体薪酬中属于中长期风险薪酬的比例也越高，与银行的中长期业绩表现挂钩。
最低持股要求
加拿大银行业要求高管其工资和职位级别，必须持有最低数量的本行股票（含股票单位）。该要求为工资的倍数，目的还是使高管与股东利益相一致。最低要求与级别挂钩，级别越高，最低要求也越高，该要求可能延到其退休的一段时期。新任高管自初始任命之日起，通常有三年时间来此项要求。要求和操作各家银行大同小异，表2以丰业银例了最低持股要求。
而从执行情况来看，各家银行高管实际持股都远远超出了最低要求。，最近报告期内，丰业银行首席执行官的持股已达到其工资的36倍，了其对银行前景的信心。
另外，加拿大银行业立法禁止银行员工（当然也高管）参与本行证券的卖空和买入、卖出期权的交易，要求银行的合规制度来落实。高管在买卖任何本行公开发行的证券时，必须合规部门的批准。而从2010年起，获授予股票激励的是高管声明不使用任何避险或套期保值手法，以降低银行薪酬计划中风险与薪酬的性。
创新性披露要求
加拿大各家银行披露的高管薪酬内容均十分翔实，关于银行自身和同业的大量定性和定量信息，以股东全面硕士论文高管薪酬制度、情况和背景。除上述提及内容外，两点也值得。
，制订高管管理成本比率。加拿大“五大银行”和其他几家大型非银行金融机构，联手推出了标准的管理成本比率指标，以提高透明度和便于同业比较。该比率计算指定高管的薪酬（不含福利津贴）占银行净利润，占银行市值的比率。指定高管首席执行官、首席财务官和除该两位之外薪酬最高的三位高管。表3近三年丰业银行该比率的情况。其他四大银行的指定高管薪酬占净利润的比率也在0.5%～1%，占股票市值的比率为0.04%～0.07%。
与其他有关高管薪酬费用的指标相比，指定高管管理成本比率侧重通常情况下对银行业绩和风险政策影响最大的五位会计论文范文高管，该五位高管所得与其所创造的股东回报和与资本市场对银行的估值间的对比。
，披露对风险有重大影响的员工薪酬。金融稳定理事会的要求，加拿大银行业自2010年起开始披露对银行风险有重大影响的高管和员工的薪酬情况。以丰业银例，2010年有242人属于该群体，其薪酬中工资外的风险薪酬占比达到82%，而风险薪酬51%为延期支付，与银行的中长期业绩表现挂钩。在这样的机制下，这些员工在风险决策时更有动力和压力考虑银行的长期稳健发展，而仅是短期利益最大化。
对国内银行高管薪酬实践的启迪
近年来，国内银行的高管薪酬在市场化了不少突破，薪酬制度在设计理念、结构和管理流程等借鉴了一些成熟市场的作法，较好地发挥了导向作用，这一点在中小银行群体中表现得更为。，有《商业银行稳健薪酬监管指引》中关于年度薪酬报告信息披露的明确要求，各家银行高管薪酬的信息披露仍旧十分有限，这也使得相应的对比和浅析【会计论文】更为困难。从公开的已经上市的国内17家银行的情况来看，国内银行高管薪酬似乎特点。
一是，薪酬占比高，非薪酬占比低。公认的最的中长期激励形式，股权激励占比微乎其微，仅有招商银行一家采取了股票增值权计划，但该奖励占其总薪酬比例也非常低。
二是，短期薪酬占比高，中长期薪酬占比低。这与缺乏股票这一中长期薪酬载体有关系。
三是，年度薪酬方案的标准、年底考核和风险调整等细节不清晰。监管机构已明确要求对绩效薪酬的40%要延期支付，但很难延期支付的实际操作、延期时限这薪酬在到期前如何调增或扣减。
四是，银行看规模业绩，但高管薪酬却有大幅差异，有的甚 【论文格式范文】 至相差几倍。这与这些高管的非完全市场化任命机制有关系。
五是，董事会薪酬委员会发挥作用似乎有限，也似乎缺乏独立方薪酬顾问公司的支持。
