会计股权激励模式下高管薪酬理由探讨
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薪酬激励是现代公司治理重中之重，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚 【论文格式范文】 至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬了理论、实证等一系列的研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论，对高管薪酬的激励【会计论文】尤其是对高薪【会计论文】具有很强的解释力。薪酬激励的方式分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。将从股权激励模式研究高管薪酬【会计论文】。
股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛。如今，股权激励在我国上市公司薪酬总额中占的越来越大，其对激励双方的影响硕士论文小视的。股权一种薪酬支付的方式，地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有的影响。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委在2006年，2008年对国有企业颁布了有关股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又了新的引导。
与美国公司相比，日本公司高管的薪酬结构有了一定的差异，其薪酬工资、奖金、退休金和特殊福利。年功序列制度，将高级管理层的激励薪酬与其贡献挂钩，的激励方式。刘淑春（2008），日本的高管薪酬的非福利要高于美国，但股权激励在薪酬总额比例远小于美国企业。日本的公司中，法人持股比例较高，且法人之间，法人与金融机构间交叉持股，金融机构持股比例要占总股份的46%左右，这样使得日本上市公司的股票流通性受到制约。公司持股、甚 【论文格式范文】 至循环持股的结果形成了经营者集团，这使得内部人制约比较，使经理人在公司中居于主导地位。这就给管理者的“寻租”了更大的可能性。
对美日公司的薪酬结构的浅析【会计论文】，，美国公司激励模式是股票期权来让市场决定高管人员的薪酬，这硕士论文基于美国较完善的市场机制。而日本公司的激励模式是通年功序列机制来激励经理等高管努力工作，很少将股票期权高管薪酬的一。
我国的薪酬结构兼有美日薪酬的特点，以工资+奖金+福利的薪酬方式。在上市公司中，对于高管的薪酬也股权激励，但持股比例较少。表2是对美日中CEO薪酬结构模式的比较浅析【会计论文】。浅析【会计论文】，我国的股权激励计划是的，尤其在我国的香港，台湾地区，在薪酬总额中占的超过三分。
，应提倡股权激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果评估。对于的计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的策略会计专业论文。
，优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境， 督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成，尽量避开内部管理人的，使薪酬委员会独立，公平，合理的高管层的薪酬计划。
，缩小薪酬差距，企业的情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的调整、反馈，尽量各层级的意见。
第五，在激励-绩效考核时，应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标有会计业绩指标，市场业绩指标。会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部上市公司都选择合适的市场指标激励的业绩成效。除，罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年的平衡计分卡理论，也从理论中发掘新的，更的业绩指标。值得的是，公司要避开环比指标，这样可大大减少短期的发生。
第六，延长股权激励的期。2006年9月30日国务院国资委和财政部发布的《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》中，国资委和财政部5年及5年的激励期是比较有激励效果的。一些学者对期的大量实证研究也证明这一点。2008年6月，国资委国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司股权激励有关【会计论文】的补充通知》，将激励条件和激励期做了补充。因此，倡议股权激励的上市公司将期限延长至五年或。
文献：
［1］Lazear E.， “Output-based Pay: Incentives， Retention or Sorting·” Research in Labor Economics， 2004， Vol.23， pp.1-25.
［2］李增泉：《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。
［3］张俊瑞、赵进文。张建：《高级管理层激励与上市公司经营绩效性的实证浅析【会计论文】》，《会计研究》2003年第9期。
（编辑刘姗）
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薪酬激励是现代公司治理重中之重，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚 【论文格式范文】 至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬了理论、实证等一系列的研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论，对高管薪酬的激励【会计论文】尤其是对高薪【会计论文】具有很强的解释力。薪酬激励的方式分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。将从股权激励模式研究高管薪酬【会计论文】。
股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛。如今，股权激励在我国上市公司薪酬总额中占的越来越大，其对激励双方的影响硕士论文小视的。股权一种薪酬支付的方式，地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有的影响。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委在2006年，2008年对国有企业颁布了有关股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又了新的引导。
二、股权激励与企业业绩的关系
