试析人力资源会计

当前位置: 大雅查重 - 范文 更新时间:2024-01-20 版权:用户投稿原创标记本站原创
摘要:人力资9 会计作为会计学和人力资源管理相互渗透而形成会计科学发展的一个新分支,知识经济是以人力资本投人为主的经济,人力资源作为最积极最活跃的第一生产要素。 其成本和价值的确认、计量、披露是企业的重要信息。
关键词:人力资源会计; 会计核算; 会计披露
人力资m会计是会计学的一个崭新的分支,是鉴别和计量人力资9 数据的一种会计程序和方法,其目标是将人力资源变化的信息提供给企业和有关人士使用。随着知识经济的到来以及会计学研究的不断深化和发展人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系,特别是知识经济时代的的到来。更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
1 我国建立人力资源会计的必要性
(1) 科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代,在我国知识经济初见端倪的今天,一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小,财产物资的多少,而是取决于其是否拥有丰富的人力资m ,是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用也越大,人才成为经济资源中最重要的因素。是企业财富的真正象征和源泉。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
(2) 国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善,使人力资源有更多的经济特征,要求确认人力资源的成本和价值。对人力资舔开发的经济效益进行研究分析,通过人力资源会计报告,国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡。确定人力资饵开发方向,引导人力资源合理流动,在宏观上优化人力资源的配置。
(3) 企业提高效益的需要。市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的间题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
(4) 财务会计核算原则的要求。事实上,单从会计核算原则考虑,现行会计对人力资酥的处理也有诸多不妥。
一方面,将人力资x 投资计人当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出。 其收益期往往超过一个会计期间以上。 属于资本性支出。应先予以资本化,然后再分期摊销,而现行会计却是将其全部作为当期费用人账。另一方面。 将人力资源支出费用化。 必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。同时,当企业大最裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失。 计人当期费用,但现行会计制度并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。
2 人力资源会计的确认
会计确认是辨认、区分、归类、定性的过程。它是在会计核算中,按一定的标准,确认应予进行会计处理的经济数据及应予记录的会计要素,以及确定可进人会计报表的信息如何列人会计报表的过程。人力资9 会计确认首先要解决的问题是: 将人力资源作为何类要家加以确认? 人力资源是企业所能控制的,可以用货币计量的,并且带来未来收益的一项经济资谏。它可以确认为人力资产,并且应属于无形资产的范畴。从其价值构成来看,它有四部分组成: 取得成本、开发成本、遣散成本和新增价值。前三部分构成人力资产成本,实质上是企业的财务资本所有者(债权人和投资者) 对人力资产的投资,它将随人力资产的推销而逐渐得到补偿。后一部分是人力资源为企业提供的经济贡献和服务潜能反映,形成人力资本,它是人力资本所有者对企业的投资。无论是财务资本所有者还是人力资产所有者的投资,人力资源都应确认为企业的资产。
人力资源确认为一项资产后如何反映其“对立面’? — 人力资源确认为资产的同时到底应该同时确认为另外一项资产的较少、一项负债的增加还是一项所有者权益的增加或者兼而有之? 首先,将人力资产成本进行细分,其取得成本中包括的企业发给员工的工资和福利费是发给员工的费用性支出,与生产消耗掉的生产资料一样需要扣除补偿,在发生时直接计人当期成本费用。它可以反映为或银行存款的减少,或者应付工资、应付福利费的增加。 并在当期的生产成本或管理费用中归集。然后,将人力资产成本的其余部分进行资本化,应该确认为一项“长期应付款”。就好比企业融资租赁了一项有价值的资产。企业实质上只控制了人力资产的使用权,但并不具备所有权,在租赁的期限内,企业必须分期偿还“融资租赁款,随人力资源服务潜能的递延至以后各期的摊销。最后。人力资产中的增值部分对应于参与利润分配的“人力资本权益”。