总之，国内银行高管薪酬形式仍旧比较初级，结构简单，与银行持续发展和股东长期利益的关系尚不，与稳健风险管理原则也不尽统一，起到的导向作用。披露内容有限，透明度低，使得同业之间比较，股东和其他方硕士论文详情，更监督。在银行业粗放型快速增长“”已过去形势下，未来发展更差异化、精细化和科学化，而其核心市场化。以市场为导向的银行，才有可能形成并保持市场竞争力和持续为股东创造价值。而高管在银行战略制订和执行会计论文范文作用，决定了必须要建设市场化的、科学合理的高管薪酬制度。如此，才能吸引、保留和激励高管团队。为此，从如下入手，加强和完善制度及措施。
，取消政策约束，允许推出股权激励手段，资本市场和银行上市地位，逐渐中长期激励工具，将高管利益与银行和股东的利益统一。在法律法规框架内，或要求高管选择多以股票形式、少以形式酬劳和补偿。还参照加拿大银行业作法，明确高管必须持有本银行股票的最低数目，并在规定时间内达到这一要求。
，在薪酬激励作用的同时，强化风险约束。参照加拿大银行业的审慎作法和我国《商业银行稳健薪酬监管指引》，引入压力测试、回溯测试、奖金上限和激励追索止付等手段，确保高管层努力创造更高业绩的，在银行设定的风险偏好和范围之内，防止出现“追逐”过高风险的现象。
，完善薪酬管理体系，使董事会人力资源委员会或薪酬委员会在薪酬标准、设定和绩效考核等发挥作用。发挥独立的人力资源管理和薪酬管理顾问的专家优势，为董事会专门委员会信息支持。
，加大信息披露，加强透明度。银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》，对年度薪酬报告披露的内容了要求。下一步，银行业协会或可发挥协调作用，统一制订发布信息尤其是高管薪酬信息的模版。从而在监管部门的监督下，各家银行都能全面、及时、准确、完整地披露指定信息，信息比较地对比、浅析【会计论文】，更于提高透明度和决策。
第五，高管选聘机制市场化，把选聘高管的权力交给各家银行的董事会人力资源委员会（或提名及薪酬委员会），摆脱非市场力量的约束。这既是高管薪酬市场化的，硕士论文其必要保障。唯有如此，才能高管薪酬与银行价值和股东利益的长期统
[1]
以加拿大丰业银例，对以“五大银行”（皇家银行、道明银行、丰业银行、帝国商业银行、蒙特利尔银行）为代表的加拿大银行业高管薪酬制度，围绕设计理念、确定流程、薪酬结构、最低持股要求和其他披露信息等，摘取实例浅析【会计论文】探讨。
薪酬制度设计理念
表述略有差异，但加拿大“五大银行”高管薪酬制度在理念上都明确与业绩挂钩，并于银行吸引、保留和激励人才。能力、责任心强、工作积极和配合默契的高管团队，对银行建设和保持核心竞争力、成功执行战略和创造股东价值至关。因此，银行薪酬一定要在其竞争人才市场上具有吸引力，要奖励高管的优异表现，并激发未来为银行和股东做出更大贡献的潜力。
同等的是，高管薪酬也必须与股东长期利益和稳健风险管理原则相统一，在制度设计上要保证业绩的都在银行确定的风险政策、标准和限额范围内，防止承担不合理风险。年度奖金上限和追索及止付规定的中长期股权激励方案，都旨在高管在本银行长期发展，且考虑银行和股东的长远利益，这也正是加拿大银行业审慎经营在高管薪酬的，反过来，稳健的薪酬制度对高管的经营决策起到了制约和引导作用。早在金融稳定理事会（FSB）推出《稳健薪酬实践原则》前，加拿大银行业在很大上就已如此运作。考虑到金融危机后加拿大监管机构在金融稳定理事会的活跃和受，《稳健薪酬实践原则》的或在很大上借鉴了加拿大银行业的成功经验。
薪酬确定流程
综合来看，加拿大银行业每年确定高管薪酬的流程六个会计论文范文。