国内外的研究学者们对高管的股权激励与业绩间的关系很大的分歧。Lazear（2004）和Murphy（1999），在公司和高管信息不对称的情况下，股权激励是基于产出的酬劳，有成长机会的公司会用股权激励的方式来督促管理层选择有盈利的项目来为公司谋取更大的利益，也就说股权激励的目的是基于公司业绩的增长。DeFusco ，Thomas和Johnson（1991）研究结果，增加对高管的股权激励后，公司利润反而会下降，研发支出也下降，而管理费用和销售费用却上升。李增泉（2000）运用回归模型，并对样本总体资产规模、行业、股比例和公司所在区域了分组检验，我国上市公司经理人员的年度酬劳与企业绩效并不，与企业规模密切。张俊瑞、赵进文、张建（2003）经典回归浅析【会计论文】技术与现代模型影响评价理论，对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的性了建模实证浅析【会计论文】，：高管平均薪酬的对数LnAP与公司经营绩效变量每股收益EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较的、稳定的正关系。对以前大量文献的查阅，股权激励与企业业绩之间的敏感度是的，上市公司内部治理的缺陷，机制弱化，公司的监督能力和独立性差，股权结构不合理等等，敏感度被弱化了，影响了股权的激励效果。周建波和孙菊生（2003）对34家上市公司2001年经营者持股情况的研究，对于内部治理机制弱化的公司，经营者股权激励机制为谋利掠夺股东利益的。三、美国、日本、的薪酬结构浅析【会计论文】
美国公司对高管的薪酬结构模式：薪金、年度奖金、长期激励和福利养老四种方式。薪金和年度奖金是基于本期与上期所作出的贡献；长期激励计划股票期权计划、股票增值权、限制性股票、影子股票计划等形式；福利计划退休，养老金等。美式企业在薪酬制度更对高管的长期激励，是股权激励模式，因而薪金在高管的总收入中占得比例越来越少，有关记载1965年比例为64%，而1999年下降到12%。一项对销售收入为2.5亿美元公司的调查：激励工资在美国经营者总收入中大约占51%。，股票权与股票期权在内的长期激励工资大约占总收入的25.3%。另外，特殊福利在美国经营者总收入中大约占3%。表1为2005全美CEO年薪排行榜前7位的公司。从表1，期权收入在美国高管年薪总额中平均占据了82.06%，薪酬的来源。与美国公司相比，日本公司高管的薪酬结构有了一定的差异，其薪酬工资、奖金、退休金和特殊福利。年功序列制度，将高级管理层的激励薪酬与其贡献挂钩，的激励方式。刘淑春（2008），日本的高管薪酬的非福利要高于美国，但股权激励在薪酬总额比例远小于美国企业。日本的公司中，法人持股比例较高，且法人之间，法人与金融机构间交叉持股，金融机构持股比例要占总股份的46%左右，这样使得日本上市公司的股票流通性受到制约。公司持股、甚 【论文格式范文】 至循环持股的结果形成了经营者集团，这使得内部人制约比较，使经理人在公司中居于主导地位。这就给管理者的“寻租”了更大的可能性。
对美日公司的薪酬结构的浅析【会计论文】，，美国公司激励模式是股票期权来让市场决定高管人员的薪酬，这硕士论文基于美国较完善的市场机制。而日本公司的激励模式是通年功序列机制来激励经理等高管努力工作，很少将股票期权高管薪酬的一。
我国的薪酬结构兼有美日薪酬的特点，以工资+奖金+福利的薪酬方式。在上市公司中，对于高管的薪酬也股权激励，但持股比例较少。表2是对美日中CEO薪酬结构模式的比较浅析【会计论文】。浅析【会计论文】，我国的股权激励计划是的，尤其在我国的香港，台湾地区，在薪酬总额中占的超过三分。
四、我国高管薪酬激励中的【会计论文】
对美日中三国的高管薪酬结构的对比浅析【会计论文】，总结出了我国薪酬激励中【会计论文】：，我国薪酬结构比较单一，是性薪酬，且薪酬的支付方式多是以一次性为主，这样易造成高管人员的短期。，我国的股权激励模式只流于形式，极少公司会自身论文格式范文设计；对股权激励的监管，导致高管职权操纵企业的利润，进而影响上市公司的股票。，我国薪酬委员会机制还不，管理人内部制约模式，这样使薪酬失去了公平性，性。，高管薪酬差异。我国不同行业的高管薪酬很大差异，从年薪几万到几百万，甚 【论文格式范文】 至是上千万不等。即使是同一公司，管理层的薪酬也着差异。公平理论中提到，个人绝对薪酬，也与他人的相对薪酬；差异过大，易使人产生不公平心理。第五，我国激励薪酬大是基于绩效的考核，而我国的绩效指标以会计业绩指标为主。对于会计信息噪声比，高管层操纵会计利润的事件在世界范围内已经屡见不鲜了，这样的激励效率是比较低的，甚 【论文格式范文】 至是负效应。第六，我国股权激励的期较短，有超过75%的公司的激励期都定在小于或等于5年，这样发挥股权的激励效果。五、高管薪酬机制
，完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。白玉珍（2010）高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。，应提倡股权激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果评估。对于的计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的策略会计专业论文。
，优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境， 督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成，尽量避开内部管理人的，使薪酬委员会独立，公平，合理的高管层的薪酬计划。
，缩小薪酬差距，企业的情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的调整、反馈，尽量各层级的意见。
第五，在激励-绩效考核时，应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标有会计业绩指标，市场业绩指标。会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部上市公司都选择合适的市场指标激励的业绩成效。除，罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年的平衡计分卡理论，也从理论中发掘新的，更的业绩指标。值得的是，公司要避开环比指标，这样可大大减少短期的发生。
第六，延长股权激励的期。2006年9月30日国务院国资委和财政部发布的《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》中，国资委和财政部5年及5年的激励期是比较有激励效果的。一些学者对期的大量实证研究也证明这一点。2008年6月，国资委国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司股权激励有关【会计论文】的补充通知》，将激励条件和激励期做了补充。因此，倡议股权激励的上市公司将期限延长至五年或。
文献：
［1］Lazear E.， “Output-based Pay: Incentives， Retention or Sorting·” Research in Labor Economics， 2004， Vol.23， pp.1-25.
［2］李增泉：《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。
［3］张俊瑞、赵进文。张建：《高级管理层激励与上市公司经营绩效性的实证浅析【会计论文】》，《会计研究》2003年第9期。
（编辑刘姗）
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