它包括个休价值和群体价值,应体现在企业中那些具有较离技术水平、管理能力和营销网络的人身上的现值。这一计量月性考虑了货币的时间价值,但由于未来的净流人量的现值、人力资源的使用年限以及贴现率均含有不确定性,故实用性较差。
人力资源会计的计里单位。计量单位是指计量的度量单位。人力资源会计一般采用名义货币单位,但由于人力资源会计计量核心是对人力资源的成本和价值的计量,有些人力资豫的价值无法客观计量,只能采用主观方法,进行非货币化的计且。 例如采用技能一览表法和评价法,则此时计量的单位是非货币性单位。
3 人力资源会计的计量
会计量是指在会计核算中。运用一定的计量单位。
采用合理的计量属性,对经济业务发生所引起的会计要家的内在数量关系加以衡量,计算,确定用货币表现的财务信息及其他经济信息。人力资源会计的核心是: 人力资源成本的什量和人力资本权益的计量。我们可以从人力资源会计的计量内容、计量属性、计量单位等方面来分析:
(1)人力资薄会计的计量内容。人力资产是企业所控制的能向企业流入未来经济利益的资源。它的价值由人力资产的取得成本、开发成本、1 散成本和新增价值四部分组成。前三部分构成人力资产成本,后一部分形成人力资本权益。人力资产成本包含着丰富的内容: ①取得成本。
指在人力资源取得过程中所支付的费用,它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。②开发成本。指为提高员工的素质和劳动技能而发生的各种费用,包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。③遗散成本。指职工离职而发生的成本。大致有三类: 遣散补偿成本。业绩差别成本,缺员成本。遗散成本在人力资旅成本中居于从属地位。人力资本权益的计量实质上就是人力资产增值的计量: 人力资产增值是指人力资源为企业提供的经济贡献和服务潜能。它包括两部分内容: 一是个人价值。 即个人在企业中预期服务期内未来的估计价值; 二是群体价值,即整体在组织中预期未来服务的估计现值。
(2) 人力资撅会计的计量属性。计里属性是指会计要索在量化时表现的某一方面的特性。会计要素的计量属性主要有: ①历史成本,也称原始成本,是指取得一项资产时实际发生的支出。如人力资产取得成本中的招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本,以及开发成本中的专业定向费、在职培训费和脱产培训费都可以用历史成本来计最。②重置成本,也称现行成本,是指现时条件下重新购置或获得某项资产时将发生的支出。人力资源的重置成本是指目前重置人力资源应该付出的代价。人力资m重置成本可用于计量取得和开发一个具有同等能力的人员而发生的成本,也可以计量职工离职而发生的遣散成本。③未来流人的现值。 是指资产在使用可望得到净流人量对子人力资产的披露,我们认为应当分两部分: 对内披露与对外披辱。
(1) 对外披露。一方面,在资产负债表中。应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况,包括人力资产原值、摊销值、净值等数据; 并且在权益部分增加“人力资本权益科目,披露人力资产中给企业带来增值而参与利润分配的部分。在损益表中设立“人力资源成本,科目,用于反映当期的生产成本或管理费用归集的情况。另一方面。 应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面。应揭示会计期间内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据; 从睁态方面,应披礴人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成,职称等惰况,以展现企业人力资源的全貌。
(2) 对内披露。内部披祥的内容应分两部分,一部分是非货币倩息,主要是企业现在的人力资睬组成、分配及利用情况。特别对于一些高成本引人的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资谭的现值、人力资源投人产出比‘对于一些高成本引人的重要人才。 应单独分析其成本与其创造的效益。 以确定其投资收益率。
目前,我国人力资源会计还处于理论研究阶段,实践工作几乎没有开展。在当今以人为本,重视人才的社会,随着知识经济的蓬勃兴起,人在生产力发展中所起的作用日趋重要,人力资源会计的重要作用日趋明显,人力资源会计理论的研究和人力资源会计制度的制定必将不断发展、完普,最终融人传统会计,弥补传统会计在人力资源方面的不足,使会计更好地发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。