，确定薪酬。董事会下设的人力资源委员会（其职能与中资银行董事会下设的“薪酬委员会+提名委员会”非常接近）聘请独立薪酬顾问公司，负责市场信息及倡议。该委员会对那些与本行人才竞争的对标机构薪酬方案和支付浅析【会计论文】比较，综合信息，在确保本行方案及有竞争力的下，确定本行高管的薪酬。对标机构的选取和确定是比的学问，，主营业务的性和与本行形成人才竞争关系是的考虑因素。阶段，独立薪酬顾问的作用。为慎重起见，各家银行多会聘请多家顾问机构。以丰业银例，对标机构的信息由Hay（合益）集团；市场趋势浅析【会计论文】和方案设计，则由韬睿惠悦（Towers Watson）和约翰逊（Johnson Associates）两家公司。薪酬的导向和杠杆作用，加大的被是积极的。当然，该委员会每年都要审阅这些公司的其他服务和拟收取的费用，以确保薪酬顾问的独立性，信息也必须如实向股东通告。
，设定薪酬结构。该结构角色和层级不同，相应高管影响银行业绩的机会和能力的大小。无论何种情况，一高管薪酬都属于可变的风险薪酬，的风险薪酬以股权激励形式延期支付，以使其与股东利益相一致。下文将更薪酬结构和风险薪酬的内容。
，明确绩效。在年初，人力资源委员会银行发展规划，为首席执行官设定财务、风险、战略和运营会计论文范文项目的平衡。这些综合考虑了股东、客户、员工和社会等群体的利益，引导长期连续的价值创造。随后，首席执行官每位高管的角色和责任，为其设定绩效。稳妥起见，该委员会每年都要估计银行业绩的可能表现，在其上对绩效薪酬方案压力测试，确保方案薪酬与绩效挂钩的原则，且不会使银行承担超过其偏好的风险。
，评估业绩表现。对首席执行官和支持－职能部门的高管，其财务指标要全行的整体业绩。而对负责业务条线的高管，其分管业务条线的业绩是因素。人力资源委员会负责对首席执行官的综合业绩表现评估（首席执行官不参加任何与此的会议），而首席执行官与该委员会浅析【会计论文】评定向首席执行官汇报的高管们的整体业绩表现。
第五，确定绩效薪酬。人力资源委员会在综合业绩评定结果、市场信息、独立顾问倡议及每名高管对创造长期股东价值贡献潜质等情况后，确定薪酬。首席风险官关于银行风险论文格式范文的报告，硕士论文考虑的因素。
第六，薪酬回溯测试。人力资源委员会每年对首席执行官和其他最高层高管的薪酬回溯测试，检查其在任期间所获授予的、与绩效挂钩的激励的现值，以此评估薪酬制度执行结果论文格式范文与银行业绩表现统一。
薪酬结构
薪酬结构的设计，是为高管与风险成本调整后的银行经营业绩挂钩的、竞争性的整体薪酬。高管薪酬工资，与业绩挂钩的激励和福利性收入等。，激励分为年度、中期和长期激励，与业绩表现挂钩，属于风险薪酬。
，年度激励。该项奖励银行完成当年各项财务和非财务情况，每名高管所作贡献，酌情确定。财务和非财务指标所占权重对比可为60∶40或65∶35不等，取决于当年非财务情况。财务指标净利润、股东权益回报率和成本收入比等。年度激励是工资一定的百分比，随级别提高而增加，发放将取决于银行业绩和个人表现。年度激励多以形式发放，但高管选择将其全部或转为延期股票单位。这样，一合理推迟所得税缴纳，同时又将此收入与银行未来表现和股东利益统一在一起。
，中期激励。奖励高管对完成特定业绩和创造股东价值的贡献，通常以“绩效股票单位计划”和“限制性股票单位计划”形式发放，锁定期为三年。每年批准授予绩效股票单位计划时，人力资源委员会都要设定相应的业绩表现。在授予日起的第35个月的一天，“绩效股票单位计划”行权期并变现。该委员会有权指标过去三年的表现和风险情况，调增或调减变现的股票单位的数目，并且级别越高，增减幅度越大。“限制性股票单位”用于特殊情况下对员工的招聘、保留或对员工奖励，同样在授予日起的第35个月的一天行权期并变现，但不附带其他附加条件。
，长期激励。以股票期权形式发放，奖励高管在最长达10年期限内，为股票长期持续上升所作的贡献，此将高管个人利益与股东利益在最大上统一。股票期权定期在年终财务结果公布后授予合格的高管人员，也会出于招聘或留任目的而授予个别人员。股票期权在四年后行权期，并在授予日后10年内。在某些情形下，所授予的股票期权同时带有股票升值权，获授股票期权的高管选择执行期权或对应的股票升值权。在股票期权项下可能发行的股票，在任何情况下都不得超过发行在外普通股数的10%，且须事先经过股东大会批准。在加拿大以外，当地法规限制股票的发行，发行单独的股票升值权替代股票期权。
中长期激励无疑是高管薪酬的组成，对有才华的高管在本行长期发展，同时为银行和股东连续创造价值具有作用。如上所述，中长期激励全部采取股权形式，与中长期内股东价值最大化的相一致，风险也自然更高。考核的财务指标是整体股东回报率（绝对和与对标机构相比的相对）和股东权益回报率等。
中长期激励无论在发放还是兑现时都可能受到调整。，首席风险官重大定性或定量风险，激励发放将在上向下调整；兑现时整体股东回报率不理想，或财务指标出现重大下滑，实际风险和业绩与发放时大不相同，则实际支付的也将向下调整。当然，经风险成本调整后的业绩表现非常出色，发放和兑现的也在设定的限额内增加。决策权将掌握在人力资源委员会或董事会层面，由其情况明智判断、综合决定，而论文格式范文简单公式计算，以确保激励发放妥善同期出现的风险和其他非预见情形，杜绝发放违反初衷的大额激励出现。
表1以丰业银行2010财年为例，展示了高管团队级别由高到低的薪酬结构。级别越高，其对银行业绩的影响越大，相应地，其总体薪酬中属于中长期风险薪酬的比例也越高，与银行的中长期业绩表现挂钩。
最低持股要求
加拿大银行业要求高管其工资和职位级别，必须持有最低数量的本行股票（含股票单位）。该要求为工资的倍数，目的还是使高管与股东利益相一致。最低要求与级别挂钩，级别越高，最低要求也越高，该要求可能延到其退休的一段时期。新任高管自初始任命之日起，通常有三年时间来此项要求。要求和操作各家银行大同小异，表2以丰业银例了最低持股要求。
而从执行情况来看，各家银行高管实际持股都远远超出了最低要求。，最近报告期内，丰业银行首席执行官的持股已达到其工资的36倍，了其对银行前景的信心。
另外，加拿大银行业立法禁止银行员工（当然也高管）参与本行证券的卖空和买入、卖出期权的交易，要求银行的合规制度来落实。高管在买卖任何本行公开发行的证券时，必须合规部门的批准。而从2010年起，获授予股票激励的是高管声明不使用任何避险或套期保值手法，以降低银行薪酬计划中风险与薪酬的性。
创新性披露要求
加拿大各家银行披露的高管薪酬内容均十分翔实，关于银行自身和同业的大量定性和定量信息，以股东全面硕士论文高管薪酬制度、情况和背景。除上述提及内容外，两点也值得。
，制订高管管理成本比率。加拿大“五大银行”和其他几家大型非银行金融机构，联手推出了标准的管理成本比率指标，以提高透明度和便于同业比较。该比率计算指定高管的薪酬（不含福利津贴）占银行净利润，占银行市值的比率。指定高管首席执行官、首席财务官和除该两位之外薪酬最高的三位高管。表3近三年丰业银行该比率的情况。其他四大银行的指定高管薪酬占净利润的比率也在0.5%～1%，占股票市值的比率为0.04%～0.07%。
与其他有关高管薪酬费用的指标相比，指定高管管理成本比率侧重通常情况下对银行业绩和风险政策影响最大的五位会计论文范文高管，该五位高管所得与其所创造的股东回报和与资本市场对银行的估值间的对比。
，披露对风险有重大影响的员工薪酬。金融稳定理事会的要求，加拿大银行业自2010年起开始披露对银行风险有重大影响的高管和员工的薪酬情况。以丰业银例，2010年有242人属于该群体，其薪酬中工资外的风险薪酬占比达到82%，而风险薪酬51%为延期支付，与银行的中长期业绩表现挂钩。在这样的机制下，这些员工在风险决策时更有动力和压力考虑银行的长期稳健发展，而仅是短期利益最大化。
对国内银行高管薪酬实践的启迪
近年来，国内银行的高管薪酬在市场化了不少突破，薪酬制度在设计理念、结构和管理流程等借鉴了一些成熟市场的作法，较好地发挥了导向作用，这一点在中小银行群体中表现得更为。，有《商业银行稳健薪酬监管指引》中关于年度薪酬报告信息披露的明确要求，各家银行高管薪酬的信息披露仍旧十分有限，这也使得相应的对比和浅析【会计论文】更为困难。从公开的已经上市的国内17家银行的情况来看，国内银行高管薪酬似乎特点。
一是，薪酬占比高，非薪酬占比低。公认的最的中长期激励形式，股权激励占比微乎其微，仅有招商银行一家采取了股票增值权计划，但该奖励占其总薪酬比例也非常低。
二是，短期薪酬占比高，中长期薪酬占比低。这与缺乏股票这一中长期薪酬载体有关系。
三是，年度薪酬方案的标准、年底考核和风险调整等细节不清晰。监管机构已明确要求对绩效薪酬的40%要延期支付，但很难延期支付的实际操作、延期时限这薪酬在到期前如何调增或扣减。
四是，银行看规模业绩，但高管薪酬却有大幅差异，有的甚 【论文格式范文】 至相差几倍。这与这些高管的非完全市场化任命机制有关系。
五是，董事会薪酬委员会发挥作用似乎有限，也似乎缺乏独立方薪酬顾问公司的支持。
总之，国内银行高管薪酬形式仍旧比较初级，结构简单，与银行持续发展和股东长期利益的关系尚不，与稳健风险管理原则也不尽统一，起到的导向作用。披露内容有限，透明度低，使得同业之间比较，股东和其他方硕士论文详情，更监督。在银行业粗放型快速增长“”已过去形势下，未来发展更差异化、精细化和科学化，而其核心市场化。以市场为导向的银行，才有可能形成并保持市场竞争力和持续为股东创造价值。而高管在银行战略制订和执行会计论文范文作用，决定了必须要建设市场化的、科学合理的高管薪酬制度。如此，才能吸引、保留和激励高管团队。为此，从如下入手，加强和完善制度及措施。
，取消政策约束，允许推出股权激励手段，资本市场和银行上市地位，逐渐中长期激励工具，将高管利益与银行和股东的利益统一。在法律法规框架内，或要求高管选择多以股票形式、少以形式酬劳和补偿。还参照加拿大银行业作法，明确高管必须持有本银行股票的最低数目，并在规定时间内达到这一要求。
，在薪酬激励作用的同时，强化风险约束。参照加拿大银行业的审慎作法和我国《商业银行稳健薪酬监管指引》，引入压力测试、回溯测试、奖金上限和激励追索止付等手段，确保高管层努力创造更高业绩的，在银行设定的风险偏好和范围之内，防止出现“追逐”过高风险的现象。
，完善薪酬管理体系，使董事会人力资源委员会或薪酬委员会在薪酬标准、设定和绩效考核等发挥作用。发挥独立的人力资源管理和薪酬管理顾问的专家优势，为董事会专门委员会信息支持。
，加大信息披露，加强透明度。银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》，对年度薪酬报告披露的内容了要求。下一步，银行业协会或可发挥协调作用，统一制订发布信息尤其是高管薪酬信息的模版。从而在监管部门的监督下，各家银行都能全面、及时、准确、完整地披露指定信息，信息比较地对比、浅析【会计论文】，更于提高透明度和决策。
第五，高管选聘机制市场化，把选聘高管的权力交给各家银行的董事会人力资源委员会（或提名及薪酬委员会），摆脱非市场力量的约束。这既是高管薪酬市场化的，硕士论文其必要保障。唯有如此，才能高管薪酬与银行价值和股东利益的长期统
一、推动会计论文范文银行的可持续、盈利性增长。
(作者系加拿大丰业银行北京代表处首席代表)[1]